主要還是人工成本越來越高，導致很多用人單位招不到人，所以招人網站才會用高工資，優良的工作環境，各種福利待遇來吸引找工作者。

回覆一下題主，目前主流的招聘網站可信度還是可以的，只不過由於如下兩方面的原因，給你感知可信度下降，崗位內容真實性差了。

這兩張圖做人力資源招聘工作的小夥伴一定再熟悉不過了。每一個倒三角我們稱之為招聘漏斗，即反映招聘人員個人招聘效率的考核指標。如網際網路行業117人簡歷1個offer，即行業整體的招聘轉化率不足1%，也就意味著業務部門給HR佈置作業要求他在一個月內招聘到10個候選人，那就需要至少在這一個月內翻閱1170份簡歷，這其中還不包括從offer到入職中間的爽約率。

而這1170份簡歷中，有接近8成的簡歷來於主流的招聘入口網站，因為透過公式轉換我們可以得出，企業每offer一個人，需要從招聘網站上至少翻閱900份簡歷。這個比例顯然比往年高出了很多，記得在14、15年整體形勢好的時候，我所在的企業能夠確保翻看200份簡歷至少入職1人，平均到其他各企業，整體可能也不超過400份/人。

因此，透過網路渠道實現offer入職，從候選人角度來講難度比以往增加了許多。不少求職者在海投了個把月後鳥無音訊，便開始懷疑是否招聘網站崗位的真實性出現了問題，事實上這是依據不足的。從大資料來講，如果你個人職場競爭力一般，海投100份簡歷沒有迴音，也是屬於正常現象。

不可迴避的是，由於候選人本身可選擇的求職渠道相對來說比較窄，因而他們天然地會選擇招聘網站去尋找新的工作，然而他們並不清楚的是，網站上掛著的那些崗位，哪些是真實在招聘的，哪些其實早已經關閉了。

由於最近幾年各大招聘網站價格的提高，企業HR每釋出一個崗位、下載一份簡歷的單價都較往年有所提高。因為一方面從未企業節省成本的角度考慮，我們會選擇把許多事實上已經人員招聘到位了的職位仍然掛在網上，以避免招聘到位的候選人中途離職後又需要重新在招聘網站上再釋放一個崗位，而是可以從這個崗位的人才庫裡去迅速抓取一些意向簡歷直接補員。另一方面，當然也有我們HR有些人偏懶，沒事懶得去關閉這些崗位也有關係。因此從求職者角度來講，看到網路上雖然有眾多的崗位需求，但如果運氣不好，說不定投遞的都是一些陳年舊崗，真實性確實偏弱。如下圖，僅定義杭州物聯網電商的銷售總監職位，就有超過一百個，但作為求職者根本就識別不清楚這其中哪些崗位是真實在招的，哪些崗位就僅僅是掛掛著的。

另外一點的真實性偏弱體現在網路上崗位JD的說明與真實面試情況下面試官對他的定位完全相左。這也主要是我們HR的原因。許多初入職場的HR在接受到業務部門提出的一個需求後，並不知道這個崗位究竟是做什麼的，要求有什麼技能，礙於個人影響力較弱，又不敢直接找用人部門去對需求，定方向，於是就網路上隨便複製貼上了一下需求崗位的任職資格要求，便在招聘網站上釋出了，待到邀約了候選人面試的時候，才發現原來這個崗位並不是做網路上所寫的這般工作，於是就感覺自己受騙了。

那麼，作為一名正在求職中的候選人，該如何避免走進這些陷阱，讓自己的求職更有效呢？我在這裡也給出幾點建議：

1、傳統招聘平臺形式還得用，畢竟是使用率最高的招聘形式，但投遞一定要精準，重點要觀察這個崗位的更新時間。如下圖所示，更新時間在2個小時以內的，說明這個崗位HR在後臺有過重新整理動作，便可以考慮該崗位應該是目前真實需要的。如果一個崗位的更新時間已經超過了7天，那基本上不建議去投遞了，要不就是掛掛著的，要不就是不緊急招聘的崗位。

2、多去嘗試一些互動式的招聘平臺投遞簡歷。互動式招聘平臺的好處在於它可以和企業用人方直接接觸，在直接接觸的過程中你不僅可以瞭解到在招崗位是否真實、可信，同樣還可以就你關係的話題直接和對方交流，當雙方達成相對意向的時候，你再去該企業面試，會大大增加你個人面試的成功率。

3、如果有資源，建議詢問一下你所心儀的企業內部的朋友，來了解與喜愛該崗位的真實性，如果確認要招聘的，建議將你個人的簡歷交付給該企業所在的朋友讓其推薦安排面試。相對來說，我們HR會認為內部推薦面試成功的候選人，穩定性會相對較高，因而也鼓勵企業員工多做推薦。