在我們的職場中,比如財務的一些資料,顯而易見,但是可能大多數企業老闆認為人力資源管理誰都可以做,但答案是否定的,我們在一些工作中對工作的技術性要求還是蠻強的,比如人力資源資料方面要用到比如:
一、比如成本:1. 招聘的人均成本(獵頭成本、渠道成本、推薦成本、管理成本、差 旅費、 專項活動成本等;薪酬人均成本、福利人均成本、勞務費佔比、薪酬佔收入比 例等。
二、時間方面:1.招聘週期、招聘人員的時間(篩選簡歷、面試)等
三、招聘數量方面:1.外部招聘數量、內部招聘數量、學歷構成、女性比例、不同渠道招 聘到 崗數、候選人才庫;2.外部招聘數量、內部招聘數量、學歷構成、女性比例、不同渠道招 聘到崗數、候選人才庫
四、質量方面:1. 錄用接受率、渠道招聘率、試用期成功率、一年的保留率等
五、時間方面:到薪時間、調薪時間、延發時間、福利到位時間等
六、薪酬管理方面:福利種類、投訴率、延發工資的頻次、員工薪酬滿意度等薪酬市場定位、變動薪酬與績效的關聯、內部薪酬公平等。
如若人資六大模組都能做到有資料可尋真不是一件容易的事,這些都體現了大資料的應用。
職能/業務人員配比=職能員工人數/業務部門人數 人均創收=收入/全體正式員工
人均創利=利潤/全體正式員工
人工效益(按收入)=收入/人工成本 人工效益(按利潤)=利潤/人工成本
一年以上員工保留率=(一年以上員工-一年以上離職人員)/一年以上員工數量 員工產能=服務客戶人數/員工人數
HR費用佔比=HR費用/收入
在我們的職場中,比如財務的一些資料,顯而易見,但是可能大多數企業老闆認為人力資源管理誰都可以做,但答案是否定的,我們在一些工作中對工作的技術性要求還是蠻強的,比如人力資源資料方面要用到比如:
一、比如成本:1. 招聘的人均成本(獵頭成本、渠道成本、推薦成本、管理成本、差 旅費、 專項活動成本等;薪酬人均成本、福利人均成本、勞務費佔比、薪酬佔收入比 例等。
二、時間方面:1.招聘週期、招聘人員的時間(篩選簡歷、面試)等
三、招聘數量方面:1.外部招聘數量、內部招聘數量、學歷構成、女性比例、不同渠道招 聘到 崗數、候選人才庫;2.外部招聘數量、內部招聘數量、學歷構成、女性比例、不同渠道招 聘到崗數、候選人才庫
四、質量方面:1. 錄用接受率、渠道招聘率、試用期成功率、一年的保留率等
五、時間方面:到薪時間、調薪時間、延發時間、福利到位時間等
六、薪酬管理方面:福利種類、投訴率、延發工資的頻次、員工薪酬滿意度等薪酬市場定位、變動薪酬與績效的關聯、內部薪酬公平等。
如若人資六大模組都能做到有資料可尋真不是一件容易的事,這些都體現了大資料的應用。
職能/業務人員配比=職能員工人數/業務部門人數 人均創收=收入/全體正式員工
人均創利=利潤/全體正式員工
人工效益(按收入)=收入/人工成本 人工效益(按利潤)=利潤/人工成本
一年以上員工保留率=(一年以上員工-一年以上離職人員)/一年以上員工數量 員工產能=服務客戶人數/員工人數
HR費用佔比=HR費用/收入