普通工人不好招，離職率也高，是現階段的普遍現象，也是發展趨勢，無法阻擋！

出現這些現象是正常的，不要感到驚訝。相反，不出現這些現象卻是不正常了。

一、去到市場走訪走訪，官方叫市場調研。看有沒有工廠有好招工而且留住普通工人的範例。自然就明白了別人的用人之道。也許你的工廠與別人的工廠規模、結構、性質等有所區別，但不影響你學習榜樣。

舉個例子供你參考:中國的"華為"。相信無論是普工還是高工，都爭先恐後想進華為上班。他們的用人之道是什麼呢？我想應該大家都有所瞭解，這是公開的秘密，他們把工人的利益與工廠的利益繫結在一起。工廠就成了自己的家。你說他努力吧？願意離開家嗎？

二、要跟上時代的發展趨勢才行。世界的大方向是智慧化。再舉個例子:阿里巴巴集團，據說去年雙十一天貓一天的收入突破2000億人民幣，他們的物流智慧分揀，你不是不知道？靠人工分揀累死也完成不了呀！當然我們不能完全照搬，個別工作崗位還是可以用到智慧化的。具體如何操作，你懂得！就聊到這兒吧，如果能幫到你給個點贊和關注！因為我費腦、費眼又費手，也不易呀！

建立自己的企業文化，讓員工最終產生歸屬感，而不是一個純粹的打工者。

一個人只有在什麼情況下才不會選擇離開，就是想在這裡生根。普通員工就像一顆遊子漂泊在外，隨時都有可能會選擇離開，因為他們與公司之間的緊密性最差，與老闆之間的距離最遠，在他們的眼中只能看到自己的一片天，看不到其它。

怎樣才能讓這顆浮萍安下心來呢，就是讓他有歸屬感，像家一樣努力打拼，形成粘性，最終產生歸屬感。

那麼什麼是歸屬感呢？員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常複雜的過程，但一旦形成後，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。

那怎樣才能讓員工產生歸屬感呢？靠砸錢嗎，不僅僅是，感情紐帶，金錢敲擊等多管齊下，讓人無法拒絕。

第一 樹立自己的企業文化，定期培訓交流，讓普通員工也能瞭解公司的發展情況，進行拓展訓練，加強溝通，讓員工充分融入公司氛圍，逐步認可接受並欣然融入公司文化，形成軟實力著陸，這是最重要的，只有文化的薰陶才會揮之不去。

第二 建立合理完善的組織架構體系和晉升管理機制，讓每位基層員工都有機會上升，給予公平的競爭機會，不要總是信奉外來的和尚會念經，積極從員工內部提拔培養人才，同時提供相應的學習機會。

第三 為員工提供一個解決燃眉之急的渠道，加深員工與企業之間的聯絡。

有一些公司會這樣做，員工工作一定時間後，如果想要買房，可以由公司提供部分資金，簽署相應的條件，比如服務多少年，為員工解決問題，員工自然也會投桃報李。

一個朋友買房首付從公司借了幾萬，至少繼續工作三年，你說他還會有其他想法嗎？

第四 將公司的發展與員工的利益捆綁在一起，大部分公司有一套合理的激勵機制，尤其是像華為這樣的，股權激勵，都能有效增加員工的粘性。

第五 創造一個競爭有力，和諧團結的工作氛圍和環境，中層要積極為員工打造一個和諧的工作環境和氛圍，善用人會用人。

所以，錢是一部分，重要的還是人家要認可你，工作成為了一件愉快的事情，和為自己的家打拼一樣，而不是投入眾多的人力物力和財力去監督管理，能守得住人，帶動不了積極性。

如題現今招工不好招，離職率也比較高，如何才能留住普通工作人員？有沒有好的辦法？

從求職者的角度說，

如果是00後的求職者，他們在找工作時，對工作一般都比較挑剔，他們主要看中的是工作輕鬆好玩，開心快樂。

但工廠招工一般是由於訂單比較多，需要加班加點的趕生產任務，所以00後的求職者一般都不會應聘生產任務比較繁重，而且趕交期的這種企業．即使應聘上班之後，工作也不穩定，做了一段時間，由於工作太忙太累，也會提出辭職，所以離職率也比較高。

如果是70．80的求職者，他們一般是需要加班比較多的企業，更看重的是工資，因為他們有自身的生活壓力，所以說，希望有更多的班上，能掙更多的錢。

如果企業沒有生產訂單，長期處於無班加的狀態，只是上正班或者正班都不能保證的情況下，員工就很難招聘到，同時即使招聘到也很容易造成員工離職．導致離職率也比較高．

自我介紹一下，我是一名私營企業的高層管理者，在深圳任職企業負責人，國家註冊及企業培訓師，在工廠企業積累了20多年的綜合管理經驗。

以我的職場經歷分享給大家我的個人見解

作為企業要能留住普通工作人員必須要做到以下幾點

企業的福利是對員工最直接的經濟利益，如果企業福利好，員工收入就會增加，自然而然的，就會珍惜這份工作，就會努力的去為工作付出。

比如我現在的企業給普通員工的出納，按勞動法的基本工資之外，五天八小時，加班費平時1.5倍，週末兩倍，還另外給予每個工作日17塊錢的餐補，每個國家法定假日給予員工100塊錢的過節費。

所以我所在的企業對招聘普通工人都是比較好招的，同時人員比較穩定，離職率特別低。

培訓是企業給員工最好的福利，作為企業要多給予員工更多的培訓，要讓他們的能力和知識得到相應的提升，同時給予他們升職晉升的機會．每個人都享有升職晉升的權利。

我現在所在的企業雖然小，但是很多的文職類的工作崗位都是從內部進行提升選拔，面向所有的內部人員進行招聘．公平．公正．透明的形式

如果一家企業能讓所有的員工參與股份制，企業分紅的方式，這也是很好留住員工的方式之一。

用這樣的方式可以讓員工覺得有一種主人翁的精神，會把企業的事情當做自己的事情一樣去對待，企業的發展，就是自己的發展，企業盈利了，自己才能分得更多的紅利。

小結：在職場瞬息萬變的今天，儘管企業很難招到合適的人員，離職率也相對來說比較高，如果說企業能從自身的角度出發，主動改變經營理念．發展策略，就能使你的企業持續健康，穩定向前發展，在現代經濟大潮中，立於不敗之地。

前段時間在西瓜影片裡面看了一個短影片，內容是這樣的：對於有家有孩子有貸款的老員工，他犯錯了，你隨便罵，他也不會走，但是對於90後甚至00後，他就算犯錯了你也不敢罵，不順心人家就給你甩胳膊走人，說明現在員工尤其是年輕的員工不好管。對於一個企業而言，過高的離職率給公司造成的影響也是巨大的。

1、員工流失帶來的經濟損失。每流失一名員工，將給公司造成較大的直接成本和間接成本的損失。如不加以控制，大量的員工流失帶來的經濟損失可想而知。

2、對僱主品牌的影響

過高的流失率往往存在一定的管理問題，造成離職員工負面評價增加，降低僱主口碑，損公司形象，對於公司以後招聘會形成長遠的影響。

就我所在的公司，造成員工流失的因素較多，據調查，主要分為八個方面，1、員工個人；2新員工師傅；3、直接上級；4、車間環境；5、後勤服務；6、企業文化/制度；7、薪酬激勵；8、外部環境。

由上面可見，影響員工流失的因素是方方面面的，涉及眾多環節。另外，每個部門的環境不同，工種不一，管理氛圍等也有差別，不是靠單個部門推動，或改善某個環節就能解決的，要有效降低員工流失率，則需要透過各部門通力合作，共同發力。

綜上所述，在解決員工離職方面，首先找出影響員工流失率的主要原因或可降低員工流失率的改善點，將調查情況反饋到各相關部門，各相關部門要根據自身情況，採取形式多樣的措施，留住一線員工。再透過HR部門對離職率的公示與考核，透過對部門勞資和諧指數評比等，提高各部門對員工流失的重視，促進部門對團隊建設的投入，並形成常態。透過系列措施，以達到降低離職率的效果。

我分享下個人的吧，我是做銷售的，目前也是在帶團隊，有40來號人，全部都是90後跟00後，人員流失率不大，比較穩定。

我覺得現在的90後跟00後只能是人情化管理，他們都非常牴觸制度管理，制度必須是獎罰制度，公平，大家一致投票！不會存在鬧情緒之類！每天早夕晚會準時開，具體掌握每個人的心態情緒，我認為這個很重要，團隊人員流失的第一步並不是短期的沒業績，而是心態，情緒出了問題！稍微沒注意到馬上辭職，一沒業績二得不到領導的關注、關心，往往離職的人員基本都是從這裡開始！

我的管理方法其實也是階層級管理，分出4個組長帶4條隊，當週上業績榜的人員必須協助沒業績的同事，或者是組長親自操單，確保團隊當中每個人員不落空，這個方法除了能出業績也能讓大家團結聚力一起！

有些團隊當中可能不喜歡每個月團建這個活動，但我個人覺得很重要，每個人只有在酒桌上才會說出他們的心事，心裡的想法，這個是管理層最容易貼近他們的時候，也能掌握每個人的當時情緒心態！

最近也看到了很多不願意加班離職等等這些新聞報道，我只想說強制的加班沒有起到任何效果，而且還是人員流失的重要原因，員工長期被迫加班心理有怨氣，先不說離職，就是每天上班都沒心做事，我的團隊從來不讓他們加班，如果有客戶願意加班的無所謂，不強制加班甚至不會讓他們加班！加班這個只有心甘情願才有效果，被迫也只是身在公司心不在。一個團隊的人員大量流失，不是公司的問題也不是員工的問題，是管理層本身的問題！如果團隊當中有90後或者00後，千萬別談理想夢想，畫餅。他們只在乎金錢，只在乎待在這個團隊能否舒心！

馬雲曾經說過，人為什麼會離職，要麼是錢給的不夠，要麼是心受委屈了! 所以要留住普通員工其實很簡單，第一錢給到位，第二為他們營造一個關心關愛比較寬鬆和諧的這樣一個人際氛圍，給予他們上升成長的空間，你肯定能留下他們。

提高員工收入，公司的文化氛圍再好一點，基本都不會辭職！

工作要麼是活輕鬆，掙錢少；要麼就是工作累，掙錢多！

要是弄得活多，工資還少，那肯定沒人幹了！

我不知道你做得哪一行，像我們做網際網路的永遠不會在乎員工離職。我們每天都在不斷的找人，招人，從來不留人。留也留不住。而且普通員工只要給他們利益，用利益去驅動！千萬不要和他們談什麼事業心和夢想。這樣只會自己打臉。所以你要做的就是隨時準備重新招人。

從前講思想覺悟，現在是講利益，還要附加點靈活的獎罰合同手段等，要兌現許諾，工資到位，使職工有獲得感，獎勤罰懶，有貢獻必有獲得，特別是合理正確的合同制約，也是不可忽視的。相伴隨的還有對職工的關心，使他們感到溫暖這才是最重要的。

要在企業或廠子裡樹立幾個十幾個骨幹力量，重要關鍵的地方的操作者都要有相當水平的副手，即是有一個不幹的，也擱不了車。

治理一個企業如同治國，企業主的心胸和能力自然仁者見仁智者見智了。就簡單提示下。

要想留住人，必預先留住心，還要跟別的廠或公司同等工種同樣或略高一點工資，工資就是核心，因普通工種的人員一般經濟基礎都不是很好，對這個核心的薪比較明感。

光有心不按時發薪或低於其它廠同工種的薪，那就有走人的心，要得是老闆的誠心，換取工人的信心，心心相溶才能安心，就不會有走人的心。

財富都是人創造出來的，人的幹勁越足效益就越好，效益好了，不能忘記人的第一產能，把效益好的小部分拿出來，靠勞工人，增加了內在動力，效益會節節高，會顯現錦上添花！……

現在的新生代，農民工，的確比父輩農民工追求的不樣，他們不願受束縛，喜歡個性張揚，喜:歡靈活就業。在工廠打工，也不願幹一眼看到頭的工作，

:所以公司要設立獎勵機制，工作晉升空間，關心他們婚戀，關心他們住行，因獨生子女較多，家裡有事就影響他們工作所以還要關心他們的家人，留人一定要留住他們的心，人是第一生產力，有了人才有一切，陪養骨幹分子，以點帶面提高工資，樹立標兵，模範。給他們以溫暖，讓員工看到如果自己努力了，說不定下個模範就是他，只要努力，好待遇就會有。感覺有希望，自然會留下來，

其實正因為是普通工作人員，往往在工作不起眼，也常常不被重視和理解，相應的收入待遇很微薄，其工作成績和個人付出不能得到相當的肯定和應有尊重，也就難免失去工作的信心。也常常出現招工不好招，離職率也比較高的現象。

緩解這種現象的愈演愈演愈烈也有辦法，就是設身處地為其著想，重視他們的勞動成果尊重他們的存在價值。要想留其身必先留其心，給他們以相應合理的工資待遇和人格尊重，人非草木孰能無情，他們也會投挑報李，把企業的命運和自己的命運緊緊連在一起，同甘共苦，為企業的發展獻計獻策，發揚以廠為家的主人翁精神。因此說沒有辦不到，只有想不到，想到了就重視支援才是辦法。

人員流動是所有國家所有企業的正常現象，就算是阿里，華為，京東這樣的大企業，離職人數也不少，前段時間京東排隊離職鬧得沸沸揚揚。

有的企業待遇好，員工也會因為工作壓力大，工作時間長而離職；有的企業工作輕鬆，員工也會因為工資低離職；更不要說那些工資水平一般，壓力大的企業了，離職更是家常便飯。

可能社會上會認為一家企業流動性越高，企業越不好，其實不然，要看經常變動的是什麼崗位？一線操作工還是管理層還是銷售。為什麼企業每月離職率這麼高，離職人數和入職人數持平，企業在留人措施上還是沒有太大進展或者甚至無動於衷，在前幾年企業對員工的離職還是非常看重的，但是隨著用人成本增加，企業的變革，企業在留住員工時越來越注重核心人才的流動，就像二八定律，他們牢牢握緊影響公司運營的核心人員，而普通員工的流動對企業造不成太大的波動。所以就算在舉步維艱的日子，企業也會制定各種激勵措施用於留住核心人才，只有留住他們，企業才會有希望。

所以，不要寄希望於如何讓企業留住員工，而是要提升自身能力，讓自己成為企業核心人才，這才是王道！

企業用工荒，主要是負出，和工資收入不得正比，2，工廠很多無理管理制度使工人對工廠沒什麼好感，對工人不是以禮相待，關心愛護，3，好多工廠沒有休息日和國家勞動法所要求大唱反調。

不管什麼單位，領導都少於普通工人，並且單位的事情絕大多數都是由他們來完成，但領導的管理怎樣出色，都必須要普通的工人出實行，沒有他們領導的管理水平再高也是枉然。所以我個人認為要留住他們必須做到，一，提高生活，工作待遇。二，要把他們當人看，他們意見必須即時解決，就是當時解決不了的也要向他們解釋清楚。三，經常性的跟他們進行思想，工作交流，瞭解他們的必須。四，要讓他們在單位上班，就象在自已家一樣，只有這樣他們怎麼也不會離職。