年齡跟經驗是成正比的，自己的閱歷和工作經驗那是自己多年的資本。把自己從業多年的資歷來總結變成就業的財產我想會有公司接受你的

去創新型私企，這類企業對高素質人資管理的需求很大，當然不是你的前任職位能證明你能力，有的企業會把所有職業人的職業能力都拉低，比如樂視。

我的觀點是：縱觀全華人才市場，40多歲這個年齡段的人力資源總監，應該在企業中屬於中流砥柱型的人才，大多數中小型民企對這些人才趨之若鶩。

這些年，我經常會碰到一些中小型民企的老闆，他們希望我能推薦人到中年、職業化程度高、專業紮實、經驗豐富的人力資源管理者。

眾所周知，財務與人力資源管理是運營管理的兩翼，三者決定了企業的管理模式，因此，任何一個老闆都會關注這三個部門的老大人選。

在這裡，我要簡單說明三個評價因素。

＊職業化程度高，是指HR老總能站在企業角度全域性地思考問題，同時兼顧到僱主及員工的利益；並清楚知道，應該有所為和有所不為，如有效管理上司或老闆，而不是成為老闆或者上司的僱傭軍，淪為企業的內部警察。他們更應該成為老闆及員工的“企業內部人力資源諮詢顧問”，保持理性、客觀和中立的立場。

＊專業紮實，是指HR老總擁有紮實的現代企業人力資源管理知識，而不是簡單的人事管理。這兩者之間的差異，是：人力資源管理，除了通常我們所說的6大模組之外，還包含對戰略及運營的理解；如，能夠基於企業的戰略目標，規劃整個企業的組織發展及人才管理策略，包括幹部梯隊建設和專業技術崗位核心人才培養等。舉個簡單例子，我所認識的一位國營集團公司人力資源總經理，原為某家外資工廠的人力資源經理，他除了對招聘面試、員工關係、勞動人事（員工入職離職、社保）較為熟悉外，對全域性化思維的3P人力資源管理模型一無所知，對企業文化、平衡積分卡、人才盤點及繼承計劃等更是不熟悉。

所謂的3P人力資源管理模型，是指職位管理（評價）、績效管理和人員管理，這個模型透過薪酬管理將職位、績效和員工能力聯絡起來，形成了先進的人力資源管理理念，即為職位付薪，為績效和員工的能力支付對應的薪酬。

一句話，專業能力決定了40歲以上人力資源管理者的市場競爭力。缺乏競爭力的HR老總，一定是扮演了企業“警察”、只善於人事管理。懂3P人力資源管理模式的HR老總，在市場上非常搶手，絕對是“香餑餑”，年薪不會低於50萬。

＊經驗豐富，說到底就是情商高。按一位企業老闆的說法，就是具備政治敏感度。懂得在什麼情況、什麼人前該說什麼話，該堅持規則的寸土不讓，有清晰的底線意識；而在某些場合及時段，也能妥協讓步，懂得變通但又不觸犯企業管理紅線。

所以，從有限的資訊判斷，我認為這位半年多找不到工作的總監應該屬於較低層次的人事經理，人力資源管理知識與經驗有限。

再補充一句，國內人力資源管理水平經歷了5個發展階段，勞動人事是最基礎的，其次是人事管理，再則是人力資源管理，然後是戰略人力資源管理；過去幾年還流行HRBP，簡單說HR經理必須懂業務和財務，即運營管理。

若要回答，她目前該如何應對？簡單說，就是調整心態，將自己調整到行政管理範疇，對薪酬不要有太高的預期。另外，也可以成為自由的人事服務顧問，為若干家中小型企業提供基本的勞動人事服務，諸如招聘面試、入職離職手續辦理、社保繳納及退檔等等。

人力資源工作如果做得好，四十多歲的HRD會有很多的能力沉澱，不用擔心工作的問題，可以用自己的知識體系幫自己做個梳理，喜歡什麼，擅長什麼，長期目標和短期目標有哪些，如何實現，別急，越急越找不到方法。

如果自己幫自己梳理有難度，可以找信任的前輩或者職業規劃師來幫你。