領導智慧吧！

也許您有能力，領導不捨。也許是禮貌性的挽留。也許是……

鐵打的營盤流水的兵，總有後來人。

汽車還有備胎呢！

說明你的工作崗位重要！

說明你有價值！

說明領導顧及你的感受，沒公開招！

說明組織相信你的IQ和EQ應該明白再見亦是朋友，所以麻煩你站好最後一班崗、做好交接、帶一下新同事，組織給你這一站職業生涯畫個完美句號的機會！

為什麼領導明面挽留，暗地找人接替你的工作？企業存在是以盈利為目的，從而進行生產經營，為社會提供產品和服務的經濟組織。

在現代企業和經濟發展中，人才是企業發展最重要的資源，是企業的骨幹力量。特別是在激烈的市場競爭中，企業間的競爭已經轉化為人才的競爭。

企業的存在是以盈利為目的的，每個崗位都是為了企業盈利而設定服務的。有時候一個崗位的空缺可能會給企業帶來損失。當你向領導辭職的時候，為什麼領導明面讓你留下？這個也是領導權責範圍：一、有些公司員工的離職率直接與上級領導的績效年終獎金掛鉤。二、公司的一個關鍵崗位的空缺能直接給企業帶來經濟上的損失，嚴重的可以直接導致全公司癱瘓。三、企業的人力成本。所以領導挽留你，或許也是根據企業的實際考量應該做的。

那領導為什麼又暗地裡找人接替你的工作?剛才說了企業的存在就是以盈利為目的的。目的就是賺錢！領導找人接替工作：一、是真心挽留，深知公司已經無法滿足我們能力與之匹配的薪酬，小廟容不了大佛，所以暗地找人留一手。二、虛情假意，或許我們已經沒有利用價值無法在這個崗位繼續給企業帶來更大的利潤，竊喜無需請辭偷著樂呢。

在職場中每個工作崗位都有它的崗位職責都有對應的權利與責任。大到Quattroporte小到職員都是如此。如果在一個企業得不到發展或者是有更好的選擇更高的平臺，我們權衡利弊都可以嘗試一下。所以說打鐵還需自身硬，不斷地學習提升工作能力、提升自我價值等待機遇的到來。人往高處走，水往低處流嘛！

這個是很正常的呀，人之常情而已。領導明面上讓你留下來，證明你的工作和公司的人際關係處理還是很不錯的如果做的不好領導就不會挽留你了，而是直接批覆同意辭職，所以領導的挽留也是真心的。至於說找人接替你的工作可能是出於兩方面的原因，

1.既然你提出了離職，肯定是當前的工作做得不開心，或者說不順利，老闆感覺你不喜歡或者不適合當前的這個崗位，找到合適的人接替你的工作，即便在老闆的挽留下你留下來了，可以給您安排更合適的崗位和職位，做到人盡其用，人才適配崗位。提升工作的效率。

2.如果透過談話老闆沒有成功挽留住你，那麼你的崗位工作也不會斷檔。工作進度也不會拖延，現在企業發展每一個工作環節都是非常重要的，所以老闆出於對公司的負責的態度他也是必須要這樣做的。

工作不容易且行切珍惜，如果你的領導對你挺好，又不是特別的討厭這份工作的話，建議你還是繼續在這個公司做下去，持續專注的再本行業內鑽研琢磨，最後你肯定也是可以成為行業精英的。

職場是成年人的場合，不是小朋友，不開心了、不痛快了，一個棒棒糖就搞定了，成年人是有成年人的思維的，尤其是辭職這件事情，沒有什麼人會把它當成兒戲，當一名員工說出辭職的時候，他已經經歷了好幾個階段！

首先是出現問題，可能是企業的問題，可能是自身原因，離職的動機已經產生！

然後是思考階段，要不要離職，離職後自己何去何從，未來怎麼辦？

下定決心，當提出辭職的時候，基本上已經想好去留！

領導明面上讓你留，一個是給員工看的，這是情，讓所有人都知道企業希望所有人都不要走，都能留下來發展，企業需要你們，同時也感謝你們！二是離職還要有交接，是給你的情，其實希望你能夠在這段時間感激企業，然後好好的做好交接工作！三是，未來的情，你離開了，但是你可能未來還會接到相應的業務，那麼給你這個情，也許未來你不在這行，但是還會把業務推回來！

暗地裡找人接手，鐵打的營盤流水的兵，但是更多的企業都是每個人都有自己負責的工作，負責的客戶，這些很多都是日常工作，需要有人持續的做下去，同時也是方便工作的交接，離職的交接是有期限的，不可能無限期的下去，同時這些工作也不能等這個員工真正走後再去做，而是不間斷的！

離職對企業來說，並不是太好的訊息，無論是什麼原因，因為招聘成本高，培養成本更高，在固定崗位上培養一個人才的成本更更更高！很多企業都會培養一批儲備幹部，還有部分企業會進行輪崗制度，尤其是管理層，一個是防止內部操作問題，在有一個就是謹防突然性事件！

前段時間看新聞，忘記是哪個球隊了，每次出行，都是分兩個飛機，因為之前出過類似的事情，一個球隊做一架飛機結果發生了意外，對於企業來說這是嚴謹！

其實作為職場中的一員，我覺得應該理解！

1.這是一種管理辦法。你要辭職了，領導肯定得挽留，這是任何一個有情商的領導都會做的事情。但領導也需要找人替補你的空缺，因為公司這個職位肯定得有人。這個完全可以理解。公司是理智的機構，不是隻講情感的地方。所以，你要是領導，肯定不可能之挽留不考慮後顧之憂。

2.公司沒有盡力挽留你，說明你可以走了。也就是說明你不是他們公司的核心員工。是核心員工，公司肯定想盡辦法挽留。

3.要想在一個單位或者公司被十二分的挽留，你得是核心員工，技術一流，還佔有大量人脈和公司資源，你的離開，肯定會讓公司損失很多，此種情況下，公司才會真心誠意挽留你。當然，挽留的本質你知道。

員工辭職，領導會及時作出人員調整，以應對員工辭職帶來的各種影響，這是領導的職責，也是對工作負責。作為職場人，看人看事，要用理性分析，用腦子思考，而不是主觀臆斷，憑空猜想。

領導之所以挽留員工，並不是為了應付你，更不是虛情假意的行為。

一是為了保持企業的穩定。對企業來說，保持企業生產經營秩序的穩定非常關鍵和重要。而儘量減少員工離職，是保持穩定的一個大的方面。任何企業都不希望員工經常離職。作為領導，肯定會進行挽留，儘量減少員工離職。

二是培養員工不容易。企業培養一個員工，是非常不容易的，成本也是很高的。員工的培養需要花費大量的人力、物力和財力，還要付出時間。老員工離職，空出了工作崗位，就需要重新招人，就需要再次花費一些培養費用。這是企業不願意見到的。

三是領導的職責所在。領導的職責之一是管理員工，將合適的人用在合適的崗位上。員工離職，作為領導，是不想見到的。領導職責要求他保持員工隊伍的穩定，儘量減少人員流失。因此，他肯定會極力的挽留。

四是挽留也是人之常情。同在一個單位內，朝夕相處，總會產生一些感情的。員工辭職，不考慮工作關係，處於私人之間的交情，也是會對你進行挽留。這是人之常情。

因此，作為領導，員工辭職時，肯定會對你挽留。如果連挽留都沒有，說明你在公司裡工作的也太差勁了。

領導能夠成為領導，是具有管理才能和管理經驗的。員工提出辭職，理性成熟的領導，會立即採取應對措施，防患於未然。

《勞動法》規定，員工主動辭職，需要提前一個月向單位提出申請。法律之所以規定要提前提出申請，就是為了保護企業的利益，避免因為員工的突然離職，給企業生產經營造成嚴重影響。

試想，如果你突然辭職，企業倉促之間找不到頂替你崗位的人。那你的工作崗位誰來頂替？你的工作誰來幹？企業生產因此而停滯不前，該怎麼辦？

作為領導，肯定會預見到員工辭職帶來的這些影響。為了避免你辭職以後，影響企業的正常生產經營，肯定會提前找好員工，將來頂替你的工作。

在你正式辭職走人之前，領導會安排新員工和你進行工作交接，主要目的有兩個：

一方面熟悉一下你的工作業務，趁著你還在企業，多向你學習，多向你請教，儘快熟悉業務，待你正式離職以後，他能夠接替你的工作，不至於因為你辭職而影響企業生產經營。

另一方面，做好工作交接，作為老員工，手中掌握著很多工作，有的已經完成，有的尚未完成，有的有一些檔案資料等，這些都需要我們在離職的時候，跟公司做一個正式的辭職交接手續，而新員工就是負責交接工作的。

因此，領導在你提出辭職以後，儘管挽留你，但是仍然安排其他員工接替你的工作，是必須要做的，是對企業負責，對工作負責。

一是正確看待問題。你提交辭職以後，領導挽留和安排其他人接替你工作，都是領導的職責範圍的工作，都是明智和正確的行為。我們要辯證的看待，正確的分析。不要憑主觀臆斷和個人感想就判斷領導的行為。職場人士都是理性的，不是感性的。任何的決策都不是無的放矢，毫無根據的。我們要能找到領導行為的出發點和目的。

二是做好工作交接。辭職對公司而言，是一件平常事，也是一件大事。辭職前，有很多的工作要做。自己從事的工作要交接給其他人，工作檔案等資料需要移交給相關部門或者負責人，財務資金等需要處理好，未完成的工作需要交代好，避免因為自己的辭職，給公司造成損失。

三是心存感恩。透過題主的描述，我能夠深深地感到題主對領導做法的不滿，甚至有人走茶涼的淒涼。其實不然，這是由於自己對問題認識不清造成的。我們不要總是看到他人的壞處，總是預先將他人視為壞人。我們要心存感恩，感恩領導對自己的關心和照顧，感恩公司對自己的培養，感恩同事對自己的幫助。心存感恩，才會越行越遠。

四是學會理性。題主思考問題、處理事務中，感性因素、主觀色彩過於濃厚，缺乏理性意識。這是一種不成熟的表現。職場不是家庭，可以憑感情用事。在職場，我們要用理性理智來看人看事，遇事多問幾個為什麼，多站在對方的角度思考問題，考慮事情，切忌主觀臆斷和憑空猜測。

綜上所述，我認為題主對職場行為的認識，過於感性，缺乏理性思考和分析，沒有正確看待問題。這才是題主最大的問題和不足，需要在以後的工作中加以改進。

向領導辭職，為什麼領導明面讓你留下來，暗地裡卻找人接替你的工作，其實這個問題得分兩部分來看。領導為什麼要挽留你?領導在你還沒有離開公司之前，為什麼要找人接替你的工作?

針對第一個問題，領導為什麼要挽留你?就一般情況而言，領導如果對一個提出，或即將提出辭職的下屬做出挽留，大致都是下面幾個原因。

1.下屬很優秀，屬於部門或公司骨幹員工。

這往往體現在平時員工對公司的業績貢獻上，這樣的員工，任何一個人從公司離職，對公司來說都是一種巨大損失。在短期內甚至可能直接給部門或公司業績帶來巨大影響，所以一旦這樣的員工提出辭職，領導往往都會極力挽留。

2.辭職員工屬於潛力員工，屬於公司的潛在培養物件。

這樣的員工相對於第一種員工而言，雖然現目前在業務能力上可能不是最強的那一部分，對公司業績貢獻也不是很大。但平時員工卻相當努力，進步也很大，如果再有其他特長，比如雖然不擅長業務，但卻精於管理。屬於管理型人才，也早已納入領導培養、提拔的白名單。這樣的員工提出辭職，領導也是會盡可能挽留的。

3.能力一般，但跟領導交情“不錯”。

這一般屬於公司或部門對領導比較聽話的員工，屬於領導的心腹，跟領導關係走得比較近的人。在這樣一個情況下提出辭職，領導雖然不看重你的能力，也知道你能創造多大價值，但出於情面，也會在面子、形式上對你做出挽留。

4.擔心你帶走公司資源。

特別是針對骨幹員工和重要崗位上的員工而言，這樣的員工因為工作能力和職位原因，往往手頭上都積累或掌握了大量資源。所以一旦這樣的員工辭職，往往也意味著公司部分資源的流失，因此領導會在第一時間先穩住你。

5.招聘節奏沒有跟上。

這一點很簡單，特別是對重要崗位而言，如果一個員工突然提出辭職，而公司招聘又沒有及時招到人。這個時候員工提出辭職就很容易導致職位空缺，或者因其他員工難以勝任或需要時間勝任而帶來不必要的麻煩。

針對第二個問題，領導在你還沒有離開公司之前，卻找人接替你的工作，這又是為什麼？相信在知道了前面五個領導挽留你的可能原因之後，那麼這個原因也就很明朗了，無非下面三種原因。

1.知道你辭職之心已決，新人完全接替你的位置，及時找人替補你的位置需要時間。

叫你暫時留下，挽留你的主要目的，還是為了讓你在必要的時候幫助培訓一下新人，交接一下工作中可能會出現的一些問題。

2.找人接替你，逼你走。

如果是這樣一種情況，可能當初挽留你也就成了表面功夫，形式上的客套了，而你卻當真了。所以領導透過這個方式，故意讓你不舒服，讓你儘快離職。

3.讓新人要回或試探你可能帶走的公司資源。

像這種敏感問題，領導一般是不太好親自出面的。如果你從事的是重要崗位，亦或是公司的重要骨幹，領導在不好親自過問的情況下，也只有透過這種比較委婉的方式，透過讓新人接替你工作的方式，來套你手上的資源了。

總之，一個人嘴上說了什麼並不重要，如果嘴上說的是一，而實際行動又表現的是二，那他/她心裡的真正意思跟目的也就是二了。

我相信，如果你不是和領導鬧翻了，領導是不會輕易主動辭退員工的。畢竟都是一個班子出來的，情感、投入的精力都需要成本。

換個角度思考，如果週末你家來客人了，但是你這時候有事得出去一趟。你會怎麼做呢？

要知道對方可是好幾個月沒有見面的好友。相信一般情況下，我們都是請對方在家裡逗留我一段時間，然後含蓄幾句之後，才會向對方表明自己有事得出去，希望對方原諒。

職場中亦是如此。即便你向上司表明離職的意願，上司也會明面說幾句讓你留下的話。一來感覺彼此面子上不是特別幹，二來也是一種職場禮儀。總不能直接告訴你：“好，你走吧!”

其次，領導暗地裡找人頂替，這是情理之中的事情。因為，當你提出辭職那一刻，領導已經認定你是人在曹營心在漢了。人家找人頂替也是怕你走之後，沒有人手了。

離職過程中，不要和領導鬧變扭。雖說馬上就要走了，但說不準未來是否能夠遇到，如果是仍舊在同行業工作，與前領導搞好關係是有必要的。

未來對方也許會成為你職場發展的關鍵人物。

他並沒有虛情假意，你可以賭氣，領導不能賭人品！

職場中，領導的手段讓我們應接不暇，他們的套路更是讓許多人心寒，大家覺得領導就是“壞人”！實際上呢？領導跟我們一樣是普通人，他們只不過想的多一些罷了。就拿我們提出辭職的時候，領導表面勸我們留下來，但是暗地裡也會找人學習你的工作內容，甚至做好接替你的準備。

【僅是路人觀點】

在路人的職場經歷過程中，發現最有意思的一點就是員工可以任性，今天提離職明天提離職，這種狀態會讓管理者很慌。最主要的原因是員工可以不幹活大不了不要今天的工資，但是管理者卻不得不考慮如何才能讓事情做下去。員工有離職意向的時候，領導必須考慮他離職的可能和潛在風險，尤其一些特殊崗位，人員培訓週期長，技能學習困難，領導就會將你的“離職意向”視為一種高風險因素，提前安排人學習培養，也是這個意思。

做為一名管理者，基本的素養就是育人、留人，一個員工要走了，只要不是能力和素質特別差的人，領匯出面挽留都是真心的，要知道培養一個新人的代價非常大，成本和週期決定了人員流失是一種損失，如何能讓有離職意向的員工留下來也是領導的義務和責任。至於讓別人準備接替你這件事，就跟上面所說的風險規避一樣，在你的離職意向轉變不明顯的時候，領導賭不起！

潛在威脅和風險是管理者的挑戰，這其中人員的不確定因素是管理者最擔心的。我們在管理過程中，需要對員工的動向有所瞭解和掌握，在不清楚狀態的情況下，一些必要的應急預案必須做好，避免最後被坑。

【僅是路人談職場】

員工和領導，永遠是職場相愛相殺的一對，作為下屬我們的一些行為也需要換位思考，換成我們是領導會怎樣面對當前的情況，處理手段是否和他一樣？