企業考慮。年前企業一般不會再次招聘，一個是應聘的人少選不出相應的人才。另一個是新人與老人的磨合期問題。年底每個公司都在報賬、衝業績等等

感謝提問。看到問題後，我思考了下，我認為並非不是企業不想在年前招聘，而是人才市場的現狀致使企業年前招聘匹配度差，成本高，基於兩大方面的因素，致使企業一般情況下年前很少去招聘。具體分析如下：

1、市場人才供給不足，崗位匹配程度不高。一般情況下，事物的發展都是具備一定規律性的，招聘也不例外，每年春季3、4月，秋季9、10月為招聘的旺季，市場人才供給增加，企業可挑選的空間大，也就意味著市場上的人才與企業所需的匹配度就會增高，所以企業年前招聘的質量不如年後。

2、求職者年前離職率低，年後求職者跳槽機率增加。年前很多人都會涉及到個人利益相關的東西，比如，年終獎、安穩過年等，所以求職者很少會在年前選擇離職重新找工作，因此年後求職者市場上活躍，企業招聘方便開展。 3、年前招聘成本高，求職者是否入職保證率低。基於以上2點的實際情況，年前人才市場供給低，導致招聘專員在篩選候選人的過程中會大量消耗時間，導致隱形成本增加，同時，招聘到了合適的候選人後發放OFFER，員工年後不入職的情況時有發生，導致工作開展難度增加。

很多企業不想年前招聘，會有以下原因幾點原因：

1.很多企業年底做測算，進入到總結階段，人員進行壓縮。這種情況下會把招聘安排在明年年初

2.年底很少有人會選擇跳槽，想要留在公司拿年終獎或者13薪。找不到工作的人也會在這個時間點選擇回家過年，明年在繼續找。所以很多公司也會把招聘工作安排在年初。

3.不排除會有些公司，在年底有緊急的崗位想要招聘，應聘者可以去試試機會。

4.很多公司可能會有假日情節，畢竟春節在中國還是很重要的節日，各公司都在準備年會，年終總結等事項，人事部門也會做年終考核，工作會安排的很滿，這種時候工作重心不會放在招聘上。

我是做人力管理工作的，的確有這種現象，據我多年經驗，應該有如下原因：

一、企業年底在做"人才盤點"。我們原來公司就是這樣，年底一般要做人才盤點，對公司各梯隊，各階層人才進行全方面的評估和分析，形成人才地圖，看看公司人才是否得到了有效的配置。進而結合明年的業績目標制定明年的招聘計劃。這個時候是暫停招聘，除非是有人離職，而且這個崗位非招不可；釋出招聘資訊也只是先收收簡歷,儲備著；

二、公司衝業績。一般年底公司會沖沖業績，不管是老闆還是分公司、部門負責人都想拿出一份漂亮的業績單，所以無心也無暇來面試新人和帶新人；

三、很多HR部門也是行政部門，要組織公司年終的總結大會，忙著績效考核和年終獎發放及核算,忙著準備年會......這些事宜都需要整個部門人員出動和配合，好多HR年底都會忙得四腳朝天，所以招聘會暫停一到兩個月。

當然，也有些聰明的HR會在年前釋出一些招聘資訊，儲備一些人才，因為年前錯過高峰期招聘，撒網更容易，競爭力小，有可能招到平時招不到的優秀人才。

另外，以下是一年中找工作的最佳時期，給準備找工作的人參考：

一、春節後：一年之計在於春，不管我們是什麼層次的人。春節後是找工作的好時期之，因為大家都拿完年終獎就跳槽了，像一線城市很多服務人員都回家還沒有回來或者就不回來了，自然空了很多崗位，而且企業新一年的招聘計劃也出來了，開始全面實施招聘了；

二、九十月份，這個時期主要是針對大學應屆畢業生。因為我們企業一般8月底9月初開始做校園招聘計劃，9月中旬開始陸續去各大校院招聘。

希望您的朋友、正在找工作或準備找工作的人都能找到一個滿意的工作。

年前招聘人進來，會增加人工成本，本來到年底的時候就是出年報的時候，儘可能減少人員招聘，壓縮人工費用支出，至少這一年的報表數字會好看一點！另外，說句實在話，年底招聘人進來，雖然沒有年終獎，但是過年的時候老闆免不了要給紅包！無形中也增加壓力！而且面前招聘的人選擇性不大，年後大批人都在考慮跳槽，那樣可以為企業篩選更優質的人才！

這要看我們對“年前”的定義，如果“年前”是指在過年前一到兩週的時候，那確實有很多公司會暫停招聘工作，等過完年後再重新啟動招聘。但就我們通常的共識來說，會覺得過年前2-3個月都是“年前”。如果是按照這個時間，那並不存在大部分企業就不招聘的情況。正常情況下，公司的招聘是不分時間段的，只是年前這個時間，確實有他的特殊性。在這個時間段，確實招聘量會相對減少，會真的存在一些公司完全暫停招聘的情況。之所以存在這種情況，主要是以下四個原因：

和其他時間相比，年前的求職者相對比較少。

職場人士都有這樣的共識，就是覺得要辭職，也要等到年後再辭職。四個原因：第一，年底一般會涉及到年終獎，會想拿到年終獎後再辭職；其次，很多公司年底會調薪，而很多人在年前時，並不是十分確定要辭職，如果調薪的比例、額度能達到自己的要求，那就會打消自己辭職的念頭；第三，過年都要回家，如果回家自己是失業狀態，會覺得比較沒面子；第四，年底，招聘的公司、崗位會比較少，自己選擇的機會少，找工作會比較困難。

因此，年底提出辭職的人比較少，那相應的，空缺的崗位就比較少。而空缺產生的招聘，在總體招聘需求中，佔很大的比重。因此，公司在年底，需要招聘的崗位就比其他時間段的少。

公司招聘的目的是什麼？我們都知道，是為了補充公司人力資源的不足。但在市場經濟中，每種行為都要求是“經濟”的。

對於公司來說，比較“經濟”的招聘是什麼樣的呢？當然是用盡可能少的成本，招聘到最優秀的人才。那公司透過哪些方法，可以儘可能提高招聘效率、降低招聘的成本呢？

1、“批次”招聘能大比例提高招聘的效率

經濟學上，有一個理論叫“規模經濟學”，是指在一特定時期內，企業產品絕對數量增加時，其單位成本會下降，也就是說，擴大經營規模可以降低平均成本，從而提高企業的利潤水平。

這和我們在喝奶茶是一樣的，大杯的奶茶會比中杯的貴一些，但從成本來說，大杯的奶茶的成本並不比中杯的貴多少，且它的手續是一樣的，因此，商家都會鼓勵消費者購買大杯的，因為利潤空間更大。

招聘也一樣，有一個應聘者，面試官也需要正常按照程式安排筆試、初試、複試……有十個應聘者，也是同樣的流程。存在的差別是，如果是十個應聘者，可以集中一個時間段進行各種筆試、面試。這樣，從整體來看，對公司來說，批次的面試是比較節約時間和成本支出的。

2、儘可能多的候選人，才有機會選到最優秀的人。

招聘的高效率，還有一個維度是體現在：單位能招聘到最大程度適合公司、崗位的人才。避免後續因為招聘到的人員不適合需要重新開展招聘的情況。

在允許的條件下，用人單位都會想用最少的成本，招聘到最優秀的員工。優秀，如果是應聘者是遠超過常規水平的，那可能能直接給予其“優秀”的評價。但在應聘者之間能力相差不大的時候，優秀源於對比。而對比，對數量有要求，至少要兩個及以上，才能進行比較。

從用人單位的角度來說，當然是想有儘可能多的應聘者可供選擇。而在年前這個時間段，因為很多勞動者都不會選擇在這個時間離職，故，應聘者的數量會比較少，導致用人單位的選擇餘地比較少。

因此，年前開展招聘，數量相對較少的應聘者，和用人單位想盡可能提高招聘效率的目的是相沖突的。

1、年底大多都是一些年度總結性的工作，不適合新人接手。

雖然總結性的工作，可能在季度、半年時都會做，但年底，是對一整年的工作進行總結、需要對來年的工作進行計劃。

而總結，基於的是做了這一年的工作，對一整年的工作情況都比較瞭解。而下一年度的計劃，也同樣需要對工作比較熟悉，才能知道下一年度有哪些需要改善的、哪些需要去重點突破的。

2、年底工作比較忙，很多部門沒有時間帶教新員工。

年底，都在忙於各種總結及計劃，就很多部門的工作來說，在這個時間段，一個新員工的作用遠不足以抵消他帶來的困擾。因為新員工對各項工作都不熟悉，很難有實質性的作用。而這種情況下，還需要花時間去帶新員工熟悉崗位工作，那明顯是一個負擔。

且招聘也需要用人部門的配合，每個職場人，都會進行時間管理，如果本身並不是很緊急的工作，當然不會優先處理。招聘工作確實重要，但卻不是緊急的。因此，在本身工作已經比較忙的情況下，很多部門負責人不會選擇配合優先完成招聘工作。

也會存在一些崗位，年底的工作相對來說比較少，這種情況下，公司、部門就會選擇年後再啟動招聘工作。這種做法，有以下兩個出發點：

1、最直接的，當然是從節約成本的角度考慮。

招聘到崗一個員工，對公司來說，當然是意味著從員工入職當天，就有成本的支出，這個成本，有工資、有公司其他的人工成本支出。

因此，如果該時間段內，並不急需這個人，那從節約成本的角度來說，公司當然會選擇年後有需要時，再啟動招聘。

2、該崗位在該時間段，工作量確實比較少。

我們會看到有些公司，在過年前很長的時間，就開始放假。這種公司，一方面，當然是公司對員工的關懷；另一方面，也是對現實情況的考慮，公司在年前這段時間，確實沒什麼工作。

公司的性質、客戶物件會導致這一情況。而在一些公司內部，也會存在在年底工作比較少的崗位。

我在以前公司，負責是招聘公司。當時我們公司，就有這樣一個崗位，叫“學術專員”，負責的就是一些市場活動的策劃和執行。因為市場活動，大多都是比較集中在3月份到10月份左右，但在年底，幾乎沒有市場活動。

因此，當時我們這個崗位在9月份空缺時，部門領導就通知，先不開展招聘，等年後再開始招聘。

綜上所述，確實存在在“年前”這個時間段，很多公司的招聘量就相對減少的情況，甚至會有公司會選擇在“年前”暫停招聘工作，年後再啟動的情況。之所以會發生這種情況，主要原因有：這個時間段，公司的招聘需求較少，相比平時來說，需要招聘的崗位數較少；或者是公司出於儘可能提高招聘效率的目標，年後可以集中招聘，多個崗位同時招聘，應聘者的選擇範圍也比較多，能較大程度提高招聘的效率；也存在年底工作不適合讓新人接觸或者是年底工作比較少，沒有必要馬上招聘一個員工的情況。

年末招聘實則人員儲備，一是應對年後的人員離職現狀，二是為新年的新經營專案搭建梯隊。年前單位不想招聘，不想確定錄用意向，主要是出於以下方面考慮:

一.年末求職者人數大量縮減，候選人才庫資源匱乏:大多人辛苦了一年，無論年終獎多少都不願放棄；同時也會礙於年末招聘機會少將跳槽資源調至年後；反之，招聘單位也想招聘到非常優秀的人員，也會把目標鎖定年初招聘季。

二.年末各公司工作繁忙，沒有太多精力組織招聘面試，人員遴選工作非常重要，自然不可草草了事。

三.成本原因:人員入職必將產生工資社保等費用，還要享受春節假及福利品，若因假期、加班、福利等問題短時間離職，又造成了不可估算的離職成本。

四.人員規劃:年初在職人員多少會有變化，公司對於招聘計劃也會適時調整，因此對於人員需求不必在年前招聘到位。

最後，年末工作雖忙，不一定要透過招聘來解決，可考慮內部支援、招聘兼職、部分業務外包來解決燃眉之急。

臨近年底，很多公司暫停招聘的原因其實無外乎幾個：

一、非急招崗位，繼續掛著招聘資訊，無非是儲備人才儲備簡歷，等到年初的招聘計劃出來，手頭上儲備的這些人才就派上大用場了，與需求進行匹配、約面、面談、入職，完成整一個招聘任務，提高年初崗位的招聘速度！

二、年終的HR會放慢招聘，主要是因為年終忙碌，除了年終人才分析、一年的招聘總結、年度績效和年終獎金的核算、與行政部門共同安排年會等事務，一個人都要掰成兩個使喚，這個過程中，不是特別急的非招不可的崗位就不會特別安排邀面和麵談！

三、用人部門在年終的時候，忙於部門年終總結、部門年終業績的衝刺，雖然嚷嚷著招新，可是沒有餘力去做新人的業務培訓，和初入職的管理及關懷，也會造成新人流失，浪費掉HR手上的優秀人才，甚至會引發老員工變動的想法！所以HR會控制一下招聘速度，儘量減少這種情況出去！

四、從人才市場的角度來看，臨近過年，已經從上家崗位離職的人大多選擇修整一段時間，而且避開春運高峰，已經買票回了老家；處於離職交接期的應聘者，沒辦法保證到崗時間，一般也需要年後才能到面或者確定是否入職，為了不拉長招聘的時間線，更多的會選擇把所有的目標應聘者放在一個時期約面面談，好做對比！

作為一名年前還在緊張招聘中的HR，我也在想我們公司為何不停止招聘。有些企業年前不招聘其實是有資料分析原因的:

一、年前招聘的人，年後流動率是最大的，這是我們做過兩年的調查得出的結論。因為有些人年前就想先湊合找個公司，休個年假，年後招聘的企業多，候選人的可選機會也多，所以對企業來講如果不是特別著急崗位，一般留到年後好好挑選一下候選人。

二、年後對公司來講也是擴大了可挑選範圍，行業上所說的金三銀四，假如3月份入職，試用期兩個月，如果期間不合適，5月份還可以再招聘，對公司來講年後人才更多，有更多選擇機會。

馬上臨近年關了，我今年面試很多應聘者，將近有40%人員是因為公司發不了工資，今年大環境我是真切的感受好很蕭條了，希望大家站好年前最後一班崗，來年好好奮鬥！

透過資料與個人經驗來說；年底一般都有兩難，所以才會出現企業的策略不一樣，不願意在年前招聘。而這兩難分別體現在以下幾個方面；

一、招人難（企業年底招不到人）

（1）年底都盼著年終獎，不願意這時挪窩；

（2）春節後招聘企業更多，選擇所謂的好工作的機會更多；

（3）企業提供的薪資吸引力有限。

（4）為來年的招聘做計劃，年底做整年的總結與反饋

二、招不到工作（經濟危機，害怕找不到工作，不敢嘗試）

（1）年底了，新的工作就會零零散散，職場水太深，好壞難分；

（2）努力衝量，完成今年任務，完成的好，那麼晉升機會大；

（3）還沒想好做什麼，新的一年新的開始。

（4）春節想回家過個好年，萬一離職找不到工作，回家沒法交待。

所以，在年底這個階段，離職的人比較少，想要在年底招人的企業也很少，中國有一個成語“辭舊迎新”，大家都有這樣的一個想法；所以，企業也就很少在這個階段來招人，除非特別急迫的情況，否則不輕易招人，就算招人，也是為了明年做準備。這就是我的一點點經驗與看法~，希望對大家有一些幫助。