根據員工來之前你所簽定的規章制度來執行，如果員工來時什麼都不知曉，什麼都沒簽署，那我建議你和她淡然的說拜拜吧

1、如果這個員工的工作崗位是很普通不重要的崗位，就算不按提前30天的流程走辭職流程，反而給公司節約了成本，因為一般辭職的人，心態不是正常上班時的心態，上班相當於玩，對於企業來說這個員工最後30天沒有創造多餘的價格值反而要開工資，所以說增加了企業用人成本。

2、如果這個員工的崗位是公司的關鍵崗位，他不交接，下面接手的人無法工作的話，那就可以以勞動法規定，需提前30天提出離職，並在30天內交接完工作，方可辦理辭職手續。

一旦員工提出離職，其實對此目前的所在的崗位已經不滿意了。要麼覺的在這裡已經學不到更多的東西了，再留下去只能是浪費自己的時間；要麼覺得公司給的錢跟現在的崗位及工作量不比配。一旦有一方面不能得到滿足，離職是早晚的事情。

但是作為僱傭關係，我覺得雙方都應該要有契約精神，雖然任何一個人員工離開企業都能正常的運營下去，可能有一段時間是亂的，但最終還是會慢慢的步入正軌。而員工也應該要給自己留一點後路，說不定在未來額度某一個時刻大家還能以另一種身份去相處去合作。

我們公司前段時間有一個產品經理提出離職，收到鵝廠的offer，希望可以儘快離職。作為同事我們為他高興，畢竟鵝廠的產品還是非常牛逼的，他能進去說明我們公司培養人的能力還不錯，公司招聘進來的人還可以。老闆也為他慶賀，雙方協商之後同意他再入職新的單位之前辦理工作交接離職手續，而他因為自己覺得突然提出離職有點愧對公司，所以在他離職之前儘可能的協助招聘新的人員進來頂替他崗位。

你會發現公司善待離職人員，離職人員也會善待前單位，口口相傳的好評更能有說服力。

這個問題比較好處理了，樓主問的是企業如何處理，而不是怎麼處理勞動者，就事論事，有法依法，咱們是講法律的人，筆者簡單淡一下：

1，依據勞動合同法（2012版）第三十七條，合同制員工辭職的話，須提前三十天通知到用人單位，試用期內員工，可以提前三天，才能解除合同。我們要明白此句話之意。提前三十天，是指無須用人單位批准的，即勞動都提前了三十天書面通知了用人單位要解除勞動關係，用人單位只能找人頂替其崗位和交接工資及後續一些離廠手續社保等問題，試用期員工提前三天也是同理，所以在這裡用人單位要明白這個規定；

2，知道了第一點，那麼接下來我們就好處理這個問題了，勞動者未提前三十天通知到用人單位而提出辭職，這個辭職，注意，是要用人單位批准的，因為勞動者不符合法律規定辭職的，所以主動權在用人單位手中，企業可以批准或不批准，批准的話，就不說了，該幹嘛幹嘛去，不批准的話，企業完全不用理勞動者，正常讓勞動者上班，這時就會出現勞動者自以為是的一廂情願的認為自己可以不用上班了，當然看具體辭工日期，而企業原先有沒有規章制度讓員工知曉及簽名，有的話就好說了，按規章制度處理，勞動者就是告到省高院也沒用，沒有的話，企業就只能作不上班的時間不發其工資處理了，曠工一事也無從談起。

綜上所述，一個規範的企業，其企業的規章制度是完善的，是全體員工必須遵守的，勞動合同是雙方約束的，都有其法定義務與權利，必須勞資雙方遵守的。

員工未提前30日通知即辭職，分為不告而別還是人在辦理急辭急離？一般措施為：

1、聯絡溝通,瞭解原因。儘量不要存在企業、部門及領導問題或制度問題，造成的急辭急離，先排除 企業原因，再確定怎麼處理！

2、員工未提前30日告知企業即辭職，是違反勞動法規的，可與員工協商該情況下賠償問題！一般企業都有制度載明出現該類情況的處理標準，有的話就按制度溝通，最後按要求辦理離職手續，結算工資。

3、對於員工未提前30日告知而不告而別的辭職，可聯絡員工本人，讓其在規定時間內上門辦理離職手續，最好採用掛號信或快遞件與簡訊並用的方式，留下告知依據！告知員工應該承擔責任和職業上的利弊，！

事情要注意防範，先按照法規，做好相關制度和規定，保障制度的合法合規、合情合理，處理事情要遵循的規則是，按法理情建立做事規則，按情理法處理違規事情！

事情在於防範，規則一定要掌握。

這個問題從事人事的應該更能去回答！

不過我們公司也是一個新三板上市公司，也有要求離職需要提前30天報備，但是大多數離職人員都是很快就辦理了離職手續，這個和公司老闆的認知有大關係，她覺得並不會出現斷層的情況發生，因為招人也很好招，只有招人很難招，或者職能部門的人離職才會真的按照要求來，容易被替代的崗位，你說你糾結啥呢？

這裡說的沒提前30天辭職，這裡的辭職是已經走了？還是仍然在公司工作？這種現象在企業中還是比較常見的，尤其密集型 工廠性質企業的員工，類似問題可能更普遍些… 我站在HR的角度斗膽來回答一下：

首先，如果員工是在“騎驢找馬”中找到了下家，下家催促上班的情況下，員工一般沒時間留下30天的提前通知期。作為公司領導，如果硬要“拴住”員工，當然“陰損”之招還是有很多的… 可如果你的工廠對安全要求比較高，員工因為“身在曹營心在漢”給你玩出點安全事故，那就看誰難受吧～

其次，圈子很小，抬頭不見低頭見，一個員工離職至於弄的撕破臉皮麼？記得我在浙江工作的時候，有個離職員工因為加班問題弄的不愉快，後來到上海找了新工作，還得打電話求我幫他做背調… 當然這個員工本質並不壞，我大人大量也沒說他啥壞話～ 這裡要強調的就是，分分合合本就不應該拿所謂的《勞動合同》（我常把它比喻為一紙婚約）去拴住彼此，好聚好散不好麼？

第三，那些一定要喊打喊殺的，反思下溝通模式，哪有那麼多憤青，哪來的那麼多“該怎麼處理”

員工辭職義務與責任

日常工作中，員工與企業解除勞動關係，應當按照勞動合同法相關規定依法辭職。這樣便於企業及時安排員工接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因員工辭職而影響企業的生產經營活動，給企業造成不必要的損失。同時，員工也不能一走了之，還必須履行相應的法律義務，按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。

如果員工違反法律法規的條件辭職， 給企業造成經濟損失的，還應當承擔相應的賠償責任。

1、急辭工

有話句說“心不在焉,留亦無用”。員工不想繼續留在企業工作，你想挽留他也沒用。遇此情況，企業應當人性化管理，及時安排員工接替其工作，儘快要求其辦理工作交接，避免因其辭職而影響企業的生產經營活動，給企業造成不必要的損失。同時，結清該員工所有工資。

勞資，勞資，若沒支付清員工工資，員工在外面遇到事故，很可能會帶給企業相關的賠償責任哦。

2、自離

員工未跟企業說辭工的，一走了之。遇此情況，企業應電話或簡訊通知員工要求其何時回企業上班。電話通知時，能錄音的儘量錄音。

若員工不回來企業上班，企業應當在企業公告欄出公告或郵寄、快遞方式，要求該員工於什麼時候回來上班，逾期不回的視為員工單方面解除勞動關係。

員工逾期不回，為了避免相關法律負責，企業最後出公告，員工逾期不回來企業上班，視為員工單方面解除勞動關係，請於什麼時候到財務室結清工資，以後該員工在外面發生任何事情與公司沒任何法律關係。

以上的措施，必須儲存好相關證據，避免員工返回來告企業辭退他，要求支付經濟補償或賠償金。