先辭退“害群之馬”，因為它可能會影響到一大片。再辭退不能引導工人積極向上，努力工作的直接領導，因為“將孬，孬一窩”。

這是個企業家高層次管理問題。下面一些建議可供選擇：

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……都在這了。

處理員工的不努力和處理直接領導的問題！員工的不努力，今天不努力工作，明天努力找工作！若是這樣的員工可以直接處理！若是直接領導的問題對員工造成，員工的不能專心工作，罷了直接領導，免得一粒老鼠糞，壞了一鍋粥！

謝謝，事情要一分為兩看不可以一棍子打死，員工不努力先要弄明白是領導管理上的問題，還是員工的自身問題，如果說是中層幹部管理不當造成的那這有辭退這個不責任的幹部，這樣的幹部可以影響到正個公司的利益，如果說是員工不安心工作這山望著那山高，如果公司有這樣的員工直接辭退他，這怕有需領導這辭退員工對那需沒有能力的基層幹部留著不放，那這種管理上的漏洞不補好，那這個公司永遠不會走上正規的行律。

你對努力的標準是什麼？因為一個單位，永遠存在末位，辭退了不努力的員工，還有不努力的員工，難道你要全部辭退嗎？

加工資給員工每月300元一個人，留下員工讓他們幾過努力工作，保證廠正常生產。作為老闆如果你不加工資給員工，只加給管理領導每月1000元，這間廠出不了貨，離倒閉不遠，現在廣東東莞，佛山市，深圳市不缺管理領導者，只缺生產普工，管理者可以從優秀普工提上來，什麼廠離不開一線員工。善待生產一線員工才是硬道理。

看到題主這個問題，我不禁想到了格力Quattroporte董明珠在一次關於企業管理演講時所說的話：“開除10個不合格員工，不如干掉他的領導！”。這話鏗鏘有力，一方面是其在實戰中的經驗總結，另一方面確實符合管理的實際規律。但是具體處理還要綜合考慮。

凡事有因有果，從組織角度看，工人不努力工作，領導有什麼責任呢？

1.工作部署有問題，對員工的目標、工作時間及效率要求不夠清晰

A.領導應做的事情

在工廠內部，工人的每一項工作都與生產的計劃安排有關，為了實施計劃工作，要求所有的員工必須在限定時間內保質保量的完成工作。這些工作要求和指令，應該由他們的領導完整、準確、及時的傳達給他們，並明確工作達標或者不達標的利害。

B.領導實際做的事情

在實際的車間管理過程中，很多領導只做了一半的工作，那就是工作佈置。一般情況下，領導會以書面或者口頭的形式將下屬的工作進行佈置，而且在佈置工作的時候重點強調一點：你今天的任務是什麼。

這種工作的部署，對於員工來說只是知道自己當天的任務了，至於其他事項，比如具體的標準和要求，還是按照慣例或者書面工藝路線來進行。至於說工作過程中的具體執行細節、檢查與跟進要求等並不詳細和具體。

這就導致員工有任務但沒壓力，有工作但沒目標。有些人說，不可能沒目標，目標都是定好的。我想說，那都是表面的目標，但在員工的心裡，壓根就沒有目標感更沒有達標的緊張感。

2.組織管理鬆散，員工約束性差，沒有主動意識

A.好好先生

有些管理者，只是為了開展工作而進行簡單的任務安排，平時管理的時候，即使有標準和要求，也不嚴厲執行，怕得罪人，不願意說難聽的話，老想做好好先生。無形之中就給了員工心理上的舒適感，覺得自己只要來上班就行，幹不幹、幹得好不好都無所謂，反正領導也不會批評，反正也沒有人真正的檢查和執行。

B.沒有原則的管理帶來不良後果

這種無所謂的放鬆式管理給了員工極大的個性釋放空間，沒有紀律感，沒有組織觀念，一直釋放到不把工作當回事，不珍惜自己崗位的程度。敷衍了事，混工資耗日子。

3.組織激勵不到位

組織激勵的落腳點在崗位上，領導應針對崗位的目標、績效及職責履行要求出臺並執行相關的考核和獎懲。如果員工表現積極，工作狀態好，工作結果理想，就進行正激勵；如果員工不遵守工作紀律，態度懶散或者工作成績差，就進行負激勵。

作為組織的管理者，針對權力員工，要根據實際情況，該獎的要獎，該罰的要罰。不姑息、不客氣，才能夠保證員工團隊的活躍性和執行力。

如果管理者無能，不會激勵，或者管理者懶惰不願激勵。都會造成員工的懈怠。

4.一碗水端平，管理的公平與公正性也非常重要。

作為組織領導，面對所有下屬，絕對不可以偏袒，絕對不能出現不客觀、不公平的管理現象。一旦出現這樣的問題，組織隊伍馬上散架。人心不齊，管理不公正，會導致一些覺得受委屈有意見的員工出現工作鬆懈，以不作為或者消極作為來表示抗議和不滿。

如果在這種情況下，擅自辭退或者懲罰那些不作為的員工，無疑是在主張這種不良的管理風氣。

組織管理是員工工作不努力和鬆懈的主要原因。

有人說，不一定，也可能是員工自身有問題。我不否認這個觀點，但是，我想說的是，即使員工個人有問題，其不作為的根本還是在領導身上。

1.有些員工因為自身原因或者從其他單位帶來的工作習慣，導致怠工。

事實上，並不排除部分員工個人思想或者動機有問題，要麼是個人特殊原因，要麼是一些不良習慣的積累。但是員工只是最基層的具體執行者，一切行動和標準都來自於上級領導。

既然發現員工有問題，為什麼不追究原因，為什麼不及時溝通解決，為什麼不出臺相關的管理措施？

這種情況，意味著領導不作為或者懶於作為，該罰！

2.在員工隊伍內部存在一些不正常的內耗與圈子現象，彼此之間相互矛盾的結果反映在工作上，就是部分員工不努力工作。

有人的地方就有江湖，這並不危言聳聽。員工一旦多了，在志趣、性格、能力、利益等方面就會有差異。不同的人結成不同的圈子。不同的圈子有著不同的潛在語言和習慣。受這些因素的影響，部分員工極有可能因為某種圈子矛盾而怠工。

但是，為什麼會出現這個現象？為什麼一個領導的下屬還分成好幾個圈子？領導有不可推卸的責任，對於組織價值的宣傳與主張不明確，該表態時不表態；對於團隊凝聚力和團隊成員之間的磨合不作為或者沒有辦法作為；甚至領導本身就是攪局者，拉攏一部分，打擊一部分。

這樣的局面能不亂嗎？能不出現怠工現象嗎？這樣的領導能不負責任嗎？

3.利益問題是根本的問題，利益管理也是領導者的責任

有可能在某個階段，整個車間的員工都沒有幹勁，我們總不能把大家都開除了吧。要追求背後的原因，很多時候，就是因為某項制度不合理或者某種直接與他們利益相關的措施不得當引起的。

我曾經服務過的一家客戶，就出現過這樣的問題。某天，廠門口貼上大紅的“告示”：自即日起，所有員工不準帶手機進入車間，一經發現每人次罰款100元。車間主任上班後一檢查，絕大部分員工都把手機帶進了車間。按照規定，進行扣款。連續幾天都是這個樣子。最後所有員工都開始懈怠了，掙的錢不夠罰的。後來，不管車間主任怎麼罰，都不起作用，而且有員工開始離職。

為什麼會這樣？原因很簡單，因為工廠並沒有給員工準備存放貴重物品的地方。現在這個社會，不帶手機不方便，放在車間的工具箱裡也不方便。車間主任並沒有深入瞭解這一情況，而是刻板的罰、罰、罰！這是無能的表現。

所以，從全域性上來看，領導負有不可推卸的責任，所以應當受到處罰。那麼，到底怎麼處罰呢？

1.幹掉領導是基於全域性考慮

對於領導的處罰有兩個目的，一是為了從人員的根本上解決問題，不至於持續出現錯誤；二是為了加強管理的震懾性，如果因為這個原因將兩道處理了，那麼大部分員工是會感覺到問題的嚴重性，抓緊時間改正的。

2.對於個別不悔改的員工當然不能客氣

工作怠惰，不認真履行自己的職責，三番五次不知悔改，這樣的員工，從根本上與組織的價值取向不匹配。不能說他們能力不行，但是一定是不匹配的。與其忍讓拖延，不如快刀斬亂麻。乾脆處理。

3.事情都要理性解決，不管出發領導還是員工，都要掌握尺度和時機

儘管說了一大堆的理由，但是真要處理領導或者員工，要注意以下幾個尺度：

A.不影響全域性工作的順利開展

所有的一切視為工作讓路的，如果一咬牙把領導幹掉了，沒有接班人，那麼團隊馬上就亂套。要在有合適的接班人和接班計劃的前提下進行。否則得不償失。

B.以公司大局為重，殺一儆百

即使都是工作不努力的員工，原因和情況也都各不相同。大多數情況下，一組員工之中，總有挑頭的，有跟隨的。抓住主謀和帶頭的員工，毫不客氣，對於跟隨或者隨波逐流的員工則可以暫時姑息一下。

C.考慮周全，有補救措施

處罰人不是目的，而是手段。處理的手段一定要能夠達到工作的目的才可以。比如辭退領導或者員工，要考慮到能不能直接解決工作不努力的問題。如果不能解決，除了處罰員工以外，還需要採取哪些辦法來進行補救？是否要出臺新的激勵制度？是否要調整管理規則等等。多管齊下，才能夠保證效果。

否則，即使把工廠的人都裁完了，一樣解決不了問題。

一張一弛，文武之道。管理講究彈性，更要考慮到問題的根本性。裁掉領導是為了從根本上解決，但是還不能真正從根本上解決，因為領導怠惰的原因還沒有找出來。所以裁人是直接手段，理順管理，解決企業根本的管理體制與環境才是根本手段。

我認為在工廠裡，既要辭退那些不努力工作的員工，還要辭退那些不會管理的領導者。無論辭退工廠裡的哪一類人，都要符合管理中的實際規律。

在單位裡任何事情都有一定的聯絡，從管理角度來看，員工不努力工作，有其自身的原因，也有領導在管理方面的失職

1、有些員工不努力工作，很大一部分和員工的人品有一定的關係。員工沒有一個正確的工作態度，但是這也需要領導去及時的糾正，而領導自己也需要擺正自己的管理態度。

2、在工廠裡，許多工作計劃的實施，完全需要領導及時的傳達給員工，並且要求員工在規定的時間內，保質保量的完成自己的工作，如果領導做不到這些就是他的失職。

3、領導的任務就是時刻的關注與監督員工的工作程序。如果領導不能夠做到有效的監督，員工就不會在工作中產生壓力，在員工的心裡也不會對工作產生緊迫感。

4、許多領導沒有管理意識，導致了管理鬆散，員工約束性差，工作不夠主動。還有一些領導在管理中根本就不嚴格，甚至根本沒有計劃可言，導致了員工的懶惰思想。

5、有些領導管理不負責任，導致了員工沒有任何紀律感和組織感，根本就不把工作當一回事，每天在單位裡混日子，對領導佈置的任務都是敷衍了事，沒有放在心裡。

董明珠曾說過這樣一句話：開除10個不合格員工，不如干掉他的領導。這種令人深思的總結，是對管理工作的一次深刻剖析，也是對領導管理工作的實踐總結。

還有些領導者一直在單位裡是一副老好人的形象。這樣無形之中讓員工對領導產生了輕視的心理，不願意聽從領導的安排，導致許多工作不能夠順利的進行。

辭退員工解決不了根本問題，要從管理上找原因。我們要根據廠裡的實際情況，想辦法提高員工的工作積極性，和領導的管理能力

第一、要有明確的獎懲制度

領導一單位，要有一個明確的激勵制度。針對不同的崗位，和員工的表現，做出一定的懲罰與獎勵。對於那些不努力工作的員工，該罰的要罰，絕不能姑息。

在工廠裡作為一名領導者，要根據實際情況，和員工的表現，採取一定的激勵措施。我們要根據員工的職責，採取相應的考核與獎懲制度。

第二、領導要做到公平公正

作為工廠裡的領導，不能夠出現偏袒，不公平的管理現象。如果不能夠公平的處理員工之間的問題，員工就會在心裡產生不滿，甚至會出現工作鬆懈的情況。

領導要有一個公正的態度來處理工作中的問題，不能夠任人唯親，或者建立自己利益團體。如果出現這樣的問題，人心馬上會消散，員工不可能再繼續努力工作。

如果領導自己無能，或者領導自己本身就十分的懶惰，那麼員工也會有樣學樣，出現工作上的懈怠。而領導的管理方式的不正確，也是員工不努力工作的主要原因。

有些人認為員工不努力工作，主要是員工自己的問題，和領導沒有關係。但是我認為，作為一名領導，不能夠有效的監督自己員工的工作，就是一種失職的表現。

第三、員工與領導之間的利益矛盾

員工和領導之間都有各自的利益圈子，很多時候會根據自己的利益不同產生一定的矛盾，而這種矛盾會反映在工作上。這就造成了領導不管理，員工不工作的原因。

對於出現這樣的情況，領導有不可推卸的責任。這樣的管理方式降低了團隊的凝聚力，使工人於領導之間不能夠更好的相互磨合，產生不同的小心思，影響了工作進度。

第四、要達到相互之間的利益平衡

要是員工都不努力的工作，單位不可能把所有的員工全部辭退。讓員工不努力的根本原因還是在單位裡某種制度不合理，或者損害了他們的利益，要從根本上查詢問題。

辭退員工並不是目的，只是一種手段。我們在辭退員工的同時，還要解決其他員工在工作中不努力的問題，也要採取一些補救措施，讓單位的工作走向正軌。

對於在單位裡那些不努力工作，也不知道悔改的員工，身為一名領導，就不應該過於忍讓。應該對這樣的員工做出及時的處理，對其他員工起到一定的震懾作用。

我們不但要加強領導的管理工作，還要增強員工的工作意識。辭退並不是最有效的手段，單位在管理中要學會改變，根據不同的情況，做出最有效的應對。最後總結

在工廠裡無論辭退員工還是辭退領導，最後的目的就是希望工廠裡有一個良好的工作氣氛，為單位創造更多的效益，我根據以上的情況，總結了以下幾點建議：

一、提高領導的管理意識，讓領導制定出有效的管理方案與措施。

二、解決領導與員工之間的矛盾，讓員工有一個正確的工作態度。

三、採用新的管理理念，要時刻根據工作情況來改變管理方式。

四、加強員工的歸屬感與凝聚力，提高員工與領導的基本素質。

在工廠裡，無論遇到什麼樣的情況，都需要先尋求他的根源，不能夠盲目的辭退員工，造成人心的不穩，發現問題解決問題才是主要的目的。