如果老闆招到一個有學歷有能力的人。看似不錯。但是如果人品不好。比如對公司不忠。那隨時會背叛公司。比如個人作風不好。那所做的事。早晚會連累公司。

本人就是一個小企業老闆，首先在選擇人才的首要因素就是人品，為什麼這樣說，做事先做人，只有一個人的為人處世，對待工作的太對，對待工作的熱情度，才可以讓這位員工正確認識公司的企業文化，和老闆一條心，能力很好的員工如果每天不把自己的能力用到工作上面去，只為自己的利益著想，這樣員工能力在強老闆也不會喜歡。很多能力還可以後續開發，努力，上進才是一個好員工必須有的

我們公司是做技術服務行業的，公司入職手冊上明確寫明“我們是一個視人品為最高的企業”，拿我們老闆的話說就是“技術不會沒關係，只要上進肯學，都可以學會。但是人品是學不來的”!所以我們公司不管有的師傅技術再好，能力再強，只要人品不好，喜歡說三道四或者貪汙受賄，一經發現就立即開除，毫不猶豫。好的人品大家在一起互相影響，公司一定會發展得越來越好。但是一個壞人品的人存在，就絕對會攪亂一個集體，等出現了問題再去糾正就更浪費時間，浪費精力。所以公司從招聘或者試崗期開始就重點考察人品了。

人品，我個人認為

一方面指的是一個人品德，包括職業道德，對行業準則是否知曉並遵守和尊重，老闆很現實，老闆請人是為了把他的產品或服務賣出來，請注意，是他的產品，如果不遵守職業道德，丟失客人，或萬一丟失商業機密都是老闆忌諱的

另一個方面人品包括為人處世，是不是懂得尊重別人，尊重別人的行為，想法，和別人的物件，很顯然，不懂得做好這些的人，肯定你也不喜歡

打個比方，如果一個人A他顯示出有能力為公司賺錢，只是人品稍差點（比如，看到他隨地扔紙屑），和另一個人品B看上去不錯（比如把地上的紙屑撿了起來扔到垃圾桶），而其能力稍差點，那老闆會如何選呢，按一般正常比例，多數人事部可能就把A幹掉了

因為也很簡單，因為一個的工作能力，可以透過工作經驗，相關知識培訓，逐步培育出來，只是時間的問題，但是一個人品有問題，涉及到可能是你一進來公司，我這個老闆就不喜歡你，或是一起共事的人就不喜歡你，甚至可能是客戶不喜歡你，那你就沒產能了，有才能也發揮不出來了

那你要問，面試只有短短半小時到一小時，咋麼看得出來一個人的人品呢？其實，很多細節是可以透露的，像你在進大樓電梯沒有幫恰巧這時也準備衝進電梯的趕時間的老闆按一下暫停的電梯鈕，和你在坐等面試的時候隨意扔紙巾在角落的不經意的行為，像你對前臺的小姑娘顯示出不屑的目光，像你在與面試官交談中誇誇其談，毫不顧及他的尷尬的表情，像你在臨走前連坐歪了的凳子也不矯正一下等等的細節中，都是可以看到的，所以，千萬要注意了，面試，從你按電梯那一刻開始，從你和前臺說再見那一刻結束！

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這是肯定的，現在很多企業都有自己的商業秘密，如果人品不好，會對老闆造成不可估量的損失，做事先做人，這是恆古不變的道理。

記得前老闆曾經對我說過，在職場上對一個人最高的評價是Reliable，簡單說就是靠譜！一個值得信賴的人往往比一個能力超群的人更讓老闆放心。

其實這個問題，可以從招聘模型的角度分析。

“冰山素質模型”相信大家都耳熟能詳。這個模型將人員個體素質的不同表現方式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上部分”包括基本知識、技能，是外在表現，比較容易瞭解和測量；而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。

“冰山以上部分”通常體現在候選人的學歷專業、知識技能和工作經驗方面，可以從簡歷上進行篩選。這一部分也被稱為基準性素質，是可以通過後天學習和培訓獲得的，也是容易被模仿的。

而“冰山以下部分”不容易被觀察和測量，也難以被改變，相對於知識和技能而言，很難通過後天培訓獲得。這部分也被稱為鑑別性素質，它是區分績效優異者與平平者的關鍵因素；職位越高，鑑別性素質的作用比例就越大。

招聘人才時，不能僅侷限於對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，能力越強、知識越全面，對企業的負面影響會越大。

綜上所述，選人用人時內在素質大於外在表現，職位越高，離老闆越近，越是如此。作為職業經理人，能力只能讓你走得比別人快，而人品能讓你走得比別人更遠！

當然先有德再有才，

德，如大地之土。才，如草木。

所以說才離不開德。德土肥沃草木才能茂盛。德土稀薄培養不出好苗子。

面試過程中，面試官會問的問題給考生和考生的答案將是考慮是否接受他的面試官的重要依據。候選人中，對這些問題的理解是至關重要的背後“貓膩”。在本文中，一些經常出現在面試的典型問題進行了整理，並相應答案的思路和參考答案。讀者無需過分關注分析的細節，關鍵是要從這些分析中“看”法和思維來回答面試問題的方式，以“生活吧。” 一個問題：“請介紹一下你自己”思路：1，這是面試的一門必修課。 2，介紹內容要與個人簡歷相一致。 3，表達儘可能多的口語化方式。 4，給點意見，談論無關，無用的內容。 5，要清晰，條理清楚，層次要清晰。 6，文中所寫的形式心臟最好提前。 第二個問題：“跟我說說你的家庭情況”思路：1，況對於應聘者的性格，觀念，心態等有一定程度的瞭解，這是最主要的原因，招聘人員提問。 2，家庭的簡單羅列。 3，應強調溫馨和睦的家庭氛圍。 4，家長應重視自己的教育的重要性。 5，你應在良好的條件下強調家庭成員。 6，家庭成員應強調對其工作的支援。 7，宜強調自己對家庭負責。 問題三：“你有什麼愛好嗎？” 思路：1，業餘愛好能在一定程度上反映應聘者的性格，觀念，心態，這是最主要的原因招聘人員提問。 2，最好不要說自己沒有業餘愛好。 3，不要說自己有那些庸俗的，讓人感覺不好的愛好。 4，最好不要說自己僅限於讀書，聽音樂，上網，否則可能令面試官懷疑考生性格孤僻。 5，最好能有一些戶外的業餘愛好來你的形象“點綴”。

公司考慮做長久，公司員工是關鍵。

1.從公司角度看員工人品問題，我想到了2個詞“嫉賢妒能”、“成人之美”，公司員工嫉賢妒能會限制企業發展、甚至走向破產倒閉，這個是顯而易見的。成人之美是一種境界，人人不求回報為人人，員工之間相互幫助，還有什麼困難是企業克服不了的呢？

2.從老闆的角度看這個問題，人品不好，能力再強也留不住，即使留住也不敢保證員工不搞破壞，與其這樣，不如找人品好的，懂得感恩的，培養成為人才，員工必忠誠回報。

按照現在職場的規則來看，個人品德比才能更重要。

在一個單位有各種各樣的人，扮演著各式各樣的角色，加快著單位的發展或者加快著單位的死亡。總體來說一個單位有四種人：有德有才，有德無才，無德有才，無德無才。

我的領導和我講過這四種人，他是這麼講的他們：有德有才是優品，有德無才是合格品，無德有才是次品，無德無才是垃圾。

所以很多老闆和領導在用人的時候，擇人得標準先是德，再是才不是沒有道理。