要分情況，1、如果工作能力不行，且這種性格己影響到了工作，造成同事關係緊張，給了機會又不改的，喝茶談心走人。2、如果工作能力強，經過崗位調整，這種性格的影響力控制在了一定範圍內，可以用，但要經常敲打一下！3、如果能力超強，必須要用，儘量搭配性格好、格局大的同事先用，一物降一物，找個能降住他的。同時發動親屬、必要時用心理師調適，看能否減緩症狀。畢竟企業用人還要育人，有時人才也得咬牙用。4、趕緊找能接替他的人，招都用了，還不行，備胎頂上。最後，你是上司，得學會馭人，猴子夠皮吧，不也得乖乖衝鋒陷陣！

一、問不倒

這樣的下屬如果單位多的話，尤其領導對業務又不熟悉，更要注意，有時候當著眾人的面出醜。介於這樣的情況，你必須要學習業務知識，很多方面比你下屬強，問不倒你，你的威信會樹起來的。

個別下屬問到的問題與你本業務關係不大，有時候故意問些不靠譜的問題，介於這樣的下屬，你要敲打他。告誡他什麼該問，什麼不問，心裡必須有所戒備。

一個單位沒有問你問題，這樣的單位不是好單位。鼓勵下屬為單位建設方面的問，收集好的意見建議。這樣對公司有好處。

總之，沒有壞的下屬，只有不會管的領導。請關注，我們一起聊心得。

首先，你需要看清楚，這個鑽牛角尖的人是因為性格上的原因，還是因為他對於事情看得太狹隘了。如果是前者，你是很難去改變的。而後者，其實是好事，你要做的就是給予更多的指導，多聽聽他的想法，或許你會更瞭解他，你也會知道為什麼他會如此“堅持”，相信也會給你一定的啟發。

其次，我們也需要看看自己，你既然會問這個問題，說明你也一樣需要修煉。對於他的“鑽牛角尖”你的耐心有多少，還是你根本就不想聽聽他的想法。

最後，如果他是性格上的原因，是不可影響的，然後又影響了你的工作心情了，那就好聚好散哈。

在職場裡，作為一個領導，碰到一個喜歡鑽牛角尖的下屬，可謂亦喜亦悲。

凡善鑽牛角尖的人，一般比較固執、倔強、執著且思維較理性，遇到問題一定爭論個所以然，最後還會心存不服。但這種員工在團隊裡存在，當團隊因優越性對某個問題思考不夠細緻的時候，這類鑽牛角的員工反而起到催化劑的作用，他能透過自己倔強的性格，讓團隊對問題更深入的思考，最後促進團隊更好的解決問題。這就是所謂的喜。

凡善鑽牛角尖的人，一般變通性較差，也就是職場中經常說的情商不高。這種人在團隊裡由於變通能力差，不善表達，多會招人誤解被人嫌棄，最終導致人際關係很緊張，團隊整體建設就會受影響。這就是所謂的悲。

我也曾經遇到這樣一個員工，該員工負責網路管理,不善變通,只要覺得自己對的事情,就會追究到底,從來對其他員工毫不客氣,性格及其倔強,導致整個IT工作投訴率日漸提升.但該員工有個特點,那就是技術過硬,能吃苦耐勞,而這種品質在企業很難得.為了能很好的利用該員工的才能,後期公司根據公司管理流程進行系統開發,就讓這位員工負責對外工作,並協助外請開發團隊搞轉向開發.這樣做,一方面讓該員工遠離公司氛圍,減少他與公司員工的糾紛,另一方面透過這個專案豐富他的工作的內容,合理利用他的才能.

綜合以上陳述,小強以為作為領導或管理者若碰到這樣的下屬，不要有點管理壓力，就要放棄該類員工。我們應仔細分析鑽牛角尖員工的特長，將他調整到與性格相符的工作崗位上，最大限度發揮這類員工價值。同時要對該類員工區別對待，特別溝通的方法和分配工作的方式，比如採用協商的方法，循循引導他朝著團隊工作目標奮鬥，如果我們作為領導真的做到啦，最終真的會起到意想不到的效果。

鑽牛角尖的人他們認的是死理他們相信法律，他這種遇上律師就能說清了。這種人認為一就是一，二就是二，你要把一說成是三，他就不服，對待這種人應該分層次說明問題，他自然就接受，他說一，你非要說是三，他認為說三就否定了人家那個一，可人家說的那個一確實是存在的，鑽牛角尖的人在這個社會混不下去，吃虧遭人非議。

如果工作任務能完成的情況下 ，看自己內心能不能接受，如果天天被氣的半死，還是不改的話，那就別忍了，不過我相信沒有一個下屬會一直執著下去的，畢竟上面有領導，誰都不可能不聽領導的

鑽牛角尖不可怕，可怕的是歇斯底里！這說明性格有嚴重缺陷，增加管理難度，耗費精力！現在裁員如此嚴重，誰有多餘的時間和注意力分享給你，性格好的都安排不了好嗎？

在職場如果太久還是這種狀態，那可能就是他本人存在問題了。

如果是剛入職的畢業生，那可能要溝通真是原因和教會他情緒管理。

大家都是成年人，去照顧對方的情緒已經很nice了，不應該在職場上還會有如此不成熟的做法。

如果你是一個“軟”領導：

雖然下屬愛鑽牛角尖，但是換一個說法也可以說是為人認真，工作細緻，這樣的員工在任職關鍵崗位的時候你不用去擔心他會因為馬虎大意而給你造成無法預料的不可挽回的損失。從客觀的角度來看，管理者與管理者能力區別中有一項是非常有代表性的，那就是最大限度讓手下的員工能夠揚長避短，性格好耐心充分會打圓場的可以安排做公關或者協調以及行政等工作，而如果員工的專注力特別集中而不屑處理人際關係，那麼可以安排一些技術性的職位，當然這是理想狀態，雖然難以達到，但卻是不可忽視的一個重要方向以及方法。

如果能夠重新安排工作內容以揚長避短，那麼只能盡力更公司人事以及相關領導商議重新安排。否則只能繼續忍受下去了，估計溝通的效果很不明顯。

很多基層員工內心還是有一點點懼怕領導的，因為很多領導手握大權嘛，萬一讓領導生氣了扣一點績效，或者平時安排工作的時候穿個小鞋，那可就欲哭無淚了，但是有一些基層員工，他們的內心很強大，他們完全不懼怕領導，即使領導的權利會對自己的收入造成影響，但是他們依然我行我素。對於這種員工，旁觀者覺得有個性，不是壞事，但是我想任何一個領導都不會太喜歡一個完全我行我素的下屬吧，公司是要協調配合成一個個團隊才能發揮力量，如今沒有不可替代的普通員工，實在不能溝通以至於影響工作的壞，只能強制辭退了，該賠償就賠償，俗話說，長痛不如短痛，當斷不斷，必受其亂。

這個問題需要一分為二的看待。

如果是因為專業的問題，我看那倒是也不錯的。至少這樣的員工還是希望把專業的問題搞清楚，俗話說抬槓漲學問。真理不辯不明，那麼就應該好好的把真正的原因搞清楚。

對於這樣的事情可以鼓勵下屬，畢竟較真的情況或者員工並不多見，而很多時候都是在模稜兩可的狀態之間，對於此種的鑽牛角尖應該鼓勵。

本質上還是應該具體問題具體分析，而不是一概而論，除非這名員工不論什麼問題都是如此的狀態。那麼作為上級的你該如何處理，正常的情況就是按照公司的流程制度進行管理就好了，可以透過目標、任務等方式對團隊進行排名，可以採取末尾淘汰，或者調崗等方式，讓這樣的員工離開你的團隊。

但是不管如何，你的問題中還是缺乏相對客觀的描述，如果可以對問題描述的更加細緻和清晰，並定義出具體的事件，那麼可以更好的解決。