（1）、對個人基本資訊要求: 例如年齡, 性別等，例如前臺崗位一般要求為女性。

（2）、對教育背景的要求:最高學歷, 所學專業等相關要求，有些崗位對技術和專業要求較高。例如法務崗位常規要求法學相關專業本科以上學歷。

（3）、對工作經歷相關要求: 對工作年限及管理年限的要求，比如管理崗位，常規要求有相關崗位工作經驗，持有專業資格證書等。

招聘人員在逐份閱讀簡歷時，在腦海中要有以上相關基本資訊框架，首先挑選重要資訊瀏覽，先看硬性指標，然後根據硬性指標進行組合篩選，例如某前臺崗位要求：①性別：女；②年齡：18-32週歲；③工作經驗：1年以上相關工作經驗。招聘人員根據要求形成篩選器依次過濾，若不合適即可淘汰。

3、認真稽核篩選後的簡歷

經過基本篩選後的簡歷，接下來要如何進一步稽核呢，筆者在實際工作當中總結了以下6項稽核點：

（1）、看基本條件

①關於姓名，大致能體現出求職者家庭文化水平，有些人會在簡歷使用英文名或者XXX先生/小姐來表示，說明求職者可能還在職或者簡歷內容有水分。②性別方面：需要考慮目前現有團隊的性別結構以及公司的要求。③年齡方面，儘量選擇和現有團隊大致年齡段的人選，利於團隊溝通交流。如果超過40週歲還是中層管理的，需慎重考慮其發展潛力。④最高學歷方面，應側重看求職者畢業院校和畢業時間，國內重點高校和國外名校的應聘者可以優先考慮。但是，如果公司知名度和待遇一般的話，建議儘量少用或不用，以免大材小用，造成員工頻繁流失。⑤目前居住地，要了解求職者居住的小區的地理位置和與公司的距離，綜合考慮其上下班的方便性。⑥培訓經歷，通常那些經常參加內外訓的人會有較強的學習意識和上進心，要側重看培訓課程是否與工作職責相關。⑦ 聯絡方式，手機和郵箱是否填寫齊全，可側面反映出求職者的細緻度和求職意向強烈度。

（2）、看工作穩定性

除了不可抗拒因素（例如公司倒閉或者外遷異地等）外，常規來說，我們判斷求職者的工作穩定性，主要看過往的工作時間是否長久。在一家公司工作2年以上可視為正常，3-5年可視為穩定。例如某求職者3年換3家公司，說明此人穩定性較差，這是常規的判斷，如有出現工作經歷斷層，一般為個人創業、身體健康狀況或找不到工作，需詳細瞭解原因及去向。穩定性可分為三種情況：①開始不穩定，現在穩定；②開始穩定，最近不穩定；③一直很穩定。

①開始不穩定，現在穩定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，這樣應該適當的評估，因為大多數畢業生職業初期沒明確的職業生涯規劃，會在2年內跳槽，後續逐步找到了自己的發展方向，工作也趨於穩定性。

 ②開始穩定，最近不穩定：此類就是剛開始一兩份工作做的時間都還比較久，最近比較不穩定。這樣的情況也需要斟酌處理，可能是因為企業文化不適應或者公司方面原因導致的，例如公司倒閉或者拖欠薪資等等，這種情況招聘人員可記錄下來在面試中瞭解具體原因。

（3）、看離職原因

一般有幾種原因大類：協議解除、被公司解僱或裁員、家庭/個人原因、自主創業等等。離職原因上偶爾兩次相同原因還可以理解，如果經常同一原因導致辭職那麼就有問題了。例如經常是為了家庭、個人原因離職，是不是可以認為對工作不夠重視，考慮自我太多？例如自主創業失敗再尋求就業，需考慮求職者創業時候是否考慮不夠周全，過於衝動，會不會還有創業的想法。

（4）、看工作經驗

工作過的行業方面：①跟本公司的行業相同或者相近比較好，特別是競爭對手公司人員，一旦上崗進入工作狀態比較快，但是要考慮求職者是否有競業限制；②公司的性質，如民企、外企、上市公司、國企等，要考慮求職者上家企業文化與公司的匹配度；③求職者的行業選擇，如果一直在同行業或者相近行業工作，說明求職者的職業生涯規劃較好，如果幾份工作都是跨行業跳槽，那麼此類求職者職業規劃、自身定位較模糊。

工作業績方面：需要注意求職者工作業績描述，簡歷中有無可以明確的工作業績，例如銷售員的銷售額的具體資料，程式工程師獨立開發軟體的數量等等。

（5）、看發展潛力

綜合評估分析求職者的工作職務和工作職責的發展趨勢。看是否持續處於上升趨勢，例如專員—主管—經理。在相同經理崗位上看，是否從小公司經理崗位到大公司經理崗位，也算是上升趨勢。有的求職者，在相同基礎崗位上做了10年以上沒有任何變化，這類求職者合適基礎類的崗位，如果空缺的恰好是基礎類崗位，可以考慮，否則建議淘汰。

另外，在簡歷分析上，需要重點考察求職者的文字表達能力和組織能力。是否言簡意賅？結構是否合理？結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。如果求職者工作職責描述寫的非常少，只有一兩句，那麼要麼是表達能力較差，要麼就是求職意向不夠強烈

HR篩選簡歷的步驟如下：

第一、篩選相同或者相似崗位名稱。

第二、行業崗位經驗。

第三、應聘者的自身基本資訊，如年齡，工作經驗時間，外語要求等。

第四、應聘者的應聘地點。

以上符合後就可以直接電話溝通了，雙方覺得合適可以約面談。

一、基本資訊篩選

1、個人資訊的篩選

　　A、在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；

　　B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求進行篩選：

2、在檢視求職者求學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無註明大學教育的起止時間或類別等；

3、在檢視求職者培訓經歷時要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要檢視專業（工作專業）與培訓的內容是否對口。

4、求職者工作經歷是檢視的重點，應從以下內容做出分析與篩選：

　 1） 工作時間：總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

　　A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

B、檢視求職者工作時間的銜接性。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，並在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2）工作內容

　　A、主要檢視求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須檢視其在職時間的長短；

　　B、結合工作時間，檢視求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試官做為重點來考察，特別是細節方面的瞭解。

　　C、檢視求職者曾經工作的公司的大致背景。

3）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假資訊，分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個30來歲的求職者，曾做過律師、醫生，現在是營銷師，現來應聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

5、個人成績：主要檢視求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符。

二、檢視主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）

主要檢視求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，並找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

三、初步判斷簡歷是否符合職位要求

　　1、 判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

　　2、 分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）

　　3、 初步判定求職者與應聘職位的適合度。如不合適，可將此簡歷直接篩選掉。

四、全面審查簡歷中的邏輯性

　　主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，並找出相關問題。

　　A、例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高階職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

　　B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

五、簡歷的整體印象

　　主要檢視求職者簡歷書寫格式是否規範、整潔、美觀，有無錯別字，透過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）

六、檢視求職者薪資期望值（如有註明，需檢視與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。

七、結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求？如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

依照用人標準，HR可以採用篩選簡歷三步法，層層遞進，抽絲剝繭，達到我們的目的。

透過客觀資訊為主+主觀資訊為輔，來判斷是否符合要求，主要看個人資訊、教育程度、工作經歷、個人成績、崗位要求、工作地點等等與公司的要求是否一致。

如公司明確這個崗位的最低學歷為本科，那麼凡是本科以下的學歷都可以PASS掉；

有些崗位還對畢業院校有要求，如要求必須是985或211的院校；

有些崗位要求以往的經驗必須要從事過2年的管理崗位；

在粗選階段，可以根據這些明顯的要求，進行快速的篩選，集節約了時間，要保證了我們的要求。

當然這個要求要是合理的，客觀的，才不會錯失人才。

透過主觀資訊+邏輯性、規範性來判斷：如自我評價、個人描述、、過往工作技能及專長評價、邏輯性，書寫格式規範性等。

過往工作技能是判斷和推測其是否具備某一技能的重要資訊，需要從其個人成長生涯、技能積累的時間和從事崗位的重要性，來推斷其某一方面的技能水平如何？是否能達到我們的要求？是否有進入下一招聘環節的必要性？

透過對自己的評價性與描述性內容、薪資期望等資訊判斷文化適應性，如原服務單位企業文化特性與本公司的差異有多大？離職動機是什麼？職業生涯規劃是否合理等。

如果說粗選和細選是透過區域性資訊來判斷的過程，那麼精選就是一個綜合全面的判斷過程。

精選是在前兩個階段的基礎上，透過簡歷資訊，推斷出這個候選人可能是一個什麼樣的人？

比如性格、突出的優劣勢是什麼、個人喜好、價值觀、工作態度、求職動機、職業發展情況等等。

這就等於為候選人在心中畫了一個像，那麼這個像是不是我們需要的人嗎？

透過與人才標準做對比，如果在關鍵點上都是符合的，那麼是符合我們篩選標準的，可以進入下一個招聘環節。