首先，你的KPI指標是從哪裡來的？從大的來講，是從公司的戰略裡提煉出來的，從小的來講，是從流程、崗位職責中提煉出來的，大小互相結合，指標就出來了。

你現在要把指標分解成具體的工作任務，那其實也不難。 打個比方說，人力資源部的月度招聘達成率，透過這個指標可以分解的工作任務有：

1、擬定本月的招聘計劃。2、執行招聘計劃（選擇招聘渠道（比如網路）、釋出招聘資訊、搜尋簡歷、電話邀約、面試（初試、複試、終試）安排、入職日期確認、到崗前的準備等等）。

簡單粗暴些，很多KPI指標在提取時主要還是參考崗位職責，那你就可以直接從崗位職責中摘錄下來，或再進行細化分解。

如何將KPI分拆成具體的工作任務？

回答這個問題空講理論沒有意義，我來舉例說明：

比如這是一個電話銷售的崗位，每個月這個崗位的業績指標要達到10萬人民幣，銷售的產品是網路課程，單價5000，那麼具體的KPI怎麼設計能確保完成這個業績指標呢？

以下幾個點是你要考慮的：

每天要有多少Leads，

要有多少Opportunities ,

要有多少calls

要有多少deals

要有多少轉化率

這些就是你設定KPI的邏輯。假設公司可以提供每天每個人100個數據，這些資料有10%的機率轉換成業務機會，有10%的業務機會可以成交，那麼具體的KPI就是：

每天必須打100個電話

確保每天有10個潛在業務機會

確保每天有一個單

這樣設定的好處，對於公司來說，有了這個清晰的KPI設定，對於那些不能完成業績的，都會容易的知道是哪個環節出問題，是電話量不夠，還是轉換率太低，這樣可以有的放矢的給予相關培訓或者監督。對於個人來講，業績上不去時不會盲目的抓狂，透過分析KPI指標，知道自己哪裡可以使勁，轉化率比較低一時提不上去，那就只能靠多打電話彌補，勤能補拙，同時加強培訓提高轉換率，對於轉換率不錯的還不達標的，肯定是電話量不夠。