關於你得疑問，或許你更應該從旁人的例子裡去找到一些領悟。

例如：為什麼大企業諸如阿里巴巴特別強調企業價值觀的認可？

阿里是最強調價值觀的公司之一。開除員工並非外界所說“做樣子”或為警醒團隊“殺雞儆猴”、“借汝頭一用”。在用人考核方面，馬雲對價值觀是作為極其重要的參考標準。

在阿里巴巴公司的平時考核中，業績很好，價值觀特別差，即每年銷售可以賣得特別高，但根本不講究團隊精神，不講究質量服務，這種人我們稱之為“野狗”，我們的態度非常堅決：殺！毫不手軟地殺掉他。因為這類人對團隊造成的傷害是極大的。而對那些價值觀很好，人特別熱情、特別善良、特別友好，但業績卻總是好不起來，我們稱之為“小白兔”的這類人，我們也要殺。我們畢竟是公司，而非救濟中心，不能給企業創造效益，當然也不能留在企業。不過，對於“小白兔”，卻可以向領導申請一次“免死金牌”，由主管領導決定是否留用。而“野狗”就沒有這個機會”。

其實愛談價值觀的公司又何止阿里一個，有企業家跟馬雲一樣，要求在小事上體現價值觀，很多創業公司在很早期的時候就積極建設企業文化。

華為喜歡談論價值觀。任正非深夜機場排隊打出租，任正非食堂親自打飯……類似這樣的訊息一出，媒體總喜歡一窩蜂湧上去，但在華為內部看來這是再正常不過的事情。他們倡導親力親為、平等。

這些大企業的例子只是想告訴你，如果員工的劣性如此，是有必要及時的更換企業血液的，因此在人才儲備上每個公司都應該提上日程。

樹立企業價值觀在中小企業中也是必要的企業工作，它的作用並不亞於企業接訂單。

很多企業會覺得企業初期沒有品牌談何價值觀，這種觀點是極其錯誤的，正因為初創，企業價值觀留人的作用會更大。

但是在建立中小型企業價值觀時，他們往往無招可尋。

其實就是在工作行為中潛移默化的影響就夠了。就像在資料化積分管理模式中的應用類似。

通常人們所說的積分管理是指把積分用於對客戶的管理。我們今天所講的資料積分管理，是指把積分制度用於對員工的管理。在一個企業，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然後再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。

這是一種人性化管理的創新方法。資料積分管理對員工遵守制度的情況進行了全面的量化，對各種情況都做出了相應的處理結果。

如此一來，公司各項規章制度的執行力就得到了極大地提升和改善。員工積極性也一改從前。

管理是門藝術，生搬硬套書本上的知識是不夠的，比如現在很流行的什麼阿米巴模式等等各種模式，我來分享一下我的看法吧：

1，管理的核心我認為是利益共同體，就是員工的利益、管理者的利益、企業的利益是共同的。如果你的每項決策的目的都是為了所有人和企業的利益為出發點，而不是為了管理而管理，體現你是領導，落實起來就不會很困難，員工因為也符合他的利益所以願意去遵守。

2，老大哥老大姐精神：

以情管理，尤其是餐飲行業，工作上服務質量管控要求嚴格，生活上體貼入微，多花功夫和員工在一起，和他們溝通你的管理目的，公司發展，讓員工說一說對於店面發展的建議，讓大家參與進來自己給自己定規矩，規章制度就好落地。

最後分享一個如何把所有人利益綁在一起的案例：

比如一家餐館每天營業額是1000元，做好成本核算後，制定激勵制度，比如每天如果日銷售額超過1000元后。超出部分銷售額的50%獎勵給所有人（按比例進行分配，比如廚師多少比例，前臺多少比例），如果今天有客訴，產生客訴的服務團隊取消當天分配等等，最後記得每日結算，一天一發錢，當店面發展規章制度和員工自身利益掛鉤了，主觀能動性就不一樣了。

員工難管理，是一種普通現象。同時，也對管理者提出了更高要求。不能再用過去的觀念和手法。

首先，要分清員工型別。

1、嬌生慣養型

不可否認，時代變了生活質量也明顯提高了。90後成了職場主力，工作的目的也從養家餬口轉為興趣愛好和職業發展。加上父母老一輩有了一定的經濟基礎，物質條件相對較好。從小沒有吃過苦、受過累，沒有經歷過艱辛的工作。

2、好高鶩遠型

剛從校園走向社會的年輕人，一腔熱血。本來是件好事情，但個別人不腳踏實地、不實事求是。張口高大上，動手低能兒。說的天花亂墜，做的是一踏糊塗。

3、泡妞戀愛型

自從實行計劃生育以來，中國男性出生率大大高於女性出生率，造成男多女少、娶媳婦難的社會問題。於是，很多男性員工將目光盯在適婚女性多的單位，以找女朋友為目的。

4、無事生非型

有一種員工，唯恐天下不亂。私下形成第二組織，要麼搞小動作、要麼惹事生非。這種人有兩種目的，一是有一定的號召力。向上司展示自己的這種能力。二是想吸引大家的注意力。看！我就是這麼帥！

針對不同型別的員工，施以不同的處理方法(以後單獨再講)。就可以塑造一支有戰鬥力的團隊。餐飲行業的員工管理要以績效考核為抓手，形成為公司做就是為自己、公司好了大家好的雙贏局面。

人性化管理形成企業的核心競爭力 職工是企業的核心，以人為本的人性化管理理念得到最為全面的體現到職工的福利待遇、職工的基本權利、職工發展的平等機會、弱勢困難群體的 救助等。

人性化管理將促進企業機制的完善。企業核心競爭力的基因是企業文化，企業文化是 由一個團隊塑造出來的企業精神，它是蘊藏在職工當中的無形的巨大力量，員工的思維模式深受企業文化的影響。

根據被管理者的獨特性進行的合理調整制度的管理方式，這樣可以大大提高員工的工作效益。人性化管理是把人看做一種資源，認為員工都是主動的、喜歡接受挑戰、樂於發揮主觀能動性，它透過肯定員工積極的一面，來擴大和激發員工的工作熱情、挖掘員工的潛能，員工在企業文化的渲染激勵下主動工作，並自覺培養出與企業發展相一致的價值觀念和行為準則。

如果不以員工的感受為出發點，不把他們視為具有主觀能動性的人，而僅看作是創造利潤的工具，那必然將導致人才散盡。

強調製度只是工具，人性化管理也是要利用這個工具的但不侷限與這個工具，而且是根據人性制定的制度，制度化管理死板教條的一味遵從既定製度無法變通。

尊重員工。企業管理，要以人為本，也要以德治人。企業制定規章制度，用以保證員工完成工作。

構建員工的歸屬感——樹立“員工是財富”的理念，讓員工感覺企業就是自己的家。

構建員工的成長感——摒棄把員工視為單純獲利手段的思想，把員工發展視為目的。

構建員工的成就感——成就感來自於員工的內心。若員工的付出得到了肯定，那麼他就非常有成就感。

構建員工的使命感——使命感是企業文化昇華的最高表現。員工有了使命感，會讓員工以解決企業大事為己任，盡心盡忠。員工也絕不會在企業困難的時候為了保全自己而背棄企業，使命感也更容易讓員工在工作裡得到快樂。

談心，每日或者每週每月進行談心，可以詢問員工在工作上有什麼困難，有哪些地方需要幫助提升的？公司哪些地方做的不夠好？透過溝通交流，可以掌握員工的思想動態，及時做出對應措施！每月召開員工大會，對於工作表現優秀的，應該要表揚嘉獎，讓他們做榜樣，全公司一起學習！制定競賽方案，提升員工的收入！透過競賽，可以增加團隊的凝聚力，當然可以開展戶外的集體活動，這樣大家可以放鬆！調整薪酬體系，有些已經很久了，應該考慮現在這個行業整體收入水平。

管理管理，管了，還要整理！所以自己也要經常反省，哪些地方做的不好的，跟員工一起成長！

企業中有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。企業的問題，說到底，都是人的問題，管理者如何管住的員工又心服口服，這裡面潛藏著極大的學問。

管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法操作。管人是一件非常複雜的事情，並沒有什麼定式，因為人心不一，招法也就不一。但是無論是書本還是心法，根本的一個目的就在於能夠管住人，而被管的人卻又沒有怨氣，這才是管人的最高境界。誰都知道管理出效益，但管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術。

管理員不善管人之術，致使“人才外流”，孤立無助，終落得垓下慘敗。

管理員工有沒有絕招，可謂仁者見仁，智者見智；傳統的管理者大多采用高壓的方式管理員工，認為當“頭兒”就得有當“頭兒”的樣，就得對員工氣指頤使，吆五喝六，指揮手下的員工，否則就失去了當“頭兒”的樂趣。其實，這種高壓式的管理方法，隨著時代的進步早已被淘汰了。現代管理者在管理員工的過程中更注意加入一些人性的東西，更講究招法和藝術。現代管理者掌握高超的管人技巧至為重要。管理者不僅要學會以情感人，以理服人，以法治人的管理員工的基本招術；更要學會因人制宜、因時制宜、因事制宜的靈活方法。這便是管理員工的藝術、管理員工的絕招，也是高明的管理者與普通管理者的最大區別所在。