濤哥是這樣認為的

第一、既然是提撥了，就證明你們對他是認可，現在出現這樣的情況，需要的是對他的信任和支援，不能盲目的開除。可以再對他的能力重新考量，但一定要秘密進行，透過提撥起來做得績效資料，公司管理質量，在其他員工心中的評價等等進行考量。

第二、詳細清楚的去了解好，離開幾個員工的真正原因。確定是員工自身問題，還是跟提撥的經理有關。如果跟提撥經理有關，是什麼問題，是員工心態不行還是經理管理不行，這幾名員工平時表現怎麼樣，離開對公司有沒有什麼影響。

第三、結合以上兩點，就可以確定提撥的經理有沒有問題。如果沒有問題就大力支援，給他更大的信心，讓他放手去幹。並多在公司公眾場合認可和支援他，提升他的威信。讓他更方便開展工作。如果提撥的經理有問題，就要及時找到他，進行溝通，指出做得不好的地方，要求改正，並給到時間通牒，以觀後效。改正效果理想就留，無法改正就舍。

你好，我看了你的問題，心中有兩個疑問：既然提拔的經理難以服眾，為何當初要提拔他呢？公司提拔員工進管理崗位，應當進行考核和試崗，你們公司這麼做了嗎？從問題來看，很容易讓人覺得你們公司提拔領導非常隨意，根本沒有認真的對待這件事，因此才出現提拔的經理難以服眾，才有員工負氣出走的結局。所以，公司自身要負主要責任，其次才是這個提拔的經理。

其實公司既然能夠提拔一個員工當經理，至少說明人家某一方面還是有本事的，否則公司裡面那麼多人，為何偏偏提拔這個難以服眾的人當經理呢？所以我認為難以服眾可能只是片面的說辭而已。至於氣走手下幾個員工，那就更值得商榷了，因為走的那幾個員工也不一定就是公司的棟樑之才。不過這都是我的個人猜測而已，並不一定是對的，在此也不做過多的討論。我就以題主的問題意思為準來談談我對此事的應有看法。

你們公司提拔了一個員工當經理，結果因為這位經理難以服眾，氣走了他手下好幾個員工，就這個情況看，反映了經理能力欠奉，下屬不服，且沒有帶好團隊、管理好部門，說明提拔的這個經理確實不咋地。這種局面，其實作為公司，怎麼處理都可以，直接開掉也不是不行，但關鍵是公司是否願意支付這位經理賠償金。簡單說，如果你們公司願意支付人家雙倍賠償金，那麼就可以直接開掉；如果公司不願意出這個錢，那麼就最好不要直接開人。這就是我的基本看法。

在我看來，公司如果因為經理難以服眾氣走了幾個員工就想要開掉人家，是違法解除勞動合同的行為，按照《勞動合同法》的規定，公司應當支付該經理雙倍賠償金。如果公司既不想出錢補償，又想要拿掉這個經理，該怎麼辦才好呢？

在我看來，方法還是有的。我介紹兩種比較常見的方法吧，也許很多公司都採用過，也確實最符合公司的利益。

對經理做勸退處理。如果公司既不想出錢，又想讓員工自己離職，那麼勸退就是最可行的做法了，因為勸退的本意就是“勸你自己主動離開”，這種離開因為是自願的、主動的，所以公司不用給任何補償。不過在實際的操作環節，做勸退處理工作的必須是公司的高管，而且想要勸退成功，還必須有一個前提條件，就是公司確實掌握了經理能力不足的證據，此種情況下，勸退或可成功。如果公司沒有掌握經理不勝任工作的證據，就貿然對經理做勸退處理，一旦經理不願意主動離開，而是表明離職可以，但需要支付他經濟補償，那麼勸退工作就失效了。一旦勸退失效，最快捷、最乾脆的做法可能只有協商解除勞動合同，支付一定的補償金了結此事了。

對經理做調崗處理。如果公司既不想出錢，又想讓員工自己離職，除了勸退的方法外，調崗就是另一種可行的做法了，這也是目前很多公司慣常採用的做法。但調崗很容易挑起摩擦和矛盾，因此想要成功調崗，還是那句老話，公司必須掌握經理不能勝任工作的證據，並且有明確的考核標準，且調崗的做法符合公司制度規定和流程操作，這種情況下，公司對經理調崗的做法很可能讓經理無法接受，從而導致經理主動辭職，從而達到公司開人又無補償的目的。不過，此事說起來容易，做起來實難，尤其是你們公司在制度管理和流程操作上不健全的情況下，不規範的採用調崗做法，很可能適得其反，從而引發公司和經理之間的勞動糾紛，那就達不到公司預期的目的了。

所以，從上述兩種方法可能引起的不利後果看，這從反面告訴你們公司一定要在領導的選拔上面慎重決定、全面考核，否則容易導致公司員工異動，這不僅對員工不負責，對公司的正常執行也不負責。

透過這件事，我覺得公司必須在制度管理、員工選拔上面積極作為，才能夠防止日後再犯此類錯誤，公司可以做如下的行動果斷跟經理協商解除勞動合同。因為這個經理不管能力如何，都是公司當初提拔上來的，所以主要的責任還是在公司一方，此種情況下，想要開掉經理又不給人家任何補償說不過去。鑑於直接開除經理需要支付雙倍賠償金，且經理因為自身能力的原因沒有管理好本部門員工和工作，本著負責任的態度和減少公司損失的打算，公司最好找經理協商解除合同，這對誰都有好處。建立健全員工選拔、領導晉升、調崗或退出等制度。你們公司出現的這種事，根源還是公司在選拔領導人才的環節存在制度缺陷和流程缺失造成的，可能當初提拔經理就是看個人關係來著，所以才會導致經理上位卻難以服眾、員工負氣出走的局面。這是公司不會選人、用人的必然結果，所以你們公司主要的工作、最根本的工作就是從制度環節杜絕以後再出這種事，至於開人不是重點。公司可以將之前氣走的幾位員工召回，開展經理競聘上崗。可以想見，當初員工被氣走，肯定是因為兩個原因，一是公司提拔的物件不公，二是經理不會領導員工工作，所以經理下面的幾個員工才會氣走，而往往負氣出走的員工才是真正有能力的員工，因此，公司有必要將這幾位被氣走的員工召回來。況且這也是可行的，因為經理已經被公司解僱了，員工回來不存在受氣的情況，而且公司可以正好就此從該部門所有員工中選拔出一位合格的經理出來，讓大家開展競聘上崗。如此一來，上位的經理必然是眾望所歸，而且公司正好可以檢驗公司的制度和流程完善的如何，豈不兩全其美。

所以，公司如果在這幾方面做好了工作，此事就能夠得到圓滿的解決，也算是公司的成長吧。

總而言之，公司提拔的經理難以服眾，氣走了好幾個下屬員工，可見經理本身確實無法勝任管理工作，所以公司想要開掉經理也可以理解。但從法律層面而言，貿然開掉經理必然是違法解除勞動合同的行為，公司面臨支付經理雙倍賠償金的情況，如果公司不在乎這點賠償，那麼儘可以直接開掉經理，反之就要採取其他更為緩和一些的做法，比如勸退、辭退或調崗。同時，公司應該吸取此事的經驗教訓，著力在選拔領導的制度和流程環節上下功夫，保證以後提拔的領導都是公司最滿意的。

為什麼提拔他

提拔肯定是有原因的，是業務能力很強？是辦事嚴謹？是對公司忠誠度特別高？

無論是那種，肯定是有得到認可的地方，有自己的過人之處，否則你的這個提拔就顯得太隨意了，欠考慮，那麼難以服眾，也就是你造成的。

怎麼提拔

員工多，能被提拔的自然是少數，你是怎麼提拔的？直接一紙通知，一封郵件？

作為領導，既然是你提拔的人，那麼你就有義務幫助他建立威信。怎麼建立，宣佈升職也是一個重要的契機。有理有據，而不是簡單的一紙調令。

管理比做業務難，初初接觸管理，自然是有不少的阻力，阻力來自自身的不自信，來自同僚的不理解，你要充分的授權，支援他的工作，讓他了解自己不是一個人在戰鬥。

氣走了幾個員工

領導氣走員工？還是員工集體逼宮？職場本是修羅場，為了各自利益，抱團搞針對的也不少，曾經就遇見過類似的情境，好在領導充分信任，一直鼎力支援，最後將帶頭搞事情的人清理了。

員工為什麼服你，不是因為你的行政級別比他高，而是你是否有過人之處，是否給他什麼支援。李嘉誠先生說的好，成就別人，就是成就自己。

回到題目，不建議直接開掉。找個時間，安靜的和當事人好好聊聊，給與一定的肯定和支援，當然不足肯定還是要提出的。貿然的開掉，一顯示提拔他的你做決定太草率，看人眼光不行。二會讓公司其他員工感覺公司不行，領導層不作為，影響士氣。