讓給領導吧！何必去爭那個虛名，搞不好還會丟了飯碗。

不要居功，做好自己的事，好好表現，領導過得好，升級了，他自然不會忘了提拔你當他的左右手，這是在官場和職場的為人處世技巧！

用點心，不要只看到眼前的利益，要把眼光看長遠些，以後才會爬的高，走的遠。

遇到這樣的領導，證明他並不具備有合格的領導才能。無法培養自己的下屬獨立完成分內工作能力。這樣的領導在很多企業大有人在，還美其名曰：擔心下屬做錯事。其實只不過是他不具備做為領導的才能。管理者管理業務，領導者領導心態。如何讓手下竭盡所能才是身為領導的重中之重。再優者如何能夠讓下屬無後顧之憂才是領導藝術。跟下屬搶做下屬的本職工作內容，是想證明自己比下屬強？這樣的領導就是個庸才！

搶走的是功勞，搶不走的是價值。搶得了初一，搶不了十五！

其實，在職場上，作為部署員工，會經常遇到這種情況，不要因為領導一次的搶功而憤憤不平，那隻能說明你格局有點小。

在體制單位工作的副職，應該都特別能理解這種領導搶功的現象，因為副職的定位就是為正職分擔壓力、解決煩惱。副職辛辛苦苦努力工作，最後功勞都是正職的，副職也心甘情願，為什麼？因為雖然是自己的功勞，但正職拿去了，對自己也有好處，所以甘當“嫁衣”。正職業因為自己功勞哪一天高升了，絕對不會忘記你，順理成章正職的位子就是你的。

這裡說的是體制內的情況，就算在體質外，這種方法和思路也是可以借鑑的，但不管在體制內還是體制外，都要確保你上頭的領導是個靠譜的、信任肯定你的領導。不靠譜的，大家都知道怎麼辦，一個字“懟”！

搶你的功勞，從側面來說你具有價值，不要怕一時失去了功勞，如果長遠來說更有意義，你就應該放長線釣大魚，不以一時的得失做評判。

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有種工作領導很累，整天喊累，過勞死，抑鬱症也是常見病，領導也是門學問，喜歡親臨一線，越級指揮，不放心下屬，總認為下屬幹不好，諸葛亮軍師，就是這號人，大事小事，員工家裡事，事事不放心，最後培養不出一個合格接班人，對這樣領導，中層循規，基層員工也只能成無腦機器人，不能去頂撞他，拚命去捧他，捧出漏子，他才知謙虛。

工作不分你我，如果真是領導怕你累應更好地尊重領導;如果領導考慮的細，擔心你不能做好，就應加倍努力，提升能力。

（1）領導『搶功』，是員工的“價值彰顯”和“能力體現”，員工內心應該坦然接受，如果員工覺得委屈，那就證明員工的職場“格局”水準線遠遠沒有達到“及格”的分數線；（2）員工不明白自己是為誰工作，業績再大，“落在自己頭上的功勞”歸根結底還是公司的業績，而公司的業績當然是“領導的的業績”，這中間的『邏輯鏈條』要想明白；（3）員工不懂得『讓功』意味著什麼，其實讓功意味著“領導欠你的情”，“領導記著你的好”，能讓領導欠情、記好的員工，職場發展有幾個差的；（4）員工不清楚領導為什麼會“搶功”，要知道領導輕易不會和員工搶功的，除非領導覺得員工的業績可以為自己的『升遷提拔』增加『砝碼』，而能夠為領導升遷提拔背後使勁的員工，領導會忘記他嗎？肯定不會！（5）有格局、有智慧的員工，往往都是『主動讓功』，領導認為該是員工的，一定不會接受的“辭讓”，領導如果覺得可以為自己所用，也不會“拒絕”！

01領導『搶功』，員工應該『坦然接受』，應該『高興才對』1. 領導搶功，是員工“價值和能力”的彰顯

作為員工，如果自己的“業績和功勞”被領導搶去了，這時員工內心應該高興才對，千萬別想不通，覺得委屈或是表現得沮喪，應該“坦然接受”。

要明白：領導搶了你的功勞，就證明你的業績受到了領導的重視，證明你的“價值和能力”受到了領導的賞識，領導覺得你是一個可以為公司創造效益、值得為你投資的員工。所以，對員工來講，應該是一件值得欣慰和高興的事情。

2. 領導搶功，員工積極想著對應之側，是“格局”不高的表現

面對領導搶功的問題，如果員工在頭腦中的直接反應是如何應對領導這一行為，那我真為這樣的員工感到無語。

直白來講，這種觀念就是“格局”不高的表現，證明員工的格局“基準線”還在水平線以下，沒有遠視角的胸襟和眼界。這樣的員工，在職場發展中，一定走不遠。

02員工沒有搞明白“自己的功勞”和“領導的業績”之間的『邏輯關係』1. 員工不明白“功勞大小”有誰決定

對員工而言，落在自己頭上的功勞，就是自己的業績，這句話沒有錯。但是，如果員工覺得憋屈的話，那麼，員工應該不明白以下兩個道理;

（1）領導搶功後，難道自己就沒有功勞了嗎？

（2）落在自己頭上的功勞和領導搶功後自己的功勞，哪一個功勞大？

簡明扼要地回答：（1）領導搶功後，你的功勞永遠是你的功勞，你清楚、領導清楚、同事們都清楚，只不過就像領獎一樣，是領導代替你去領而已；（2）自己的功勞自己領，和自己的功勞被領導搶去，若從職場發展來講，後者的功勞無疑要大得多。

2. “員工的功勞”和“領導的業績”之間的『邏輯關係』

“員工的功勞”屬於自己，“領導的業績”屬於領導，那麼問題來了，“員工的功勞”和“領導的業績”屬於誰的業績？

想來想去，不就都屬於“企業的業績”麼！那麼，企業的業績具象化到個體，是誰的業績？不就是“領導的業績”麼！

到了這裡，『邏輯關係』終於理順了：“員工的功勞”屬於自己，也屬於企業；“領導的業績”屬於自己，也屬於企業；“企業的業績”屬於企業，也屬於領導，所以，“員工的功勞”也屬於“領導的功勞”！

03員工不懂得：『讓功』就意味著領導“欠員工的情”、“記員工的好”（1）『讓功』是一種智慧，領導對員工更多的是“欣賞”

“讓功”，明顯是一種主動行為，是員工主動將自己的功勞讓出去，這就需要有一定的境界和胸懷。

“讓功”，無疑也是員工在職場中要具備的一種智慧，領導對員工的這種行為，內心產生的情感元素更多的是一種欣賞和認可，覺得員工“孺子可教”，值得好好栽培。

（2）『搶功』是一種無聲的爭奪，領導員工更過的是一種“記情”

如果員工的功勞被領導“搶功”了，領導一定會記在心裡，雖然覺得員工沒有眼色、不識大局，但內心產生的情感元素更多的是一種“不好意思”，甚至有“虧欠”的感覺。

可以說，“搶功”對員工的職場發展更有利，因為領導會覺得自己“欠你的情”，會“記你的好”！

04領導不會無緣無故地“搶功”，一定會“反饋”員工更好的前途（1）領導搶的功勞，往往是“集體”中“個體性”的功勞

領導深知，員工拼命努力幹出的業績，落腳點都在自己這裡，都會作為自己的業績和功勞。所以，領導不會輕易和員工去搶功勞，既然搶了，那就證明這種功勞和業績，往往是屬於“集體性”的，和個體的功勞“勾連”關係不大。

（2）領導搶功後，一定會“反饋”給員工更好的前途

領導畢竟是領導，不會輕易去和員工搶功勞，除非那種經常不管大小功勞都會和員工去搶的領導，大多數領導一般都不會讓員工白費汗水，畢竟還要透過激勵管理手段去給員工鼓勁加油。

所以，當領導主動去搶功時，一定是員工的業績領導覺得可以為之所用，可以為自己的業績或升遷提拔增加砝碼，而員工並沒有意識到這一點。但凡屬於這種情況，領導在事後一定會給員工更多的“反饋”，或者物質，或者提拔。

05有“格局”、有“智慧”的員工，往往都懂得“主動辭讓”

職場中，會來事的員工、有格局的員工、有智慧的員工，往往都懂得將功勞主動讓給領導，從而受到領導的信賴和賞識，為今後的『升遷加薪』機遇創造條件，積累資本。

所以，這類員工都有長遠眼光，都懂得“辭讓”的價值和意義。

其實，員工主動讓功給領導，已經成為一種職場規矩和職場常態，是一種無需多言的規則。

這樣的事情我還真的碰到過:之前有一次和另外兩個領導一起去人才市場招聘。當時我們公司正處於拼命擴招狀態，天天派人去人才市場。而去招聘的人都是有任務的，如果你去了一趟沒有招人回來，就等於說公司那天在你身上花的錢就浪費了。我招了一個人回來，沒想到，回到了公司之後變成了領導的功勞了。總監一下子也不知道具體情況，所以就認為是他招的，就安排到他部門名下了。

當時我知道事情的結果的時候，特別窩火。不過我也沒有在公開場合表露出來，畢竟他是領導的。因為這樣一點小事兒鬧出來，沒意思。但是在私下裡，我和他就說開了，問他到底是怎麼回事。他向我道歉了，並且說下次再找機會給我彌補回來。

我得到他這樣的承諾就夠了，雖然我知道他很有可能只是這樣說說，並不一定真的會兌現。但是我只是要他知道，他欠我一次就夠了。職場上要看得長遠一點，尤其是和你的領導，還是要以處理好關係為目標。

另外，我也處理好和大BOSS的關係，讓他看到我是有他的把柄在手裡的。難道他不擔心我直接和大BOSS攤牌嗎？

是不是有點複雜？職場江湖就是如此，我們不想要欺負別人，但是也要有能力保護好自己不被欺負。當然職場就是個看實力的地方，最終能保護你的是你的實力。

所以整個事情的處理要注重以下三個環節:

1、看事情大小，以儘量不和領導鬧矛盾為原則，但是也要讓領導看到自己的態度。是自己的就是自己的，他必須得尊重。

2、看上面的大領導處理好關係，故意讓這個領導看到，給他一點壓力。

3、這也是最重要的一點，要不斷進取，展現出自己在公司的實力。有實力才有地位！