在職場中，管理層與執行層的差別不僅僅體現在想法與資訊獲取面上，正是由於有這麼多的差異，所以上下級在管理與相處上總會出現種種不和諧的現象。

所以想要提高團隊管理能力，帶領出一支有效能的隊伍，光靠口號與洗腦是不夠的，最根本的是要做到帶領團隊成員去追求大家都想要實現的目標，孫子云：上下同欲者勝，這分為二點：

第一，領導要做到的是“跟”員工的意見一致。

所以，在職場當你想要跟下屬佈置一項任務的時候總會遇到有些專案內容沒有被下屬理解，或者是下屬有著自己不同的想法，與其你用指令式的任務佈置，不如可以與下屬進行一定程度上的討論以及資訊溝通，這樣的好處不單是讓下屬能夠更加透徹的瞭解到這一個任務的要求以及所需達成的目標，在另一個層面上，是可以幫助你做到讓員工與你的意見一致。

對於一般的員工，如果你能做到這一點的話，幾乎不會遇到什麼困難。而對於一些資深員工，或者是以掌握高技能的員工，他會跟你有不同的意見。因為達成意見一致的前提是大家存在互惠互利的前提，如果是普通員工，他希望得到上司更多的幫助以及提拔，所以當上司有耐心跟她進行講解的時候員工會很容易就與上司的意見達成一致。

而對於資深的員工來說，能夠再從上司那獲得的互惠相對較少，所以這類員工比較難被洗腦。那對於這類員工要怎麼辦呢？你可以嘗試的所有方法仍然建立在一個原則的前提下，就是互惠原則，如果在職場中你能給到他互惠已經不夠多了，那麼在其他的關係交往中可以給到他支援，以此來達成另一種層面上的互惠。

這也正是一些老員工跳槽之後仍然可以跟原上司保持良好友誼的關鍵原因，因為在之前的支行相處中，領導已經跳出職場給予到他其他的情感支援，類似知己良友。

第二，上下所想要追尋的目標是統一的。

當你領導的團隊人數規模越大，挑戰的任務難度越高，你所思考的內容與擁有的格局會於員工的差距越來越大，往往我們能夠發現在開公司大會，老闆所說的藍圖並不受一線員工的青睞。

我們都知道電商巨頭京東，在前幾年還一直處於燒投資人得錢沒有實現盈利的窘境，而領導人劉強東說了這麼一句話：“如果把快遞業務外包出去，如果不給京東的快遞員上五險一金，京東馬上可以盈利，但我做不到”。

除此之外，劉強東還為員工提供員工宿舍最差兩個人一間，工作三年以上的一人一間房。因為劉強東想到工作三年以上的員工都25、26歲了，平時誰還沒個朋友來玩。這就達到了“上下同欲者勝”的境界，想到了員工最關心、最想獲得的現實性層面，怎能不讓員工心頭一暖，擼起袖子跟著老闆幹，珍惜這份好工作。

多琢磨，勤練習，讓我們進步的更快！

團隊管理能力跟個人能力是密切相關的，能力是一定可以鍛鍊提升的，其實這個問題都是共通的，能力是一個大的概念，那針對在團隊管理上的能力是能力方面的一個分支，當然這個分支是離不開整體能力的影響的，在提升團隊管理能力的過程中需要注意哪些問題，簡單談下我的看法

1，先明白自己要做什麼？

首先公司把一個團隊交給你是為了讓你發揮這個團隊的作用，給公司創造價值，團隊能力的高低肯定會影響這個團隊發揮價值的大小，那麼我們就清楚了，帶團隊是盡最大的努力給公司創造價值

2，如何把團隊價值發揮到最大？

我一直堅持的一個原則是埃隆馬斯克的齊向量原則：不管團隊中每個人能力如何，一個團隊中每個人努力的方向是一致的

為什麼我在帶團隊的過程中會堅持這個原則，因為團隊不同於個人，每個人都是獨立的個體，都是有獨立的思想，在管理方面管人是最難的，跟人打交道最難的是改變一個人的思想，那如果團隊能夠統一思想，5個人的力量可能能夠得到10個人甚至更過的產出，那如果不能達到方向一致的話，5個人的力量可能只有3個人的產出。為什麼會出現這種現象呢？因為方向不一致肯定會出問題，哪怕一個人方向不一致都會影響到其他人的工作成效，嚴重的會危及整個團隊的存亡

另外一點，在保證團隊齊向量之後一定要記得去提升團隊的戰鬥力，團隊戰鬥力是跟每個人相關的，那就需要去提升每個人的能力

3，怎樣打造團隊齊向量和提升團隊能力？

請記住：找本質問題，不斷解決本質問題

團隊管理抓住根——解決本質問題，具體團隊有什麼本質問題，或者團隊個人有哪些問題需要自己去尋找，比如發現團隊氛圍不好，那就要想辦法去活躍團隊氛圍。團隊中有人努力方向不一致，那就需要去針對溝通引導。團隊中有人能力差，需要想辦法去做培訓。每一個問題都要做到把他解決掉而不是撓撓癢之後還是存在這個問題

在這個過程中需要做什麼？是大量的溝通，你會發現不管你解決什麼問題，都是需要進行大量的溝通，所以管理實際上就是溝通，溝通，在溝通

4，閱讀，大量的針對性分析閱讀

書單我就不列舉了，因為是管理書籍都有他自己的特色，都有值得學習的地方，對於閱讀要抱著虛心的心態

為什麼說要大量閱讀，因為有句話叫熟能生巧，看的書多了，自然而然對管理會有一定的感覺，這就像學英語一樣，讀的多了，自己就會有一定的語感。

但是在大量閱讀的同時我們需要做兩件事：

1，聯想分析，分析書上所說的理論，去領悟，而不是像看小說一樣的看情節，其實在閱讀管理書籍的時候也會產生共鳴，甚至會因為作者的一些管理理論拍案叫絕

2，做筆記，這個就不解釋了，好記性不如爛筆頭

3，實踐，實踐是檢驗真理的唯一標準，閱讀哪怕是閱讀經典管理書籍也不要有照搬的想法，要不唯上，不唯書，只唯實，因為需要結合自己團隊的具體情況去做管理動作

5，覆盤

一定要頻繁重複的覆盤，在進行管理動作的時候需要不斷的總結反思甚至批判自己

人無完人，不要覺得自己做管理就什麼都是對的，首先自己要學會覆盤，比如進行一個管理過程後要去檢查結果，是好是壞，是有改觀還是老樣子。另外就是要虛心找別人幫你覆盤，尤其是一些閱歷豐富，能夠給你建議的人，當然哪怕是自己帶的團隊也能幫你覆盤，所以也要不定期的去尋求團隊給你的建議。只有這樣你才知道自己哪裡有不足，才能針對性的去改正，那麼改正的過程其實就是提升。

但是請回頭看下，以上5點領悟並且實踐後你的管理能力是不是已經提升了，而且持續做下去會持續提升管理能力。

現在做團隊管理，普遍都有這樣的感觸：現在的隊伍不好帶啊。有能力的如藏獒，不好管；聽話的又如綿羊，沒能力。特別是年輕員工，說不得、管不得、罰不得、罵不得，一批就急眼，一罰就辭職。

管理是一門學問，它集心理、方法、氣質、魅力、溝通等等於一身，現在的管理已經不是胡蘿蔔加大棒那麼簡單了。想要做好事情其實很簡單，但是想要管好人就很難了，每個人有每個人的管理方式、方法，每個員工也要有不同的、針對性的管理方式和方法。其實，基礎的管理也有一些小套路的，學會這些套路，會幫助你迅速提升你的管理水平。一，建立標杆建立標杆有兩方面：一、打鐵還需自身硬，身教大於言傳。喊口號、定製度、下命令都不如我們自己先做出樣子，先嚴格要求自己，只有自己做到了，員工才會跟著做。二、設立標杆員工，把你所要求的各項指標都設立一個標杆員工，讓其他人能夠看到，這些要求、指標是能夠達到的，只要照著這些標杆員工的標準化動作去做就可以達成，形成標杆效應。二，員工關懷所謂的關懷，說白了就是送溫暖。你要讓員工切實感受到溫暖，即便員工不能以真心對工作、對公司，至少員工也會以一顆熱心對你。溫暖傳遞，需要真心的關懷員工，而不是天天畫大餅、灌雞湯、玩套路。口惠而實不至，反而會降低你的公信力、領導力。也不要張口就是理想、情懷，那樣的話鬼都不信。三，善用激勵有個比喻可能不太恰當，但是很形象：驢不想走的時候，用鞭子抽肯定是沒有效果的，它只會一直叫，叫的你心煩意亂。而此時如果你用一根蘿蔔在前面引誘它，它就會乖乖的、高興的跟著你走。同樣，聰明的管理者不光善用實物激勵，同樣善用語言激勵。他會善於發現員工的亮點、優點，透過讚美，能夠不斷的提高員工的積極性，因為，好員工都是誇出來的。管理過程中同樣如此，利益驅動總比皮鞭驅動效果要好得多。有了利益，便就有了動力，畢竟，跟誰過不去也不會跟錢過不去的。四，目標管理管理想要做到最高境界“不令而行”，其中重要的一環就是要做好目標管理。在制定目標時同樣需要注意幾個方面：一、團隊目標必須與團隊的願景一致；二、必須將目標進行有效分解；三、必須把目標有效的傳達給所有的相關人員；四、團隊目標必須清晰明確，並且制定出有效的實施策略；六、實施過程必須有可監控、可衡量的細化的過程指標。五，計劃管理作為管理者一定要有計劃，相信所有的管理者每個月初或者月末、季初、年末等，被各種工作計劃搞得是焦頭爛額，目的就是於此。管理者一定要懂得計劃管理，只有做好“計算”和“謀劃”，工作才不會亂，才會朝著既定目標有序進行。六，有效溝通文章一開始就提到，做好事情可能比較簡單，但是管好人卻很難。而人的管理從根本上來說就是人心的管理。而人與人之間要想建立聯絡，那就必須有溝通。溝通要做到無障礙、無邊界。簡單粗暴的下命令誰都會，但是效果往往只會讓大家更加的反感和排斥，適得其反。七，團隊文化相信大家都聽過這樣一個道理：一根筷子很容易被折斷，而一把筷子就很難用手摺斷了。所以，這就是團隊的力量。作為管理者，要學會搭建和諧的團隊文化，鼓勵合作精神。讓大家對團隊有歸屬感。成就感時，你的團隊凝聚力就會得到提升，你的管理也就輕鬆了，畢竟眾人拾柴，火焰才會高嘛。八，相互信任第一是信任員工，有任何問題可以放到檯面上來擺明瞭解決，切勿背後搞小動作；第二是學會放權、授權，只有懂得放權、授權才能調動員工的積極性，最大程度的釋放員工的潛能。當然，在放權、授權的時候不能簡單、盲目，要提醒責任人，這是一份責任。九，學會尊重雖然職場上，你是領導，但是你在生活中，大家都是平等的。尤其是現在很多年輕的公司，即便在公司裡，上下級也不會區分的特別明顯，更沒有某總專用區。管理者最蠢的行為就是裝腔作勢、狐假虎威，整天揹著手到處晃，遇到員工問好也是假模假樣的點個頭，這樣的管理者怎麼能管理好員工？一個優秀的管理者，不能為了自己所謂的面子和權威，就處處格格不入、拒人以千里之外。放下架子，學會尊重，你尊重員工的勞動，員工就會尊重你的管理，從而尊重自己的工作。城市雖然套路深，但是自古套路得人心，這些小套路你學會了嗎？感謝你的時間，可以看到最後，如果這篇文章對你有一些啟發，也歡迎評論、私信交流。還請你來動動手指轉發分享，也歡迎評論交流。聽說，經常關注、轉發的人都加薪了

現在做團隊管理，普遍都有這樣的感觸：現在的隊伍不好帶啊。有能力的如藏獒，不好管；聽話的又如綿羊，沒能力。特別是年輕員工，說不得、管不得、罰不得、罵不得，一批就急眼，一罰就辭職。

管理是一門學問，它集心理、方法、氣質、魅力、溝通等等於一身，現在的管理已經不是胡蘿蔔加大棒那麼簡單了。想要做好事情其實很簡單，但是想要管好人就很難了，每個人有每個人的管理方式、方法，每個員工也要有不同的、針對性的管理方式和方法。其實，基礎的管理也有一些小套路的，學會這些套路，會幫助你迅速提升你的管理水平。一，建立標杆建立標杆有兩方面：一、打鐵還需自身硬，身教大於言傳。喊口號、定製度、下命令都不如我們自己先做出樣子，先嚴格要求自己，只有自己做到了，員工才會跟著做。二、設立標杆員工，把你所要求的各項指標都設立一個標杆員工，讓其他人能夠看到，這些要求、指標是能夠達到的，只要照著這些標杆員工的標準化動作去做就可以達成，形成標杆效應。二，員工關懷所謂的關懷，說白了就是送溫暖。你要讓員工切實感受到溫暖，即便員工不能以真心對工作、對公司，至少員工也會以一顆熱心對你。溫暖傳遞，需要真心的關懷員工，而不是天天畫大餅、灌雞湯、玩套路。口惠而實不至，反而會降低你的公信力、領導力。也不要張口就是理想、情懷，那樣的話鬼都不信。三，善用激勵有個比喻可能不太恰當，但是很形象：驢不想走的時候，用鞭子抽肯定是沒有效果的，它只會一直叫，叫的你心煩意亂。而此時如果你用一根蘿蔔在前面引誘它，它就會乖乖的、高興的跟著你走。同樣，聰明的管理者不光善用實物激勵，同樣善用語言激勵。他會善於發現員工的亮點、優點，透過讚美，能夠不斷的提高員工的積極性，因為，好員工都是誇出來的。管理過程中同樣如此，利益驅動總比皮鞭驅動效果要好得多。有了利益，便就有了動力，畢竟，跟誰過不去也不會跟錢過不去的。四，目標管理管理想要做到最高境界“不令而行”，其中重要的一環就是要做好目標管理。在制定目標時同樣需要注意幾個方面：一、團隊目標必須與團隊的願景一致；二、必須將目標進行有效分解；三、必須把目標有效的傳達給所有的相關人員；四、團隊目標必須清晰明確，並且制定出有效的實施策略；六、實施過程必須有可監控、可衡量的細化的過程指標。五，計劃管理作為管理者一定要有計劃，相信所有的管理者每個月初或者月末、季初、年末等，被各種工作計劃搞得是焦頭爛額，目的就是於此。管理者一定要懂得計劃管理，只有做好“計算”和“謀劃”，工作才不會亂，才會朝著既定目標有序進行。六，有效溝通文章一開始就提到，做好事情可能比較簡單，但是管好人卻很難。而人的管理從根本上來說就是人心的管理。而人與人之間要想建立聯絡，那就必須有溝通。溝通要做到無障礙、無邊界。簡單粗暴的下命令誰都會，但是效果往往只會讓大家更加的反感和排斥，適得其反。七，團隊文化相信大家都聽過這樣一個道理：一根筷子很容易被折斷，而一把筷子就很難用手摺斷了。所以，這就是團隊的力量。作為管理者，要學會搭建和諧的團隊文化，鼓勵合作精神。讓大家對團隊有歸屬感。成就感時，你的團隊凝聚力就會得到提升，你的管理也就輕鬆了，畢竟眾人拾柴，火焰才會高嘛。八，相互信任第一是信任員工，有任何問題可以放到檯面上來擺明瞭解決，切勿背後搞小動作；第二是學會放權、授權，只有懂得放權、授權才能調動員工的積極性，最大程度的釋放員工的潛能。當然，在放權、授權的時候不能簡單、盲目，要提醒責任人，這是一份責任。九，學會尊重雖然職場上，你是領導，但是你在生活中，大家都是平等的。尤其是現在很多年輕的公司，即便在公司裡，上下級也不會區分的特別明顯，更沒有某總專用區。管理者最蠢的行為就是裝腔作勢、狐假虎威，整天揹著手到處晃，遇到員工問好也是假模假樣的點個頭，這樣的管理者怎麼能管理好員工？一個優秀的管理者，不能為了自己所謂的面子和權威，就處處格格不入、拒人以千里之外。放下架子，學會尊重，你尊重員工的勞動，員工就會尊重你的管理，從而尊重自己的工作。城市雖然套路深，但是自古套路得人心，這些小套路你學會了嗎？感謝你的時間，可以看到最後，如果這篇文章對你有一些啟發，也歡迎評論、私信交流。還請你來動動手指轉發分享，也歡迎評論交流。聽說，經常關注、轉發的人都加薪了

團隊三大成功法寶

1.放棄單打獨鬥，加人群英會戰

這是團隊的事業，不是表現個人英雄主義。但總有人對單打獨鬥情有獨鍾、念念不忘，在實際操作中也總有人擺脫不了“小我”的個人本位意識，因為他們太相信自我能力和個人魅力了，結果每天疲於奔命、事必躬親，看起來風風火火，實際上乏善可陳。

舉例:劉備劉邦厲害吧？可他們從不搞個人英雄主義，他們最諳熟團隊運作，借力省力，是真正的奇才高手。

2.倡導大雁的共好精神

成年的大雁每年要飛行幾萬英里，可它們絕不單飛。一來容易迷失方向;二來單飛比群飛慢得多。所以大雁總是呈V字形整齊排列，在頭雁的帶領下長途跋涉卻能順利抵達目的地。神奇的是它們飛行中藉助風力同步煽動翅膀，永遠保持協調一致。 並且當頭雁疲勞時，總會有尾雁及時替換輪班。每隻大雁都在鳴叫，不僅是頭雁而且所有的大雁都在鳴叫，這叫聲是對隊友的鼓勵和喝彩!如此簡單又那麼有力，發自內心且飽含熱情!

啟示:無論主動的還是被動的鼓勵都要發自內心。對隊友的喝彩應貫徹始終。

3、成功的最高境界是互賴

被美國《時代》週刊譽為“人類潛能的導師”併入選全美25位最有影響力人物之一的史帶芬.柯維，在其暢銷書《高效能人士的七個習慣》中最重要的觀點是:人類成長有三個階段一依賴期 、獨立期、互賴期，其中互賴是成功的最高境界。

啟示:我們是自主的，只有協同合作、統合綜效，才能共創偉大前程!

團隊工作四大準則

1.樹立夢想,並不斷地為自己和別人造夢

夢想就是態度，佔成功因素的90%，技能只佔10%。換句話說，知道為何做比怎樣做要重要得多。幫助他人克服對成功本能的恐懼，不斷激勵自己和他人的夢想。夢想的目標越明確、越具體，向前的推動力就越大，實現起來就越快。你是造夢大師，系統就是造夢的工廠。

2.善用工具，保持積極向上的心態

工具就是你往牆上釘釘子， 絕對不會拿手砸，而是用錘子。錘子在系統裡就是書、資料、光碟、會議、ECB、領導人、電腦等。在生意中遭受挫折、失敗、打擊時，戰勝消極心態最好的辦法就是工具。向身邊的成功人士學習，他們怎麼行動你就跟著照做。

3.深度工作,建立密切的個人關係

每10人的小組中至少培養2位合格的B或A。不能整天想著賺錢，也要處理團隊裡的人際糾紛和他們的實際困難。要手把手教會新同事基礎內容，有師傅帶徒弟的耐心、熱心、決心。贏得使用者的信任和讚賞比賺錢更重要。

4.推崇會議，它最能產生生產力和效能

會議最簡潔、最直接、見面最多。參加專業化、系統化培訓最易迅速提升個人能力。會議，特別是大型會議最容易激發團隊的動勢。堅持逢會必到、 逢到必記、逢記必會、逢會必教。聽過的會議，聽到完全搞懂，並傳授給下屬。

處理營銷抗拒的九大方法

1.傾聽法 戴爾。卡內基特別推崇的人際溝通技巧。專注傾聽使用者把內心的真實想法和擔心全部表達出來，彷彿你不曾聽說過，設身處地給予迴應，不著痕跡地引導對方用積極的態度採納你的意見。2、感受法 也叫同理心法，就是先處理對方的心情，再處理認同。

3.不理會法 使用者提出的反對意見如果是不實的或與主題無關，可用此法輕描淡寫地帶過，不去理會。

4.反問法 當用戶的抗拒內容不明確，可用此法儘快澄清。

5.反彈法 也叫將計就計法。就是利用使用者的抗拒理由作為加盟理由。

6.比較法 當用戶對合法性、產品、制度列舉出反對的缺點，你儘量把優點多寫，只要勝過使用者寫的缺點，就不難說服。但你一定要對應對的問題有充分的知曉和把握。

7.承認法 最常用的方法。先對使用者的抗拒給予認同以維護其自尊，然後據實進行有力訴求,，是......確...時...會更好吧”。注意語言不要生硬，訴求理由充分。

8.否認法 當用戶的反對意見顯然與事實不符時，要用適當的語氣，明確地予以否

9.轉移法 當用戶提出一個難題令你無法馬上回答時，千萬不要不懂裝懂或答非所問

管理一個團隊，最重要的是去授權，第二步是監督執行，第三步建立自己的管理權威。

工作團隊是由致力於共同的宗旨和績效目標、承擔一定職責。技能互補的異質成員所組成的群體。群體中的成員是具有多種技能的“多面手”，並享有高度的自主權和決策柔性。在這種多功能型的工作團隊中，人性假設和人的基本需求發生了根本性變化，這就需要對組織中人的因素進行再思考。

一、 工作團隊管理對傳統管理理念的挑戰

一般觀點認為，傳統的層級組織中，各部門在經營過程中，爭奪經營資源和權力，對知識、技能與資訊封鎖，不願與其他部門積極配合。毫無疑問，這種部門割據式的管理造成了人為的封閉，使得智力資源因得不到共事而大量浪費，無法適應資訊社會瞬息變幻的外部環境。

與傳統管理相比，工作團隊所面對的因素髮生了重大的變化，突出表現為：（1） 管理上的變化，表現為行政權力的淡化，人員之間關係的平等化和協作的自動化；（2）工作方式與人員素質要求的變化，員工被授權執行一套工作範圍更廣泛的任務，然而很少有人來監管員工的日常工作行為。這就要求員工應當是自勉、自律和自覺的，木僅僅是精通某一方面技能的專才，而且應該是熟悉多層次知識的通才，並能夠實現相互溝通；（3）培訓重心的變化，培訓的重心從被動培訓轉向主動學習，也就是說，僅僅培訓員工如何做好工作已不再重要。相反，新的通才型員工需要不斷接受新的資訊和新的工作方式，員工學習的重點在於洞察和理解問題的分析、解決思路，並能夠知道工作如何做和為什麼這樣做。

二、 工作團隊管理中有關“人”的問題

人們在重視工作團隊正面效果的同時，卻忽視了工作團隊管理中，必要條件的缺位和觀念的變化可能導致的矛盾和問題。正如羅布·戈菲和加雷斯·瓊斯在“什麼使現代企業團結一致？”中指出的那樣，“在網路型組織中，網路型文化並非以缺乏等級制度為特徵，而是以有很多避開等級制度的辦法為特徵。”“網路型組織產生兩種關鍵的能力：收集和有選擇地傳播軟資訊的能力；在公司獲得支持者的能力。”但是，“它們的團結一致程度低，意味著管理人員在行使職能或使公司協作工作時往往會遇到麻煩。同事之間要對重點問題達成一致變得很困難。”工作團隊出現“高度的和睦交往，低度的團結一致”的現象。因此，其中的許多問題和癥結應該引起足夠的重視和認識。

問題一：如何改變員工的工作習慣？在傳統管理中，考核標準非常明確，人們習慣於專注自身“份內”的工作，工作進度已經被安排妥當，遇到疑難問題，完成自行安排的工作，更重要的是要擁有高度的溝通技巧，與相關人員進行廣泛的交流與合作。但現實的情況是，適合於實行工作團隊管理的組織是高技術性和知識密集型組織。而傳統教育中，科技人員善於溝通者為數不多，他們更願意按自己的工作方式去完成“份內”的工作。這種情況如何改變？一種可能的方法，就是透過非正式群體方式，營造一種寬鬆的環境，來縮短人員之間的距離，從而解決這個問題。但是，非正式群體更多強調的是情感滿足問題，而解決工作關係方面還尚存在疑問。

問題二：為什麼人們願意進行資訊和知識的共享？工作團隊管理的前提基礎是，人們願意讓自己所擁有的資訊和知識實現共享，互相學習。但關鍵問題是，什麼動機使他們願意這麼做呢？有的觀點從經濟人假設出發，強調讓所有員工理解，只有實現知識和資訊的共享，才有利於整體利益的最大化，從而個人才能獲得利益的依靠。否則，只會將出現“全輸”的結果，誰也無法得到優厚的收入。還有的觀點認為，隨著生產力的提高，高素質人群的需要層次已經達到自我實現需要，人性假設已經發生變化，在單個人員無法完成複雜任務紛情況下，為了共同目標的實現，人們願意這麼做。值得注意的是，知識和資訊曾經一直是作為一種權力的資本，只有對知識和資訊保密，才能維持個人的權力和威望。天生就具有競爭性的員工則認為，擁有比別人多的知識與技能就可以獲取更高的職位和更多的收入，將知識和技能與別人共事則意味著將自己的職位置於風險之中。因而無論管理者還是員工對知識與資訊保密近乎一種不自覺的行為。面對這種矛盾，如何認定人們的合作動機，要採取什麼樣的手段加以改變？

問題三：如何解決團隊中的“搭便車”行為？在工作團隊管理中，“賦權”意味著傳統的權力基礎發生根本性的轉移，將權力下放到個人手中。但是，大量資料表明，團隊中人員間的合作經常被部分成員的機會主義行為所破壞，即所謂的“搭便車”行為。同時，團隊合作意味著整體的行動，考核形式必然是以團體工作結果為物件的團體考核。但是，如果遇到團隊中存在不稱職的人員，又會出現什麼樣的後果？“搭便車”問題無疑是團隊管理中的又一難題。

問題四：如何解決團隊的穩定性要求與創新性要求的矛盾？工作團隊管理的出發點在於創新。然而，合作默契是長期協作的結果。為了能夠形成緊密的合作關係，團隊組合要求具有相當的穩定性。但是，穩定性與創新性往往又是一對矛盾。那麼，團隊管理中又如何把握兩者的“度”呢？

三、 工作團隊管理中入力資源管理工作的設計

首先，為適應高素質員工的管理，人力資源部門本身需要擁有高素質的多技能型的工作人員，方可與其他團隊進行有效的溝通；其次，為適應人員替代性的要求，對不合格人員要能及時給予鑑別和替換，人力資源部門要能夠提供快捷及時的服務支援，與團隊形成和諧的節拍；再就是，“以人為本”的管理思想要充分得到體現，在每個管理環節中，充分尊重員工的自我選擇，將員工追求個人事業的活動，納入到人力資源管理的全過程。

1．人力資源管理工作的整體把握。工作團隊管理需要良好的管理基礎。不具備條件的企業，實行團隊管理只會導致管理的紊亂和工作的低效率。因此，在確定具備相應的資訊科技條件後，人力資源部門需要全面分析企業人員的素質狀況，確定人員素質方面是否具備實施的條件。同時，進一步明確是否實施全面性的團隊管理，還是採取區域性實行，並將團隊的高要求和高回報作為激勵的一種手段。

2、人員招聘。招聘除了對個人教育培訓的背景和技術能力的嚴格要求外，更要注重團隊個性的最佳化組合效果。尤其是，在權力淡化後，要選擇出一個具備足夠影響力的領導者，顯得比以往任何時候都重要。同時，為減少和避免“搭便車”行為的出現，錄用人員必須持有相同的信念和價值觀。另外，對不合格人員要設立靈敏的檢測和淘汰機制，併為此準備充足的合格人員“蓄水池”，以保證人員的可獲得性。

3、人員激勵。（1）物質方面，除了高水平生活條件保證外，還可透過股票期權等方式，增強員工的歸屬感；（2）工作設計方面，認識到團隊成員的激勵動力主要來自於工作本身，應採用合理的工作方式，使員工體會到工作的意義和價值。（3）容許失敗的激勵，團隊管理的另一特點是鼓勵創新，而創新和失敗是相伴隨的。因此，必須設計合理的容錯規則，規定可允許人員創新失誤的資金支援範圍。

4、人員培訓。在工作團隊管理中，人員對新知識和資訊的接受至關重要。這樣，培訓已經不是傳統意義上集中時段的訓練，而應該是全方位、隨時性的學習。要讓員工感覺到學習的緊迫性，並把每個學習機會轉變成交流和合作的機會。為此，必須制定周密的培訓計劃，來實現培訓思路的根本轉變。

5、團隊文化建設。團隊文化建設可以貫穿到管理的各個環節。比如，在績效考核和薪酬管理方面，充分體現團隊的特點，以集體的成果來決定創造的價值；把團隊價值觀貫穿於培訓的始終；在寬鬆的環境中，樹立團隊的榜樣等。總之，要持之以恆地把工作團隊管理必需的理念滲透到每個團隊成員的行為。

大知諮詢

1,思想。一個團隊，需要一個共同的理念，共同為之奮鬥的目標，你需要明確的告訴他們這個理念目標。

2，授權，善於授權，你給予他這個權利的同時，他就要承擔這一部分所有責任，有責任，他才會加倍努力去做好這一件事情。

3，執行，整個專案，一個團隊在做，你是老大，需要樹立一個形象，做一個代表。

4，鼓勵，一堆柴火燒久了，慢慢的會沒柴了，火會變小，甚至熄滅。你要在火變小之前添柴，這樣火會更旺，燒的更持久。

5.人心，有句話叫做，得人心者得天下，團隊之間人與人之間的人際關係很重要，你要處理好人際關係的這個問題的同時你還要得人心，你要會護犢子。

6，福利，這個要處理好，這世界上沒有隻會跑不吃草的千里馬。

任正非:公司運作模式從現在到未來的改變是從「一棵大樹」到「一片森林」的改變，這就很形象。

首先我們要認真總結，三十年來是如何種好一棵大樹的，讓歷史的延長線給我們啟發，如何去好一片森林。「一片森林」頂著公司共同的價值觀；

下面是共同的平臺支撐，就像一片土地，種著各種莊稼；中間是差異化業務系統。共同的價值觀，是共同發展的基礎；有了共同發展的基本認知，才可能針對業務特點展開差異化的管理；

共同的平臺支撐，是我們在差異化的業務管理下，守護共同價值觀的保障。「天」和「地」是守護共同價值的統治，中間業務的差異化是促進業務有效增長的分治。

如果你發現自己每天總是在做著各種繁雜的工作，累得要死，但升職加薪之類的好事卻始終輪不到你，別忙著抱怨領導不公平，先反思一下自己是否掉入了“能力陷阱”。

什麼是“能力陷阱”呢？就是一個人總是習慣於做他擅長的事情。

有道是成也蕭何，敗也蕭何，把擅長的事情做到極致，雖然會在職業發展前期給你帶來不錯的成績，但也讓你的思維受到侷限，從而遭遇職業天花板。

比方，假如你是一名銷售，連續幾個月都是公司的銷售冠軍。老闆也很賞識你，把你提拔成了華東地區的銷售主管。剛開始你還能帶領團隊做出不錯的業績，老闆也很滿意。後來他又把你調去負責華中地區、華南地區，你的業績雖然不差，但老闆卻不再提拔你了。

為什麼呢？因為你把時間花費在了太多熟悉的工作細節上，比如客戶尾款沒給，你就親自出面去催；再比如，下屬實在搞不定客戶，你就馬不停蹄地趕去談判。但事實上，你最應該做的工作其實是把目光轉向公司外部，站在更高的角度，對公司業務進行規劃和把控。

換句話說，一個好的領導，不應該總是幫助下屬處理一些雞毛蒜皮的小事，而是應該走出舒適區，做點能力範圍之外的事情，比方研究如何擴張市場份額、結交新的商業夥伴或者探索可能的新型商業模式。這，才是一個高階管理者的專屬技能。

作為一個團隊，必定有一個管理者，而這個管理者的所作所為對於整個團隊的凝聚力及整體實力往往會產生巨大影響，作為管理者，身先士卒，以身作則，噓寒問暖，我覺得是基本的做事原則。

對於團隊管理者來說，怎樣去分配職責，分配工作內容應該是首要工作，而不是那些專業工作。充分了解下屬每一個人，把每一個的能力都發揮出來，才是團隊管理者的工作。管理者要不斷的學習，提升自己，不要固步自封，排斥別人的建議，應該虛心接受別人對自己的提醒。

對於自己的下屬，多一些表揚和讚美我覺得很有必要。針對能力較強的下屬，可以用輔助和讚美為主要手段去對待，針對能力差一些的下屬，可以用培養引導和鼓勵的手段去對待。

以上是我的一些淺談，期待共同交流，一起學習進步，感謝！