這個問題問得挺好的，聽過馬雲的一篇演講，他不懂任何的程式碼和程式，不懂任何的技術，但是他管理著整個阿里巴巴。相信你也一定見過很多沒做過業務的管理人員管理著幾千幾萬名業務人員，大學畢業第二年後我就開始管理三百多名業務人員。相對他們，我絕對是個業務門外漢。首先，作為管理人員，你要先想明白你是怎麼上到管理崗位的？公司為什麼要用你？你的優勢是什麼？你能為公司創造什麼價值。其次，第二點，也是最關鍵的，這個崗位的崗位目標是什麼？也就是你透過管理下屬要完成公司哪些指標？如果要完成這些指標需要如何分解目標，你的工作不再是事務性工作，而且透過資源整合，統一目標，人員調配，凝聚人心，分工合作等管理工作帶領大家一起完成目標。第三點，既然清楚自己是外行，沒有下屬在某方面的專業性，就要充分授權，賦能，而我們的工作更多的是支援，適當的監督。加油！

這個問題問的比較牛逼，也非常有勇氣。

我來回答一下。我是創業心理學創始人趙衛平，也是吹牛逼，人的天性就是吹牛逼。

這個問題牛逼在哪兒呢？

就是提出外行管內行。

外行管內行的核心就是教練，就是心理學。

核心就是問問題。因為你是外行，不是內行，你不能指點，只能提問。

怎麼提問呢？

有一本書叫高績效教練，好像是這個記不準了。

就是一個滑雪教練，教一個棒球選手。這個滑雪教練不會打棒球，但是教出來的棒球選手比一般的教練教得更好。

就是提問。

你這一棒剛才打的感覺怎麼樣？

我感覺不是很好，好像腰部的力量沒有用出來。

再試一下。

你這一棒打的感覺怎麼樣？

不是很好，感覺手臂的力量沒有用出來。

再試一下。

就這樣不斷問對方的感受。

從來不指點。讓運動員自己來糾正自己的問題。自己來校正自己。

這才是牛逼的教練。

這就是外行管內行。管理就是幫助對方成長。啟發對方成長。

沒了。

牛逼不？

這個問題問的好，職場中，總有一些外行的管內行的，比如老闆，高管等。

一 虛心學習，不要總以你自己的想法觀點左右內行人的意見，或許你有很多天馬行空的想法，但這些要怎麼落地實在要聽內行人意見，不能自己覺得很簡單，做起來就很簡單。所謂隔行如隔山，內行的東西很多你不清楚就必須要認真聽，虛心請假。

二 外行的想法不能總比內行變化太多，你的想法太多，變化太大，內行有時很難按照你的想法去實施，你的想法最好能有一個固定思維。

三 不要總覺得其他行業好想很容易就能幹好一樣，比如出了問題，就一定是對方工作態度不好，工作不認真等。其實這個不一定是的，這個一定要學會互換思考，站在對方立場上思考問題。

四 外行管內行時，插手的事情不要太多，當然大事除外，本身如果你管內行的人，他們總會覺得有一個外行的領導多麼多麼不好，所以這個時候在大事時候，你要去解決問題，平常的小問題，留給他們就好了。

五 平常多和大家打好關係，多多娛樂下，工作會更加輕鬆的。

這是一個能力的問題，你有研究發明的能力不一定有管理的能力。專業學者可以在他自己領域左右自如，頭頭是道，但如果叫他去當廠長經理許多日常工作按排就會不知從哪裡下手，企業就會亂七八糟無所適從。這如同組織一個戰略目標就需要元帥從宏觀全面排兵佈陣，也需要將軍帶領軍隊衝鋒殺敵，完成整體任務。這不僅僅是外行內行的問題，而是根據不同能力按排合適的職業責任問題。

感謝邀請，這個問題問的非常經典，我想到了劉邦說的這句話：我之所以有今天，得力於三個人---運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如張良;鎮守國家，安撫百姓，不斷供給軍糧，吾不如蕭何;率百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三位皆人傑，吾能用之，此吾所以取天下者也。”

所以，你會發現，像劉邦，宋江，劉備等這些管理者，其實都不是專才，也就是不是內行人，都是外行人，但是他們都能管理好文臣武將，所以值得向他們學習。

我覺得外行要管好內行，需要做到以下幾點：

因為你是外行，所以遇到一些專業的事，你得讓內行去做，這時你不能指手畫腳，應該放權。充分授權給他們做，這樣他們才會大施拳腳，展露才華。

給他們權利的時候，也要和他們明確責任，乾的好怎麼獎賞，乾的不好怎麼懲罰。責任會使一個人變得強大，利益會促使他盡力做到最好。

外行不能永遠是外行，也要積極的學習和總結，雖然不能像內行一樣精專，但也要略知一二，達到會的水平。

外行管理內行不可怕，可怕的是外行瞎指揮！

曾經碰到過一個保安隊長，因為是老闆的小舅子，升職成公司的人力資源總監！這個保安隊長明知道自己是外行，所以招聘了幾個非常專業的人力資源主管來幫助自己管理，從不干涉幾個主管，對主管給足權利和許可權！下屬犯錯了，這個總監主動為下屬背鍋！這樣的外行管理內行，有什麼關係嗎？沒有！

我自己做自媒體，做了一兩年了，最大的號二十多萬粉絲，有一次集團公司來了一個領導，說讓我要跟上時代發展，跟人學學自媒體營銷，我幾次打哈哈應付過去了，最後一次被說急眼了，回懟他一句:在這個城市說做自媒體，我說我是第二，沒人敢說第一！

所以，真正鬧心的是外行不懂還要瞎指揮！

碰到這樣的領導，真心鬧心，怎麼解決？

要麼是辭職，另尋他處，要麼就是幹掉領導，你自己來做！

辭職另尋他處最簡單了！

幹掉領導，操作起來比較複雜，不過，職場如戰場，你不幹掉他，他也遲早要幹掉你的，你和領導，或許只能存在一個！

和諧共處？

開玩笑呢吧，一個什麼都不懂，又瞎指揮的人，和一個專業的人才！怎麼和諧相處？忘記程式設計師捅死產品經理的新聞了嗎？

職場當中，外行管內行是一種常見現象。例如我們常說的“跨界”管理，就是一種典型。通常形成“外行管內行”的原因在於，管理型人才不具備基層的業務功底，基層有業務功底的專業技術人員不具備管理才能，這時候兩者的有機結合才能效益最大化。

那麼，如何實現外行管內行呢？答主根據自身的一些經歷進行總結回答。

1.盯著結果，管理過程。外行管理內行的最大弊端是不懂業務，所以我們不能一味地從流程去學習，一來時間不允許見效慢，二來非業務本身學習很有侷限性。這時候，我們只要弄清楚目標，就能進行管理。知道了目標，盯著結果看差異，就能做到工作穩定開展。

2.培養提拔具有管理才能的技術骨幹。上一步講到穩定，這一步要做的就是創新改善，這是管理永恆不變的兩個話題。培養技術骨幹的目的是什麼呢？打造自己的管理班底，一個團隊想靠一個人發展壯大幾乎不可能，這時候形成以你為管理核心的團隊就很重要。你不懂沒關係，你的“心腹”懂，你的團隊“專家”懂，一樣可以幫你攻城略地！

3.自我學習，熟練業務。有了穩定和改善，接下來你要讓自己顯得出彩和重要，那麼對業務的學習是很有必要的，你的視角和你團隊其他人的視角不一樣，只有當你瞭解熟悉業務，才能開始對流程入手改善，你的管理才能才能最大化的使用。

企業分二種人，一種人是生產搞科研的，一種人搞銷售的，企業的興衰主要看他的產品質量好和差在市場的佔有率，二種人是搞銷售就是將企業生產出的產品在市場中定位定價，用當前最適應市場的銷售方案擴大銷售量，使企業產品在市場中為企業取的最大利潤。

你個腦殘！！！中國為什麼沒有佰年老店？為什麼很多產品差強人意？甚至反人性？國家為什麼大而不強？這種外行領導內行造的！純是農業文明的產物！