人力資源屬於一個大範圍的統稱，從字面上可以看出，只要是有關於人方面的都屬於人力資源。

其中最常見的就是人事部，也就是做員工的招聘，入職，培訓，以及績效考核等等，包括員工離職等等，都屬於人力資源範圍內的人事部這一塊；

對於招聘這個方面又分為兩個層次:

一種就是藍領，也就是我們平常所說的普工，服務員，農民工，包括工廠的技術員等等都屬於藍領。

另外一種就是屬於獵頭，也就是公司的中高層人才挖掘，也就是我們平時所說的白領。相信看過《獵場》的朋友都知道胡歌扮演的主人公鄭秋冬，從起初的職業介紹所，也就是普工招聘，到後面的獵頭公司都是講解的人力資源方面的故事！

人力資源管理專業是大學的一門課程，想學這一方面還是很不錯的，因為不管社會怎麼樣變化，工作是每個人都避免不了的嘛！從低到高，從高到低，每個人都離不開工作，包括現在以至於未來發展成什麼樣，比如人工智慧，但是也是離不開研發公司嘛！所以說學人力資源還是挺不錯！

人力資源管理總體來說分為六大模組，人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理。

不同規模的公司和處在不同職位的人力資源管理者的日常工作是不同的，側重點也不一樣。

大公司在人力資源管理六大模組上有細分的工作，例如有薪酬專員，績效主管，培訓專員等。有些小公司的人力資源會包含這六大模組的所有內容並且可能還會兼有行政工作，統稱人事行政崗。

不同職位的區分呢，舉例來說，如果是人力資源薪酬專員，日常工作就會涉及考勤，社保臺賬和核算，工資核算。如果是薪酬經理，工作內容和方向側重點就在薪酬調查和薪酬制度的設計以及薪酬計劃的制定上。

你好，我就是搞人力資源工作的，我可以分享一下我理解和做的日常人力資源工作，或許對你有用。

在我看來，人力資源管理工作還是很有發展前途的，工作的內容也不斷的高階化。作為一個新人或者打算從事人力資源工作的人，提前瞭解人力資源日常工作內容是非常有必要的。那麼，人力資源日常情況下會做一些什麼工作呢？如下：

初入職場的人力資源工作者，一般都首先會接觸人事實務工作，具體包括以下工作內容：

1.員工異動管理工作

包括員工入職、離職、調動等手續辦理工作，具體如下圖：

2.考勤管理工作

主要包括為新入職的員工建立考勤卡或錄入指紋，請假單的收集、月度考勤統計工作，具體如下：

3.報表製作

這個要看公司的情況，一般包括日報表、週報表、月報表以及其他參會檔案的製作，根據公司的規定執行即可。如下：

4.其他零雜瑣事

包括影印，福利勞保發放、領導交辦的臨時跑腿工作，與其他單位或部門聯絡工作事宜等，這裡就不一一說了，根據各個公司的實際情況來就是。

當從事人力資源工作有一段時間了，對人事實務工作很熟悉之後，就要涉及到招聘管理工作。主要包括招聘管理制度的修訂和完善、開展人力資源需求調查制定人力資源規劃、參與招聘、進行招聘分析等。具體如下：

人力資源工作有很重要的一個模組工作就是培訓，它跟招聘一樣也是非常系統化的工作。具體如下：

人力資源工作中，績效管理工作是最為複雜的，事關員工的工資待遇和公司發展目標的達成，因此這也是一個非常系統的工作。在很對的大公司裡面，都有專門的績效管理團隊，而小企業裡面就很簡單了。

這一部分如果想要深入的學習瞭解，最好選擇專業的績效書籍。

這部分工作主要包括員工的合同管理、勞動糾紛處理、社保辦理工作。

總之，上面我所說的工作如果你都能夠精通掌握了，那麼基本的人力資源工作你都一定都能夠勝任。至於更加高階的戰略性人力資源管理工作，則需要在這個基礎上綜合運用了，這需要長期的實踐工作才可以。

收集人力需求，發招聘廣告，篩簡歷，初級面試，薪酬規劃等。

越高階的人力資源從事的招聘級別越高，比如剛畢業的可能從事的就是一線員工的招聘，經理對鏡經理級，總監對應總監級或者更高階，同時具有向下相容的管理工作。

人力資源主要和人打交道，內部管理薪酬晉升，外部負責人才引進。

很高興，可以回答這個問題。筆者是HR專業畢業，也從事過HR相關工作。簡單來說，您這邊提到的人力資源指的應該是 人力資源管理部門的工作內容，以及將來 從事人力資源管理工作後需要具備的能力 這兩個部分。當然，如果提問者不是專業的人資資源管理專業出身，筆者不妨先介紹一下相關的基礎知識，有助於提問者先從一個基礎性的整體上去認識人資資源管理這個職位。

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，透過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組，一些的教科書和實際的落地一般是按照6大模組來介紹，即：1、人力資源戰略規劃；2、招聘與錄用；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。這也詮釋了一家正規化的成熟在運用人力資源管理所需要配置的六大模組，其目的在於幫助企業主掌握員工和人力資源管理的本質，這部分的知識建議可以用本子或者電腦記錄下來學習。

人力資源管理有非常多的專業知識和技能可以用來學習，但在這之間，筆者有一點不同的看法，或者說換一個角度來跟提問者說明一下人資資源管理的運用。既然是對人的管理的學科，那麼要解決的自然是與人打交道的問題，是一個產生互動關係的過程。很多人力資源的理論要充分運用到實際工作當中，很重要的原則就是要考慮公司實際狀況，切莫照搬照抄，但也不能隨意發揮。做的過程中，很多理論思想和方法可以帶給我們思考，提供給我可借鑑的解決問題的辦法，從而將理論與實踐相結合。

隨著人力資源重視度的提升，以管理、激勵人為主要目標的人力資源工作變得愈發重要，然而，這是一個入門容易，提升很難的職業，大多數人力資源工作者，做著做著，便逐漸陷入到無休無止的常規事務性工作中，每天雖然很忙，卻感受不到價值。

作為新人，瞭解這個職業的具體工作以及未來的發展方向至關重要。下文我將從基礎技能、模組工作兩個維度來闡述，模組工作中分為常規工作與價值點兩部分，常規工作是希望帶你瞭解人力資源日常，價值點是希望你能重點關注，且能幫助你提升自身價值的內容。

之所以先寫這一部分，是因為這是入行人力資源最為基礎的要求。

先說會議，會議時間地點確定、通知釋出、召集組織、材料準備、現場控制、會議紀要、交辦工作及跟進清單，這是全套的東西，每個公司有每個公司的標準和規範，你需要儘快掌握。

報告，是向上級彙報工作的重要手段，要求邏輯性、條理性，措辭上要符合公司戰略要求與習慣性表達方式，同時要體現人力資源專業性。

報表，但凡涉及具體的人力工作，必會產生資料，建議你將資料進行歸納總結，做成分類報表，這樣你對自己的工作會有一個高度上的把握；後期再嘗試與其他模組的人力資料，乃至經營資料進行整合分析，做到對公司業務與運營有一個整體上的掌握。

掌握基礎技能，加上一些人力資源基礎知識的積累，handle一般的助理、專員類工作已經足夠，要想往經理、總監方向發展，就需要在一些模組上有所精進了。

我們來猜想一下這個問題的前提？是想要從事人力資源行業，還是單純的對這個工作感到好奇呢？

單純好奇的朋友，可以用放鬆的心情刷一刷杜拉拉昇職記這本書，如果有更多的興趣，推薦徐靜蕾跟黃立行的電影版。這兩個作品，會帶你對整個人力資源行業有一個總覽的上帝視角。

大白話兒歸納一下，人力資源乾的活兒，無非就是，把外面的人才用各種各樣的方式吸引到公司；接著拿出各種測評工具，考核工具，文化管理工具，跟在部門經理身後揮舞著小皮鞭敦促著團隊趕緊往前走；最後，就是排排坐，分果果，哪些幹得好，要獎勵，哪些乾的差，要收縮。一板一眼的，賬單得要算的明明白白。

對這個職位感興趣，以後想要從事這行的童鞋呢？要了解的就多了？

人力資源的6大模組：組織規劃，招聘，培訓，績效，薪酬以及勞動關係；對大部分人來說，精通其中1到2中，甚至更多模組，是行走行業必備的殺手鐧。其中，招聘是最容易入門的，也是最需要花時間，才能做出彩的。

隨著時間發展，現在最新的人力資源方向，把人資又重新劃分為了3大模組，同時，人力資源的角色與定位，也開始從輔助管理，逐漸提升重要度變成了業務合作伙伴。

這三大支柱，即：COE（專家）,SSC（共享服務中心），以及HRBP（業務合作伙伴）

hrbp開始在業務發展中承擔越來越重要的作用，人力不再是單純的消耗部門，他們跟業務緊密聯絡到一起，開始變成公司戰略以及業務目標達成中重要的一環。

市面上現有的人力的工作崗位劃分，有兩種：

1種是單純的以模組來劃分，譬如招聘專員，績效主管，組織發展與文化經理；這種，從頭像上就可以看出日常的工作模組。

還有1種是根據職級的層級來劃分，譬如人事專員，人事主管，乃至人事總監。這種在工作中就會要求承擔1-2個模組，甚至更多。

以上就是人事大概的工作介紹，接著，我們可以來看看人事專員小麗麗的一天是怎麼度過的？

9：00 達到公司，檢視郵件，安排一天的工作。

9：30 關注當日考勤情況是否有異常

10：00開始當天的招聘工作；釋出崗位，刷簡歷，邀約候選人，確認面試安排

12：00-13：00 休息

13：00 繼續招聘

14：00 部門的培訓要開始了，安排大家參加

16：00 候選人的offer該處理了，招聘的資料要整理彙報了

17：00 下班

看起來平平無奇的一天安排，然而並不平靜；

考勤的時候發現小A沒有打卡，找到經理反饋後，又遲遲聯絡不上本人；

看好的候選人左等不來，右等不來，電話聯絡才告知早已入職，然而此時面試官已經在面試辦公室等著了；

B部門的經理總是擠不出來時間面試，候選人時間一拖再拖，煮熟的鴨子都要熬飛了；

部門培訓大家參與慾望好弱，培訓官對著一屋子打瞌睡的人直皺眉頭；

C崗位的職位薪酬競爭力不足，招聘資料慘淡的10%一直在彙報表上明晃晃的閃眼；

劈里啪啦寫了一堆日常瑣碎的事情，看起來挺小，挺無趣。但人事這樣一個行業，就是從各種細小的瑣碎中，發現一顆顆的珍珠，然後把他們穿起來，拼湊成一個人完整的工作痕跡。從工業改革時期德魯克大師的《管理的實踐》開始，人事就開悄悄的萌芽，並逐漸發展為一門完整的科學。研究事，也研究人。專注事，也專注人。沒有幾個崗位能夠擁有如此之多的方法論以及著作，也沒有那個人，在踏入這樣一個行業之後能夠停止學習，靠習得的技能過一生。

憑一葉而知秋，從當前公司的人事工作，就可以窺見一個企業未來的發展軌跡。

以下是中興工程監理公司人力資源部高階專員工作的一天：

1.8:00-9:00向公司總經理或(和)副總經理彙報近期人力資源狀況、生產部門協調的情況、需特殊處理的員工事務等。

2.9:00-9:30根據彙報的結果,將工作進行分工、落實,與各部門溝通協調。

3.9:30-12:00①進行近期新增流程、制度、規定等的編寫(如專案總監宣貫會方案、績效考核方法的修訂);②處理生產部門提出的各項人員需求、人員調整問題;③配合各職能部門的各項工作事項;④跟蹤招聘專員、勞動合同專員近期工作處理進展和結果。

4.14:30-15:00準備員工職業生涯規劃面談材料;

5.15:00-16:00進行員工職業生涯規劃一對一面談;

我也是非人資專業的HR，換過很多工作，最後在HR的道上“走到黑”！

從你的描述中確實也能看出你沒做人資工作，你的上述描述更像是招聘專員做的部分工作，我很願意分享一些工作內容和經驗給想做HR的孩子。什麼百度上都能搜到的理論性內容我就不多講了，我們來聊點直白而又深刻的東西。

一般情況下，招聘是大多數hr最先接觸的模組。敲個警鐘：一份工作和做好一份工作的區別是很大的。之前來我們公司面試的孩子們，有做了三四年招聘的但仍然只是停留在表層的招聘上，每天篩簡歷，安排面試就是他的全部工作，招聘的整個流程自己都不清楚，三四年應該是可以把其中一個模組研究比較精的時間了。不要怪主管或者公司沒有給機會，凡事先找自己的原因，然後是想辦法解決困難，怨天尤人只能是浪費自己的時間。其次是員工關係的一部分，不要把員工關係單純的理解為辦理社保公積金，辦理入離職手續，還有很多更重要的工作，不管是勞動爭議，糾紛，還是做規章制度相關條款，企業文化，績效面談，上下級溝通管理等都涉及到員工關係。這兩個是最容易上手和接觸到的模組，作為人資助理的起步工作比較多一些。

如果想成為人力資源專員，就需要把自己所做的模組做到精深，如果想升為主管，需要掌握全模組內容，並至少有三個模組比較精深，經理，總監就是全模組都需要比較精深了，總監及以上還需要對企業文化，戰略規劃等等有比較獨到的見解...CHO,HRVP等每個公司具體需求不一樣，比較靈活和個性化一些，就不多講。除了一些所謂的晉升，人力資源還有很多發展方向，比如培訓方面的培訓講師，還有前兩年流行起來的HRBP，OD等等。

為一個非人力資源專業的HR，分享一下我的經歷和想法。

1、不管你之前做什麼，興趣是最好的老師這句話大家都聽過，而興趣和熱愛也是你去認真從事一份工作的開始，接下來需要的不只是熱愛，更多的還有責任，目標，夢想等等~所以，我想說的是，要是喜歡，有興趣可以去嘗試，你不試試怎麼知道適合不適合自己呢？以後也不會因為沒有嘗試而耿耿於懷。

2、做好當下，必有迴響。如果你之前的兩年是認真工作的，那麼就必有收穫，也許現在好像看起來還幫助不到你的人力資源崗位工作，為人處世，人際關係，對汽修崗位的瞭解，這些都是有用的，可以先考慮找機會進入汽修相關行業做hr，這樣對行業稍微有些瞭解，之後深入瞭解行業業務也更容易，自己做起來也會更有信心一些。

3、實踐比理論知識更重要，但是理論知識是基礎，所以還是必須學的。可以透過考證和考研，專科學歷目前工作經驗年限還達不到考研，優先選擇考證。如果你自覺性和目標性足夠，也可以自己就在網上自學，不過現在有很多不專業或不權威的機構，自己慎重選擇，我目前沒有可推薦的付費平臺，之前我自己就是透過網上的一些免費人力資源網站，還有萬能的度娘等等慢慢積累，之前在人力資源網站上是一個小白到後來成為專欄作家，從免費看到免費寫，也算是感恩回饋吧，不管是精力還是時間都需要比一般人付出更多。具體我的故事和一些經驗分享，想了解的可以看我的專欄內容，這裡我就不多廢話了。

4、平臺和機會。剛剛說到的實踐機會，選擇一家能夠學到東西的企業，中小企業也好，上市公司也好，重要的是你在這個崗位上能夠有學習和實踐的機會，而不是一時的多幾百塊的工資。在不斷的學習過程中也要學會分析的優勢劣勢，從全面的學習到精益求精的學習某一個方向，做到極致。

5、心理準備。人力資源在前期的工資不會是很高的，不要太著急眼前的物質回報。我比較幸運，兩年時間從小白做到總監，一是選擇對了公司，有這樣的平臺，二是自己有這樣的時間和毅力去學習，996不算什麼，我基本上晚上10點11點12點下班都是常事（我之前寫了文章反對企業實行996，而我是出於自己的需求，我覺得不矛盾哈），所以還得考慮自己是否有這樣自由的時間，更重要的是努力和付出。一般來講，3年做到主管，我認為是在比較努力的狀態了，如果三年你還是一個人事助理，要麼是自己努力不夠，要麼是平臺不對，可以自己找找原因並去改善現狀。（這裡的三年只是我個人看法，沒有任何科學資料，僅供參考）

HR，人力資源（Human Resource）根據工作的內容，圍繞了“選，育，留。用”，HR分成了六大模組，他們分別是人力資源規劃，人員招聘與配置，培訓開發，績效管理，薪酬管理，勞動關係管理。

各個模組工作側重點各不同，但是各個模組之間是緊密相連了，就想生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的平衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須做到位，同時根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良好運作，並支援企業戰略目標的最終實現。

人力資源規劃一般由企業人力資源總監確定並推廣下去，主要做企業未來一定時期（一般為一年）的人員需求規劃，組織架構調整，人力成本預算等等宏觀的方向，要和企業的發展戰略保持一致，比如企業未來要擴張，那就根據擴張的戰略目標來定一個人員增長目標，企業要收縮，那就要把裁員計劃給定好。

每年的總預算下來以後，人力資源總監就要與各個部門總監去開會，確定相應部門的人員規劃，員工薪酬福利預算。定完預算和人員規劃，就要制定相應的方案了，由各個模組的經理來制定方案，比如公司薪酬方案的擬定，績效考核體系的擬定，培訓計劃方案的擬定，招聘計劃的擬定。

這是人力資源中“選”， 也是跟員工打交到的第一站，把人員招進來。招聘的兵器是網線，沒有網路，寸步難行。每天從早上起來，打打電話，上上網，看看郵件，約候選人，面試2個候選人，忙碌而又充實的一天就這樣結束了。看著簡單，其實每一道程式都充滿可坑。

首選說招聘渠道，有三大網站，智聯招聘、前塵無憂，獵聘網，（什麼中華英才網，幾年前還在三大里面，現在都不知道排到哪裡，估計），有網際網路垂直領域的拉鉤，有Boss直聘，有校園招聘大街網，應屆生求職網，實習僧，線下獵頭倍智，科銳國際。還有就是一些社交網站，領英，微博，微信等等。說了這麼多，根據自己公司的招聘預算，行業屬性，先要確定招聘渠道供應商，確定後，就開始在網上釋出職位了，釋出完了，可以去泡一杯茶，開啟郵箱，等簡歷進來了。

接著是篩選簡歷，郵箱裡有招聘網站自動發來的候選人，根據職位要求，需要進一步篩選，有一種用探探的感覺，只有十幾秒的時間，合適留下，不合適放棄，所以候選人寫簡歷的時候，千萬別囉囉嗦嗦寫好幾頁，最好2頁。如果簡歷多，可能還要篩選2輪，最終拿到了符合要求的候選人名單。

接下來可以預約面試了，電話，郵件都用上，電話最好是下午6點過後打過去，以防候選人在上班不方便接，跟候選人協調好時間，告訴候選人地址，需要帶的東西等等。

接下來是面試了，定好會議室，列印好候選人的簡歷，約好面試相關人員，有業務方面的，還有Boss，等候選人過來，開始面試。一般面試都有幾輪，像遊戲打怪一樣一關一關的過，如果中途淘汰就沒有下一輪了，筆試，業務面試，Boss面試，HR面試談工資，福利等等。

最後是發offer，經過面試，然後跟業務，Boss商量以後，確定要錄用的候選人，聯絡候選人，確定報到時間。發郵件給沒有錄用的，不要讓人家等。這樣整個招聘流程算走完了。

這是人力資源中“育”，從員工進來的新員工培訓，到員工基礎技能培訓，新晉管理層培訓，中層幹部培訓，高層培訓等等，這些培訓有自己做的，有請培訓機構到公司做，有組織學員出去上公開課的。

培訓工作，首先要做培訓需求調研，然後確定講師，如果培訓自己做的，那就要找資料寫方案，要有乾貨，有包袱，現在的90後，00後，對培訓有更高的要求。培訓就需要做各種各樣的PPT，要做PPT，就還有一系列的周邊技術，平面設計，攝影攝像，音影片編輯，課程製作，網頁開發等等，因此負責培訓往往是公司內的PPT小王子或者應用軟體小王子。

如果是請培訓機構老師或者組織學員上公開課，需要找多個機構報價對比，對老師，預算進行稽核，確認以後可以開始做。

確定時間，定好場地，課前打電話通知學員做課前調研等等

組織一次培訓，就像打一場戰，如果行政不給力，自己還的擺桌子，掛橫幅，調音響，遞話筒，攝影攝像，應付現場各種意外，滿足學員需求。

課後還需要做課程總結，對老師進行評價，對培訓進行跟進，對培訓效果進行評估。

這是人力資源中的“留”，每年薪資預算，薪資調整流程制定，確定員工獎金預算，獎金比例和發放流程，配合公司激勵員工和留存員工，特殊員工調薪的時候，要給出建議。還有就是福利專案的規劃，商業保險等供應商管理。

這個模組中，用到主要是Excel， 工作的內容輸入，輸出，都是表格，所以被戲稱表哥表姐，Excel陣列函式用的比公司財務人員還精通，要是計算個複雜的運算，一般人會拿出手機或者計算器，大表哥會在桌面上建個Excel表格，在裡面輸入公式，然後會車看資料。

另外，還要接觸一些紙質的表單，報銷單據，工資條，對賬單，理賠單據，晚育津貼申請表， 還要發工資，跑社保，繳公積金，整理簽字表單等等。

這個模組要求心要細、嘴要嚴。所以大家都不愛跟薪酬模組的人說話，問啥啥不說，說個話嚴謹到小數點三位，一點情趣都沒有，別人開個公司玩笑，薪酬人員只能在旁邊傻呵呵， 呵呵還的數著數，不敢樂成傻呵呵，生怕語氣重了，讓別人以為公司不發年終獎什麼的。

這是人力資源中的“用”，員工透過試用期，年中，年底都要做員工的績效，績效指標的確定，績效結果的收集，統計，來確定員工薪資的增減，和業務部門交流，評估績效指標的合理性，提出修改意見。

績效管理，做的事情對員工影響最大，決定了是否透過試用期，決定了是升是降，加多少工資，明年是轉無固定期限還是拍拍屁股走人。所以作為關鍵人事決策，需要小心謹慎，平衡好各個部門，員工的訴求，不然一個疏忽，員工記恨一輩子。

這裡麵包括了勞動關係處理，企業文化建設，員工關係等等。勞動關係包括勞動合同簽訂，開離職證明，遇到勞動糾紛處理

企業文化就包括企業的價值觀的確認，執行，啟用員工對企業文化的認同。

員工關係是要跟員工搞好關係，為了員工要和外部單位搞好關係，為了公司要組織活動讓員工和員工搞好關係。什麼生日會，年會啊都是幹這個的。

所以對於人力資源，每個模組的人做的事情是不一樣的， 但是也像生物鏈一樣各個模組互相關聯， 找到你喜歡的模組開始你的HR生涯，然後擴充套件到其他模組，把點連成線。

這個主要還是看你是從事哪一個或哪兩個模組這樣，每個模組每天的工作是不一樣的。人力資源分為六大模組，簡單來說分別是招聘、培訓、薪酬、績效、員工關係、人力資源規劃。

企業裡面的人力資源部會根據各個模組設立崗位，規模大、分工細的公司就會專人專職，每個模組有一到多個人不等；規模一般或者小的公司，分工不是很細的，就會將一兩個模組合併成一個崗位，比如薪酬績效、培訓和員工關係等，也會每個崗位配置一到多個人，具體由公司內部情況來定。那大部分公司里人力資源的分工其實還是屬於第二種情況比較多。

我主要是做招聘的，那就先從招聘說起吧哈哈。

招聘，一般是獨立一個崗位（因為事情真的很多，招人也招得急···），日常工作常態基本都是搜尋簡歷，電話溝通，面試，談offer等一系列你們所熟知的事情（光這條線就能讓你每天暈頭轉向有木有哈哈）。但是你們其實不知道的還有很多，上面提到的這些是你已經開始找人了，那麼在找人之前其實你會接到各部門的招聘需求，然後你需要分析他們的需求是否合理，比如： 為什麼要招？招多少人比較合適？招了怎麼合理分配工作？對要招的人要求是怎麼樣的？找什麼樣的好一點？應該在哪些渠道找比較合適和比較快找到？····等等。

都分析清楚了就可以準備找人了。找人過程中就又是你跟各部門的人博弈的過程了，是不是很有趣？哈哈哈 總的來說，選擇做招聘的話會需要你要獨立（獨立找人），要有良好的溝通表達能力（與部門溝通，與候選人面試），抗壓能力和分析判斷能力（其他人會催著你找人，急的時候也要能判斷人選是否合適等）等，不能被其他部門牽著走，也要學會運用資源，比如你解決不了的問題可以及時求助你的領導，特別是跟部門溝通時候。

哈哈後續的面試結果決策、談offer等也是很重要的工作，在這裡不說很細了，以後有機會再慢慢細述吧（怕嚇到你們··[壞笑]）

（其他模組下次說吧，再約！）

說多一句···其實選擇什麼方向的工作還是遵循自己內心比較好，自己願意做的，那再多的苦和挑戰你都會堅持下來的，收穫自然也會來，到那時候再回頭一看，一切都值得~

這個問題很大，先說說本人吧，13年進入一家港資上市公司人力資源部，截止到今天算是在這個行業做了5年，算是人力資源行業中的一份子。一般人力資源整個的發展應該為三個大的階段。

1.傳統的勞動人事管理階段，產生於機器化大生產時代，代表性的特點是企業與員工之間是單純的聘用關係，人力資源部也只負責事務性的工作，人力資源的作用很小。此階段員工對於企業來說只是會說話的機器。

2.第二個應該是人力資源管理階段，顯現於80年代左右，此階段因企業之間的產品同質化嚴重，企業之間的市場爭奪十分激烈，企業開始意識到產品的品牌價值，企業逐漸的重視本公司的產品研發，此階段人才的作用對於企業長期發展有決定性的左右，人力資源上升到企業的戰略發展一部分，人才成為企業財富，企業管理的重點不再單單是生產效率的提升，企業內部人力資源的培養和挖掘也變得非常重要。

3.人力資本階段，產生於知識經濟時代，員工此時和企業之間除了是聘用的關係，更是投資的關係，員工和企業有相同的發展目標，共同的利益驅使，非常有代表性的就是現在很多企業推行員工持股計劃。

目前人力資源部的工作離不開人力資源規劃，招聘，培訓，績效，薪酬，勞動關係管理幾大功能性的模組，具體企業人力資源部組織結構的設計和企業的規模，行業，創立者的定位有密切的關係。兄臺目前從事那個板塊，我們可以再交流下。

這個要看在什麼公司：

1、大點規模的公司人力資源一般只做人資方面的工作（內容包括人員招聘、簡歷篩選預約面試、考勤、績效考核等）

2、規模小些的公司人力資源和行政是混合在一起，不但要做人力資源方面的工作，還要做一些公司行政方面等其他的工作；比如固定資產、公司資質、印章等

人力資源就是要把人力從資本變成資源。

主要工作，選，用，育，留人員;

建立機制，培訓，提升，構建人才通道和生涯規劃。

以企業文化來指導日常活動，透過活動落實企業文化。

人力資源是個很寬泛的職業，你大致可以這樣理解：

第一個，公司的HR，就是負責招聘員工和挖掘一些專業性人才到公司，工資一般般幾千塊錢正常，幾萬塊錢是總監級別，發展前途就是職場。

第二個，就是所謂獵頭，專門以推薦公司CEO或者高階技術人才為主，這種一般有成為高管的潛質，薪資幾萬到幾十萬不等。

我一個朋友在上海做獵頭，一個月幾萬塊，挖一個人幾十萬到上百萬的提成不等，具體可參考《獵場》，走這條路需要極高的情商和極大的精力，有興趣固然好，但還是需要系統的訓練外加勤奮的努力才能成就一番事業，希望可以幫到你！

企業戰略決定人力資源戰略，再來決定人力資源業務競爭策略！

規劃，招聘，培訓，績效，薪酬，勞動關係是必要的專業能力！

案例:

某技術定製及裝置製造工廠，創始人畢業於武漢某大學，服務於日本某精工企業中國工廠，透過多年的服務，創始人技術精湛後離職自己創辦了技術定製及製造企業。 在開始的三年裡創始人的技術優勢和曾經在日本精工企業的經歷，很快他的技術定製能力得到發揮，企業發展迅速，典型的人力資本得到充分發揮。

三年後，該創始人做了一個調整，三年的順利發展，創始人覺得透過現有的業務戰略可以賺到錢但沒有達到他理想的目標:擁有自己研發技術並轉化為暢銷產品的發展創新戰略。 於是他成立研發部並把原有的技術定製和製造交給生產廠長，自己潛行研發。

2017年底，研發戰略產品進入第二代，尚未進入市場，資金無法支撐。 同時原有業務也逐漸萎縮，創始人只能暫停研發，把自己的時間重新放在原有業務的梳理和加大上，，，

簡略點評:

1，企業創始階段，創始人充分發揮了自身的優勢，人力資本得到徹底激發。

2，創始人3年後做出第一次調整，意味著企業戰略升級，同步在人力資源戰略領域的跟進滯後，比如:原有業務的領軍人物或團隊的確定，團隊相應的績效、薪酬沒有跟進，，，

人力資源專業通常分成六個模組，人力資源規劃，員工招聘，培訓與開發，績效管理，薪酬管理和員工關係管理。通俗講就是掌握員工的名、利觀，掌控全域性，具體做好員工的選、育、用、留、出的工作。

新手做事為主，老司機還要會做人；人力資源是企業與員工關係的橋樑和紐帶，所有工作的出發點都要放在企業的業務流環節的支援或協助，處理好公司人與人之間的工作關係，把人放在該放的位置上，想辦法發揮他最大的主觀能動性，提高工作效率。你的工作價值就體現出來了。

人力資源分六大板塊:人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬福利管理，勞動關係管理。說白了就是一個企業對於人員的一系列選用育留。再簡單點說，人力資源工作首先是要搭建框架，比如各項制度、崗位、人員編制、薪酬體系和績效方案建立。然後根據崗位去招聘人才。人才招聘來了還需要培訓。日常還需要工資核算，績效核算，人力成本核算，五險一金繳納，以及一些人力資源報表出具。當產生勞務糾紛時，HR還需要利用專業知識，為企業做到最大化的節約成本。當然，這只是一些概括性的工作，真正做起來還有很多繁瑣細緻的工作。所以一般正規的企業，人力資源部至少配備3人，才能把人力資源工作做大做細。

在國內企業中，HR最主要的工作有六類：

01基礎人事

錄用、退工、社保及公積金、人事檔案管理、編寫員工手冊等，這些是HR最基礎、常見的工作。但也有很多企業將部分人事工作外包，那麼HR連這些基本工作也接觸不到了，多少也減少了HR的存在感。

02招聘

在很多企業中，招聘可能是佔用HR最多時間的工作了，常聽到HR抱怨時間都花在了招聘上，沒時間做其他事。但就連招聘，能做到很專業的也很少，中高階人員的招聘就更勉為其難了。

03員工關係

員工談話、團隊活動、勞動糾紛處理等，很多企業還突出了企業文化工作。這部分工作雖然不多，卻最能體現出一家企業的管理軟環境、人性化管理，對企業非常重要，但一般只有經驗豐富的HR才能勝任。

04薪酬福利

考勤及加班管理、工資（含補貼、年終獎等）核算、福利管理等，製造企業還包括工時定額的確定、工時統計。有些企業由財務部門承擔這部分工作，理由是不希望透露薪酬資訊，那麼HR就真的只是人事了。至於薪酬設計，比如崗位價值評估、薪級薪檔、薪酬結構、調薪機制等的規範和最佳化，需要很高的專業要求，似乎經常與HR沒什麼關係，就算勉強做了，也做得漏洞百出。

05培訓

基本就是聯絡外部講師，組織員工參加培訓，有的還會組建內部講師團隊。絕大多數企業未能將培訓升級為人才培養體系，就算設立了所謂“培訓中心”、“企業大學”，也是形式主義居多，並沒有太多改善企業的人才短缺問題。

06行政管理

這部分工作本不屬於HR的範疇，但國內企業普遍將行政與HR合併，因此也成了HR的主要工作。有很多HR是做行政出身，轉型做HR後，在專業知識與技能、管理思維方面有很多欠缺，如果不能補上，則會嚴重製約HR工作的開展。