馬雲說過，員工辭職，要麼是錢沒給夠，要麼是心裡委屈了。事實上，對員工提出辭職的真實原因挖掘，大多也是這兩個原因，所以要提高員工的留存率，可以：

1、和崗位匹配的薪資水平。薪資要對內和對外兩方面都公平，對外，要達到行業該崗位的薪資水平，甚至是稍微超出一點。對內，要同崗位人員薪資合理，和員工個人的工作成績成正比。

2、加強對有潛質員工的培養。對一些有潛質，對企業有忠誠度的員工，公司要保持一定的關注，加強對員工能力的培養，促進員工個人的發展。

3、提高員工的忠誠度。把員工的發展和企業的發現結合在一起，讓員工在貢獻企業的同時，也能成長自身。如員工持股計劃。

4、加強對員工的關注。一方面是人資部對員工的關注，還有就是讓部門負責人有關心部門員工的意識，很多問題，如果是發現得早，都可以合理的避免。

員工離開企業，無非就是這幾種原因：

1、工資待遇太差，自我感覺不符合自己的實際能力水準。提高工資水平，同行業同崗位別人五千，你可以給六千，稍微高一點增加不了多少成本，要知道重新招收一個員工讓他適應公司的節奏和管理並且完全掌握自己崗位的工作需要的時間也許很長，這個時間內的經濟人力時間成本不會少，而且人培養出來了，人家瞭解你的公司離職率高以後是不是也會動搖走人呢？逢年過節福利一定要有，並不是說誰在乎那幾百塊上千塊的小意思，而是這種形式讓員工感到公司的溫暖和制度化的福利措施。有空了可以組織一些團建活動玩一玩樂一樂增加同事之間的瞭解和融洽。

2、工作環境太差，包括物理環境和人文環境，辦公空間狹小、辦公裝置太差、同事能力差配合無默契、公司工作風氣太差人浮於事、內部派系林立鬥爭激烈等等。

（1）有條件的情況下儘量改善員工的裝置配備情況，讓員工感到企業對他本人和這個崗位的重視。

（2）時時強調團隊配合的重要性和必要性以制度形式規定並且堅決執行，可以執行連坐制度，工作沒做好整個團隊都要受到懲罰，但絕不是各打五十大板，仍然要分清責任輕重進行不同處罰，做得好的集體獎勵，現代企業出了成績一定是團隊的努力，單獨獎勵個別人只會讓團隊分崩離析，這種行為要慎之又慎。

（3）瞭解每一位員工的能力，能力太差而又混日子的最好就清理出去，因為壞風氣很容易傳染，一隻老鼠壞了一鍋湯，一個團隊長期存在這樣的人會讓其他努力工作的人心存怨氣降低整體工作效率。

（4）有人的地方就有江湖，江湖充滿了利益爭奪。很多知名大企業最後破產倒閉都是因為內鬥，每個企業幾乎都存在派系鬥爭，這是無法避免的，那麼我們能做的就是做好平衡控制鬥爭的範圍和強度。控制派系人員數量和權利分配，兩邊勢力均衡那麼誰都不會輕易把事情搞大，明確強調團結和以公司利益為重的要求，任何企圖顛覆其他派系想搞一家獨大的行為都要予以堅決打擊，即使這個人或這幾個人對公司多麼重要。化被動控制為主動激勵，適當的利用派系鬥爭提高工作效率，鬥爭的最終目的都是利益，那麼以利益做餌，能者受獎，庸者吃灰這是誰也無法指責的事情。

在這過程中，要注意保護那些不願意參與鬥爭不願意站隊的員工，很多人其實只想好好工作好好掙錢並不願意參與這些爾虞我詐，這些人可以重用，逐漸消弭或者淡化派系鬥爭，鬥爭都是由領導者發起的，如果領導者不願意鬥，那麼下邊的人是跳不起來的，所以抓住重點控制主要人物很重要，這些發起者老實了，整個企業也就安寧了。

3、其他公司挖牆腳。這個問題就是企業文化和企業氛圍的建設，人都有依賴感，熟悉了自己喜歡的環境，更換一個未知的新環境總是多少會有點不安感的，讓員工因為這一點點不安感而不願意離開企業就成為了可操作的福利點。

（1）讓員工感覺到在公司和在家沒有太大區別，自由的工作環境，不要強調上下班按時按點，不要規定上班時間不能看手機不能玩電腦不能聽音樂，不要規定辦公桌不能放這個不能放那個，這些規定束手束腳，員工會感覺不自在不舒服工作就沒有積極性。我們那些大企業都是這樣，工作環境很自由，什麼時間工作什麼時間睡覺吃飯沒有特別的規定，員工自己安排時間，但是往往這樣的公司員工自覺加班加點工作的現象卻很普遍，這就是把公司當成家，為了家而努力工作是不會在意幾點幾分的。

（2）很多人擔心這樣什麼都不管是不是太自由散漫了，萬一混子們整天混就是不工作，企業不是白養著人嘛。人都有惰性，企業大了這樣的人是一定會存在的，那麼分配工作時指定一個總目標和時間節點，在規定時間內完成工作目標，至於完成的方法與過程絕不干涉，沒有完成的人將必定接受懲罰，這樣既給了員工充分的自由又不至於讓混子鑽空子，那些在團隊中渾水摸魚的人一定會被其他人排斥，那麼混子如果想在企業生存下去也就必須認真工作了。

總結，讓員工有家的溫暖有家的舒適感和自由感，有獎有罰，努力工作就能升職加薪，這樣的企業沒有幾個人願意離開，那些這山望著那山高永遠不滿足的員工就讓他趕緊走，這樣的人對企業毫無益處。