第一，去到ta店裡門店看一下，看它店面多大招聘廣告怎麼樣,氣不氣派，有沒有營業執照？第二，看去ta那裡應聘的人多不多。第三，看工作人員的言談舉止可不可靠。

隨著分工越來越細化，人力資源服務供應商在垂直領域的優勢愈加突出。很多時候，HR加班加點搜簡歷，邀約面試的人數還不如人力資源服務商提供得多。因此，企業與人力資源服務商合作是大勢所趨。

曾有一位HR同行告訴我，他們公司一年入職2.6萬人。2.6萬人是什麼概念？在這樣的公司做HR是什麼感受？他們公司的人力資源部門得有多少人專門做招聘？一年總得搜個幾十萬份簡歷吧？至少得用幾十家供應商吧？這樣繁重的招聘任務，企業不和人力資源服務供應商合作是不現實的。

既然企業如此依賴服務商，那麼問題來了：市面上形形色色的人力資源服務商看得人眼花繚亂，企業到底該怎麼選擇呢？我認為，主要得從以下三個方面來綜合衡量：

看需求

企業首先要清楚自己的需求，如果單靠人力資源部門能解決的，就別用人力資源服務商，畢竟服務是要付費的。如果短時間內招聘量激增，單靠人力資源部沒法完成，這時就要果斷地選擇人力資源服務商。

看預算

預算決定了你的選擇範圍。如果預算充足，不用想，直接選該領域裡最好的兩家服務商。為什麼要強調選擇兩家？一單專案用兩家，雙方都知道彼此的存在，中間就有了PK的意味，兩家都要拼速度，拼質量。如果只盯住一家服務商，一旦對方遲遲不能交付結果，完不成任務，工作就會非常被動。尤其是培訓，同一個培訓需求，不同的培訓服務商師資不同，解決問題的思路也不同，你可以從兩個不同的方案中選擇適合的，也可以綜合兩家的方案再提出一輪需求，最終得到想要的方案。

如果公司預算有限，可以挑選相關服務模組做得好的服務商。我曾看好了一家做薪酬調研報告的人力資源服務商，各方面都符合我們的要求，但我們的預算不夠。經過商談，最終砍掉幾塊對我們來說需求不強的服務。這樣既滿足了公司的關鍵需求，又沒有超出預算。

選擇能幹靠譜的專案經理

有時候，人力資源服務商並不特別突出，但是其專案經理的業務能力很強，我們不妨與這樣的人力資源服務商合作。前提是，要指定你看好的專案經理來負責專案。如果只衝著人力資源服務商的名氣，卻沒有業務能力強的專案經理來對接，後續的合作也許會非常艱難。

共舞需找交匯點

在經費條件允許的範圍內選擇了中意的人力資源服務商，這還不夠。人力資源部門還要把握好與其合作的尺度。至少要清楚，甲方並不是在管理乙方，乙方也不是在接受甲方的管理，合作的過程其實是雙方磨合的過程。當這種磨合和博弈達到一種勢均力敵的水平時，才能得到理想的結果。那麼，在這個過程中甲方應該怎麼做？

不做“好說話”的甲方

“不好說話”並不代表脾氣大、臉難看、話難聽。重點在於，在業務方面不可人云亦云，供應商說怎樣，企業就照單全收。那樣是很難達成理想的結果的。

我曾用過兩家RPO，但兩家執行端的專案經理都因為溝通不暢、反饋不及時被更換掉。供應商執行端的專案經理往往不只負責一家企業的專案，所以我剛開始跟他溝通時往往得不到迴應。你提出要求，但他不給你想要的結果，甚至沒有迴應。偶爾一兩次還可以，時間久了，即使HR能沉住氣，公司的用人需求也不能等。這時候，HR只能向供應商實事求是地反饋情況，提出要求：更換執行端負責人。

多進行深入細緻的溝通

前期與人力資源服務商溝通得越細緻，後期執行的效果才越好。在使用RPO進行招聘時，寧可前期多花點時間，把公司情況、行業背景、招聘崗位的要求、崗位工作內容、工作場景等，一切可能遇到的問題和困難都提前與供應商執行人員溝通，確保他們能夠充分了解和理解崗位需求。最好能當面溝通；如果不能，還可以透過微信等方式召開電話會議，向整個招聘團隊進行宣講，不清楚的地方現場提問、答疑。相信經過這樣的溝通之後，Offer的發放率會有很大提高。

供應商的團隊在不斷換血，一旦執行端負責人中途離職，我們就得抓緊時間再重新給整個執行小組成員介紹公司和崗位的詳細情況。因此，甲方有必要關注執行端負責人的近期動向。

充分理解，不斷磨合

彼此都能站在對方的角度上考慮問題，這為更好地合作打下基礎。比如，在使用RPO招聘的時候，我們對某個崗位有一個硬性要求：必須能夠接受經常出差，而且一週有三四天在外地。這是個先決條件，不能接受出差的人就不必推薦，以免浪費彼此的時間。

問題在於，第三方也有內部考核，對執行人員邀約了幾人，到場面試了幾人，甲方錄用了幾人均有具體要求。在這種情況下，執行人員難免明知不可為也勉力為之，把明顯不符合標準的人推薦給甲方面試，以保證招聘的到場面試率維持在一定的水平，然而這對甲方而言就是浪費時間。

一旦發現類似問題，要立即與執行端負責人溝通，要堅持自己的原則。同時，甲方也要重新調整面試細節。

另外，雙方確定合作後，要快速調整，適應彼此的工作模式。RPO招聘往往是按人頭收費，要求當天面試當天發Offer。這跟企業自己做招聘完全不同，你沒有時間一輪一輪地進行。這就要求我們能快速從原來的模式裡跳出來，人選到了就安排面試，面試透過就著手發Offer，節奏就應該這麼快。

引入競爭機制

第三方供應商的幫助大大緩解了企業快速招聘的壓力，卻又產生了新的焦慮——在與供應商合作後，明顯會感到企業對於第三方的依賴與日俱增。

這不是杞人憂天，作為企業HR，我們必須有這樣的危機感，並且採取相應的舉措。透過第三方每招到一個人都需要費用，按照第三方推薦人選高峰時段的數量，第三方每天能推薦二十多人供我們面試，於是，我們自己招聘時也定下標準，每天要邀約20人到公司來面試。透過與第三方的這種PK，保證在沒有第三方提供幫助的情況下，招聘工作仍能持續正常地進行。

細化招聘表格

表格是指人力資源供應商每天提供的《今日邀約人員名單》，上面詳細記錄了人選是否到場面試，各輪面試是否透過，是否發出Offer，面試沒透過或者沒發Offer的原因，等等。

細化表格有很大的好處。有些候選人前來面試，但因為一些客觀原因沒能入職，之後如果有其他適合的崗位，可以再向他發出邀約。

合作當中的注意事項

清楚自己想要什麼

企業要想清楚自己的需求是什麼，這是保證與服務商合作順暢的基礎和大前提。以招聘為例，作為用人方，要明確招聘的崗位性質、工作內容、勝任崗位需要的能力素質，如果職位描述模糊，服務商很難為你找到適合的人。

與服務商保持恰當的距離

雙方都有各自的立場，走得太近，有些該說的話反而說不出口。比如：正常來講，公司打款應遵循標準流程，但是供應商的專案負責人出於考核的需要，要求甲方能儘快打款。如果雙方只是正常的合作關係，那你就可以明確告知對方應遵守操作流程。適當地保持距離對於雙方的合作非常重要。

尊重對方的工作和付出

甲方的很多工作有賴於乙方的支援，乙方的服務品質直接影響到甲方的工作。因此，甲方和人力資源服務供應商之間是彼此成就的關係。

向人力資源服務供應商學習

向第三方學習，這並不是一個偽命題。之前我一直很困惑，為什麼人力資源部把能用的渠道都用上了，但再怎麼努力也很難一天約到40個候選人，但人力資源服務供應商卻可以做到？在跟供應商聊天時發現，他們把所有曾經聯絡過的有應聘意向的人都拉進一個微信群，這次邀約沒成還有下次，這家公司不成還有另外一家。用他的話說，反正在群裡，隨時可以聊一句。

我們馬上把這招學來，之後去做校招時，一邊留簡歷，一邊加微信，然後統一加到公司的粉絲群。正像那位專案負責人所說，現在沒時間實習的，年後還可以再聯絡；3月份沒空面試的，4月份有空了可以再來。只要還沒入職，隨時都保持聯絡，聯絡著聯絡著，沒準兒就來了。

最後，有人可能會質疑：單就招聘而言，高階崗位靠獵頭，基礎性大批次的崗位招聘靠RPO，那還要人力資源部和HR做什麼？

這就好比我們為了提升工作效率配備了一臺好用的膝上型電腦，但是電腦並不能替代人去工作。人力資源服務商多如牛毛，從中做出選擇離不開人力資源部門的專業慧眼。另外，為公司內部需求提供解決方案，這也是人力資源部不可替代的價值。一方面會選擇服務商，另一方面能與人力資源服務商合作順暢，實現彼此的目標，這本身就實現了人力資源部的價值。

首先用工企業需要根據自身的需求來選擇合作的人力資源公司，先看你是用於解決人員招聘問題，還是減少事務性工作，為人事部門減壓的呢？所以企業在需求確定方面一定要明確自己的目標。才能更好地根據企業自身要求來選擇與什麼型別的人力資源的公司合作。

1，找品牌人才供應商，像華人才熱線，智聯招聘，58同城招聘，前程無憂等。

2，品牌廠商中找反應速度快的，不要一件事拖個三天再回復。

3，找先辦事後付費的，後付費代表有實力。

4，找認真負責的，不要介紹專業不對口的或沒有經驗的人應付。

你所說的人力資源服務商的概念指的是什麼？招聘資訊服務、招聘代理服務、勞務派遣、人事外包，等等。不同的類別對應不同的選擇標準。

這個首先還是要看一下正不正規了，證件執照現在都很好辦下來，如果要看靠不靠譜的話，裡面有可以信賴的朋友問問就知道了，或者問一下之前被服務的客戶，看看口碑怎麼樣，最關鍵的還是自己甄別，碰上那種誇誇其談的就算了，太不實在了

選擇一個口碑好的人力資源服務商，可以透過這幾點來進行選擇：

1、真實的使用者量

既然是人力資源服務商，最好的口碑鑑別方式就是使用者量，這直接說明了市場的認可度是怎麼樣的。

2、使用者的使用反饋

有市場認可度，也需要使用者的真實使用反饋，才能更好地辨別出其口碑如何。

3、合適自己的

合適的才是最好的，選擇一個口碑好的人力資源服務商最好還是選擇合適的，比如我們公司當初找了很多，最後選擇了點米科技一樣，合適才是最好的，特別是符合自己需求的。

因為我是人社部門工作人員，對這個問題我也回答我的觀點。

首先，所有的好或者壞都是相對的，那麼你需要做的是清楚明白你的需求和標準，而且能夠表述清楚，還有就是清楚對方的主導業務，不然就是耍流氓了。你讓一個國際一線品牌的獵頭業務為主導的人力資源工司給你一週內招聘600名作業員要架設新生產線，完不成，你說你挑的這家公司沒實力；你斥巨資請一家頂級的製造外包來給你做一套薪酬績效方案，對方一個禮拜了，需求還沒收集完，你說什麼頂級公司，騙子公司。很顯然，這不合理。

所以挑選”好的“人力資源公司第一步，也需要作為上帝的您，努把力，知道自己要什麼，對方擅長什麼，一般來說人力資源公司都是由自己的一項核心業務，最多兩項，他們的頭部人才都會在這些核心業務中，那麼就需要你瞭解這些公司的特長，千萬不要抓廚子來教書，很多公司明明不擅長，也不說實話，要知道，會做和專業的距離差的很大。

第二步方案審閱，通知所有的待選公司你的基本情況以及你的要求標準，最好能夠加一點應急預案或者特別事項的處理機制問題，讓各家公司提報方案，從這裡你能夠看到一些理論性的東西，其實也是能夠在一定程度上體現人力資源公司的水準，之前有一家大型企業在招標的時候，不設方案遞交截至日期，最後一家公司提交後他統一通知，結果方案交的都非常的快，而且，最先最快上交方案的，一般擅長這項業務的可能性很大，因為孰能生巧，做的多了。

第三步實地考察，作為客戶，你是可以去人力資源公司參觀考察的，去看看這家企業究竟是什麼工作狀態，去看看他們的管理是不是讓你滿意，去考察也可以去看看更深層的東西，比如曾經有一家500強企業要把一部分高技術崗位交給獵頭，他就當場說想看看目前這家人力資源公司的職位空缺表，自己的人都招不到，有何能力來替我解憂？

如果你是一家足夠大的客戶，更是可以要求去看看他服務的同類型業務的企業，看看他們的狀態，也算是打聽打聽口碑。一般大公司在選擇人力資源公司的時候都比較注重穩定可靠，人力資源公司相當於一個外包的人事部，他必須對客戶的業務和文化、管理都相當熟悉才能有比較出色的成績，所以，去看看他們自創立以來服務的最久的客戶是誰？丟掉了哪些客戶？