是指“工人透過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能”，討論人力資源的資本化問題，就不能僅僅把目光侷限在少數經營管理者、高階技術人才上面。實際上，少數經營管理者、高階技術人才的人力資源與一般工人透過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能，在本質上並沒有任何性質的區別，區別僅在於度或程度的不同。顯然，人力資源來自於企業的勞動者已經取得的或得到的知識與技能，而不僅是在當前企業中受到的培訓。
人力資源當然是一種有價資源，企業使用人力資源是必須付費的。這樣，人力資源也存在定價問題。套用對物質資源的定價理論分析，可以認為人力資源也應該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價，一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。獎金和福利的大部分仍然屬於直接定價，例如企業對職工醫療費用的保障和支付作為企業職工的福利收益，一般是勞資契約的組成部分；而年終獎金如外國企業中的第13個月的工資，在企業正常經營的情況下一般是有保障的，除非企業遇到較大的經營困難。獎金和福利也可能是企業剩餘收益的一部分，例如企業公益金是從企業利潤中提取的。但獎金和福利仍然不能成為勞動者的收益權力，所以不是對人力資源的間接定價。如果勞動者在企業中沒有固定的、來自於資方墊付的工資性收入，那麼勞動者的人力資源就是處於間接定價狀態了。這裡又分為兩種情況，一種情況是勞動者群體的人力資源被間接定價，另一種情況是對每一勞動者個體的人力資源進行間接定價。在南斯拉夫的工人自治企業或西班牙的股份合作社，是對勞動者群體的全部人力資源進行間接定價，他們擁有企業100%的收益權力。
在一些西方企業中實行的利潤分成制，也是一種對群體人力資源的間接定價，這種間接定價與上述間接定價不同的是，工人仍然保留著工資。怎樣解釋現實中的利潤分享制呢？顯然，工資是對勞動力的直接定價，工資主要是依據勞動力的平均人力資源程度，或可以觀察到人力資源程度，例如大學生新畢業工作，工資一般是多少，有一定的工作經驗，工資一般是多少，或銷售業績與工資掛鉤等等。但是勞動者具有的人力資源也具有不可觀測性。在一些西方企業，資方之所以願意實行利潤分成，是因為利潤分成可以給資方帶來更多的利益，這種更多利益就是由於調動人力資源更大積極性產生的。所以，分成制是對人力資源增長部分的間接定價，而工資是對人力資源基本部分的直接定價。由於利潤分成制往往是資方單獨決定的，沒有形成穩定的勞資契約，所以利潤分成制是相對暫時的、不穩定的、沒有契約保護的人力資源間接定價。美國聯合航空公司的職工持股也是一種人力資源間接定價。1993年，聯航的全體職工以10年內不增長工資而且降薪33%換取了企業的55%永久股權。這種情況是把人力資源的一部分，由直接定價轉換為間接定價。
這樣，我們可以整理出三種情況的人力資源的間接定價：一是群體人力資源全部的間接定價（如工人自治企業）；二是群體人力資源增長部分的間接定價（如利潤分成制）；三是群體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價（如聯合航空公司）。進一步，對勞動者每一個體的人力資源怎樣進行間接定價呢？可以根據群體人力資源的三種間接定價方式類推出三種情況：一是個體人力資源全部的間接定價；二是個體人力資源增長部分的間接定價；三是個體人力資源—56—的一部分由直接定價轉化為間接定價。
如果一個勞動者與企業談判，聲稱不要工資，只要一部分股份（假定是20萬元股份），這就是個體人力資源全部的間接定價，這當然只是一種理論上分析。股份的具體形式可以是沒有股本的虛擬股份，或者是有股本的真實股份（但要求一定的工作年限後才能完全屬於個人）。
如果一個勞動者不僅要求工資，而且再要求給予一定的股份，這就是個體人力資源增長部分的間接定價。其具體形式有期權激勵、利潤分成（群體人力資源參與分成後再把股份量化到個人）、崗位股（不減少工資的崗位股）、企業為職工貸款實現職工持股等等。
如果一個勞動者的工資適當減少，然後才能給予一定股份，這就是個體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價。其具體形式有減薪與貸款結合的實現職工持股、職工用未來工資的一部分還貸的貸款實現職工持股、崗位股（減少工資的崗位股）、用工資購買分配權、用工資購買股份等等。可以用表1來表示人力資源資本化的幾種情況：表1人力資源資本化的幾種情況型別型別型別群體全部人力資源資本化（特定的企業制度）人力資源增長部分資本化（利潤分成制，不穩定的關係）人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價個體全部人力資源資本化（純粹的理論推演）人力資源增長部分資本化（工資之外再給股份）人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價資源來源：作者整理。從表1中可以看出，一般人力資源的資本化或多數人力資源的資本化的途徑是透過由工資轉化為股份完成的，即型別。而工資之外再給股份，可能主要適用於經營者（少數人力資源）激勵或效益較好的高增長型企業。應該注意到，工資轉化為股份的形式是非常多樣化的。
是指“工人透過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能”，討論人力資源的資本化問題，就不能僅僅把目光侷限在少數經營管理者、高階技術人才上面。實際上，少數經營管理者、高階技術人才的人力資源與一般工人透過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能，在本質上並沒有任何性質的區別，區別僅在於度或程度的不同。顯然，人力資源來自於企業的勞動者已經取得的或得到的知識與技能，而不僅是在當前企業中受到的培訓。
人力資源當然是一種有價資源，企業使用人力資源是必須付費的。這樣，人力資源也存在定價問題。套用對物質資源的定價理論分析，可以認為人力資源也應該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價，一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。獎金和福利的大部分仍然屬於直接定價，例如企業對職工醫療費用的保障和支付作為企業職工的福利收益，一般是勞資契約的組成部分；而年終獎金如外國企業中的第13個月的工資，在企業正常經營的情況下一般是有保障的，除非企業遇到較大的經營困難。獎金和福利也可能是企業剩餘收益的一部分，例如企業公益金是從企業利潤中提取的。但獎金和福利仍然不能成為勞動者的收益權力，所以不是對人力資源的間接定價。如果勞動者在企業中沒有固定的、來自於資方墊付的工資性收入，那麼勞動者的人力資源就是處於間接定價狀態了。這裡又分為兩種情況，一種情況是勞動者群體的人力資源被間接定價，另一種情況是對每一勞動者個體的人力資源進行間接定價。在南斯拉夫的工人自治企業或西班牙的股份合作社，是對勞動者群體的全部人力資源進行間接定價，他們擁有企業100%的收益權力。
在一些西方企業中實行的利潤分成制，也是一種對群體人力資源的間接定價，這種間接定價與上述間接定價不同的是，工人仍然保留著工資。怎樣解釋現實中的利潤分享制呢？顯然，工資是對勞動力的直接定價，工資主要是依據勞動力的平均人力資源程度，或可以觀察到人力資源程度，例如大學生新畢業工作，工資一般是多少，有一定的工作經驗，工資一般是多少，或銷售業績與工資掛鉤等等。但是勞動者具有的人力資源也具有不可觀測性。在一些西方企業，資方之所以願意實行利潤分成，是因為利潤分成可以給資方帶來更多的利益，這種更多利益就是由於調動人力資源更大積極性產生的。所以，分成制是對人力資源增長部分的間接定價，而工資是對人力資源基本部分的直接定價。由於利潤分成制往往是資方單獨決定的，沒有形成穩定的勞資契約，所以利潤分成制是相對暫時的、不穩定的、沒有契約保護的人力資源間接定價。美國聯合航空公司的職工持股也是一種人力資源間接定價。1993年，聯航的全體職工以10年內不增長工資而且降薪33%換取了企業的55%永久股權。這種情況是把人力資源的一部分，由直接定價轉換為間接定價。
這樣，我們可以整理出三種情況的人力資源的間接定價：一是群體人力資源全部的間接定價（如工人自治企業）；二是群體人力資源增長部分的間接定價（如利潤分成制）；三是群體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價（如聯合航空公司）。進一步，對勞動者每一個體的人力資源怎樣進行間接定價呢？可以根據群體人力資源的三種間接定價方式類推出三種情況：一是個體人力資源全部的間接定價；二是個體人力資源增長部分的間接定價；三是個體人力資源—56—的一部分由直接定價轉化為間接定價。
如果一個勞動者與企業談判，聲稱不要工資，只要一部分股份（假定是20萬元股份），這就是個體人力資源全部的間接定價，這當然只是一種理論上分析。股份的具體形式可以是沒有股本的虛擬股份，或者是有股本的真實股份（但要求一定的工作年限後才能完全屬於個人）。
如果一個勞動者不僅要求工資，而且再要求給予一定的股份，這就是個體人力資源增長部分的間接定價。其具體形式有期權激勵、利潤分成（群體人力資源參與分成後再把股份量化到個人）、崗位股（不減少工資的崗位股）、企業為職工貸款實現職工持股等等。
如果一個勞動者的工資適當減少，然後才能給予一定股份，這就是個體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價。其具體形式有減薪與貸款結合的實現職工持股、職工用未來工資的一部分還貸的貸款實現職工持股、崗位股（減少工資的崗位股）、用工資購買分配權、用工資購買股份等等。可以用表1來表示人力資源資本化的幾種情況：表1人力資源資本化的幾種情況型別型別型別群體全部人力資源資本化（特定的企業制度）人力資源增長部分資本化（利潤分成制，不穩定的關係）人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價個體全部人力資源資本化（純粹的理論推演）人力資源增長部分資本化（工資之外再給股份）人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價資源來源：作者整理。從表1中可以看出，一般人力資源的資本化或多數人力資源的資本化的途徑是透過由工資轉化為股份完成的，即型別。而工資之外再給股份，可能主要適用於經營者（少數人力資源）激勵或效益較好的高增長型企業。應該注意到，工資轉化為股份的形式是非常多樣化的。