跨文化及跨文化差異對人力資源管理的挑戰。

儘管跨文化管理不是一個新生事物，但是在今天跨國經營活動中，跨文化管理仍是企業所面臨的最大挑戰之一。

在跨文化人力資源管理中，由於企業是由兩國或多國企業合夥在東道國組成的跨地域、跨國體、跨政體、跨民族、跨文化的經濟實體，所以，文化因素對跨國公司的影響是全方位、全系統、全過程的。跨文化是不同群體之間的文化差異，它包含有雙方母國背景文化的差異、雙方公司自身的“企業文化”風格差異和員工個體文化差異三個層次的差異。這三個層次的差異與交叉構成了跨文化經營管理的主要內容。

跨文化差異，即文化差異主要是指母國和東道國的文化距離。有調查顯示，凡跨國公司大的失敗，往往是由於忽略了文化差異而造成的惡果。根據現有調查資料，1/3的海外經理未能完成任務便提前回國。事實上，這主要是由於跨國企業沒有挑選那些經過文化差異培訓的合適人選去海外任職。人們越來越多地面臨文化差異的挑戰。

文化差異對跨國公司的影響主要表現在以下兩個方面：

1、文化差異對決策的影響。有兩種可能：一種是決策者往往根據自身的文化特點對來自不同文化背景的資訊做出價值判斷，這種情況在跨國公司管理中可能性較大。人往往是自覺不自覺地根據自己的價值標準和行為準則來判斷，並做出決策。第二種是群體中有不同文化，不同文化背景的人存在，使得決策模式有所改變。

2、文化差異對人際關係的影響。文化差異對人際關係的影響多以衝突的形式表現出來，不同的文化模式決定著人們不同的溝通方式。如果溝通雙方有不同的文化背景，則往往增加交往障礙。人類學家愛得華霍爾的高低背景學說，對具有不同的溝通方式研究頗多。霍爾認為，在高背景文化中，資訊的傳遞和溝通是透過體語、上下聯絡、場景等進行的，這種過程導向型的溝通取決於接收者的詮釋。而在低背景文化中，大多數資訊是由清晰的符號如語言，文字等進行的，資訊的傳送者有義務使接收者正確理解資訊。一般來說，華人比較謹慎、害羞、不善交際，不願意在公開場合暴露自己的感情，屬於過程導向型溝通的人。西方人尤其是美華人則往往屬於傳送導向型的人。因此在中美合資企業內部，基於此而產生的衝突屢見不鮮。

跨文化管理是全球化企業面臨的一個很重要的課題，我2007年加入中興的時候，就面對跨文化的管理。當時負責海外財務的人力資源管理工作，海外財務的中方員工和本地員工基本對半開，其中本地員又是分散在全球五十多個國家，有發達的歐美地區，也有非洲的貧窮地區，當時整個公司對跨文化管理是摸著石頭過河。以下是當時做的幾件事：

1，定期組織外籍骨幹員工到中國參加培訓，讓本地員工一種油然而生的榮譽感和自豪感，培訓的課程除了專業技能以外，還有公司創業發展歷史和中國的傳統文化，當然還組織他們參加一些拓展訓練增加凝聚力，和到深圳的街道景區親身體驗中國的人文生活。

2，所有的工作郵件都採用英語或者雙語書寫，讓外籍員工不會感覺這僅僅是一家華人的公司，而是一家跨過公司。

3，定期釋出部門的資訊，資訊的內容透過全球徵稿，有反映全球人文文化，地理介紹，還有知識傳播以及最佳實踐的分享。

跨文化管理是一個持續長期的過程，尤其東方文化和西方文化的不同，第一世界和第三世界的差異，都要不斷的總結和創新。