一、領導是什麼心理？

新官上任三把火，新領導罰錢體現了他的幾個特點：

1、心理比較不自信，覺得需要強硬的方式來保證自己的權威

2、公司對你的領導屬於觀察階段，領導非常急迫地想要出成績3、領導對工作還不熟悉

4、領導想通過“殺雞儆猴”的方式，使團隊成員好好聽話幹活

5、變相裁員，可能想通過高強度的工作，逼迫員工”自主離職”，減少賠償

如果評價這種領導呢？

懲罰是一種很正常管理方式，但是高強度罰錢並不是一種好的管理方式，至少從員工的反應就可以看出來：心理不適、工作效率降低。

領導應該是在公司面前誇下了海口，自己一定能在短時間內做出業績，應該是比較超額的業績。所以領導自身的壓力非常大，他的做法就是把他的壓力轉移給他的下屬，下屬多痛苦不用管，只要自己的業績做上去就行了。

這個領導沒有同理心，而且並不是很會做管理，好的管理方式一般都是恩威並施的，這樣的人在公司往往是做不久的。但是，領導在短時間內是擁有公司極高信任的，所以作為下屬要注意觀察，現在不要輕易去挑戰他的權威。

二、你應該怎麼做？走著瞧！

1、儘管心理不舒服，但不要輕易去挑戰他的權威。

短時間內，新領導正愁著找一個人“殺雞儆猴”呢，這樣就可以讓其他下屬感到害怕而好好工作，所以你不要做那隻“雞”，做那隻“猴”就可以了。一旦你和他對著幹，這種領導馬上就會瞄準你開炮。

2、好好幹活，讓做什麼就做什麼

經過我們上面的分析，你應該知道，這種領導如果做不出成績，他也要滾蛋。既然我們認為他並不是一個好領導，我們就姑且做好本分，該幹啥幹啥，看看他能做出什麼成績來，如果領導撐不住了，你為什麼要離職呢對吧。

3、如果領導過了新人期，你可以嘗試提提建議

如果領導通過這種手段，做出了業績，他的地位就會很穩固，你也就動不了他，這個時候，你可以嘗試提一下建議，相互磨合一下。

領導總是愛罰錢什麼心理？

無規矩不成方圓，相信很多領導都說過那麼一句話：“罰錢不是目的；我也不想罰你們的錢，主要是不罰你們錢不自覺，不當一回事”。

公司換了個新領導，那上一位領導為什麼會被替換掉呢？有可能是因為他對你們不夠嚴厲！所以導致你們的業績達不到標，上一任領導才會被替換掉。那為什麼新領導會那麼嚴厲？對你們各種要求各種刁難；又是罰款又是加班！

其實他也是左右為難，如果對你們不夠嚴厲，你們的業績就不達標；他就會像上一任領導一樣會被代替掉！如果他太嚴厲的話，就會被你們討厭！所以說他也是很為難。

建議：做好自己份內的事，把工作做好，這樣領導就不會為難你了。

每個人都經歷過因為工作原因被領導罰款，這個事很正常，但是一個領導靠罰款來管理團隊這個都不太正常了！

新領導為什麼要使用這個罰款手段？我們該如何應對這種工作環境！

一，新領導通過罰款是在傳達什麼訊號？是剛剛上任樹立權威的，還是他做管理的一貫作風？

二，通過罰款的錢最終流向了哪裡？是做員工團建還是作為公司的其他收入？

三，公司的獎懲機制是否合理？

第一種情況分析:

如果是新領導的一貫作風或者是以此來樹立權威，這樣做是不對的，這個崗位本身公司已經賦予了他該有的權利，這樣做最終的結果是公司人心惶惶，膽戰心驚的去做事，工作熱情度不高，效率自然會很低，員工的流失率也會很高，更可怕的是一旦出現問題大家都會找理由，推卸責任，應該承擔的責任和應有的擔當精神都變成了負擔。極其不利於公司的發展，說的可怕點，這樣會毀掉一個公司的前途！

第二種情況分析:

罰款的錢到哪裡去了？它的用途是什麼？

如果到了公司財務賬上，被公司作為一種其他收入，這個就很糟糕，我們可以認為很不合理，甚至可以極端的認為公司靠罰員工的錢來增加業績，來盈利都不為過。

假如這筆錢用來做員工團建，取之於民用之於民還能勉強說過去，也不是很合理。公司也逃不脫嫌疑，員工不會買單，畢竟是大家不情願湊起來的錢，公司就缺這些費用嗎？

一個好的公司離不開一個好的獎懲機制，你是獎多罰少，還是罰多獎少，怎麼獎？怎麼罰？

一個良性的機制是獎多罰少，鼓勵員工做事，你做錯了公司來承擔，來買單。你在崗位上犯的錯需要懲處，你立下的功勞必須獎勵。反之，就是一個不好的機制。

如果一家公司獎勵大於處罰，處罰的金額用來獎勵優秀的員工，並且公司還願意再拿出來一些錢來補貼獎勵，那麼，這是一個很不錯的獎懲機制，大家做錯了事公司受損被罰款無話可說，做出了成績，對公司有貢獻，得到公司認可，得到獎勵天經地義。

遇到第一種和第二種情況，我個人建議你找個合適的機會跟領導聊一聊，說一說員工的心聲和你的建議，如果領導接收，那是大家的造化，一切向好發展。如果領導不接受的話你又不想辭職，那麼你就要學會韜光養晦啦！

遇到第三種情況，我倒覺得需要大家的理解，畢竟罰款時心裡會不舒服，獎勵也會有的，並且獎勵會更多，長期走下去，大家都會意識到只要工作做得好，獎勵也會是一筆小收入呢。員工的積極性也會得到提升，願意去做更多事，公司也會做的更好，大家的收入也會增加，這難道不是大家都願意看到的嗎？

大家有不同的思想也可以一起交流溝通！

罰錢是一種正常的管理手段，認清自己的工作定位。

領導總是愛罰錢，什麼心理？

首先，回答題主的領導總是愛罰錢是什麼心理？

第一罰錢也是一種正常的管理手段，作為領導還是新來的領導，本來就是已經是公司裡面的人。可能一直以來對你們所在的團隊有一定的見解。他覺得可能是說只有採用罰錢這種管理手段才能更有效的把整個隊伍或是團隊拉回正軌。

題主還問對這種行為比較討厭，但又不想辭職，如果不辭職的話該怎麼辦？

作為領導能一直對你們進行罰錢，說明本身團隊裡面肯定是有處罰的原因的。因為有處罰的話，肯定會有相應的犯錯或違反規定。大家上班就為了賺錢，罰錢肯定每個人都討厭的。但是說題主應該從反方向來思考，就是說我們為什麼會被罰錢，那肯定是我們做得不好。

該怎麼辦呢？要先調整好自己的工作狀態。對於這個領導的管理手段要有一些積極的認知。怎麼去提升自己，怎麼去減少自己的錯誤或者說去遵守公司裡面應有的規章制度，而不是一味的產生負面情緒來影響自己的工作。

在這個領導看來，我們工作90%都是為了錢而來，他罰錢正好擊中了我的要害，可以提高大家的積極性！但物極必反，人難免會出錯，罰多了反而會降低大家積極性！

動物園裡面的馴獸師訓練動物的時候，當動物做對的時候，馬上要給它獎勵！當動物做錯的時候，也只是輕輕敲打它，不能使勁打，打重了可能動物會咬你一口的！如果你使勁打動物，動物也會記仇的，下次它不跟你合作了，即使你對他再好！

這個肯定是領導水平的問題。只有最低階的領導。批評教育員工的時候用最low的辦法。尤其是處罰員工扣員工工資啊，這種極其低水平的管理辦法。說明這個領導水平太差，水平太低，也沒有什麼能力管理好他的員工。只能用處理，員工只能用罰錢扣錢的辦法來處理員工。

一、我懷疑你們公司財務出現問題了，建議你私下可以去調查下

二、你們原來的領導應該對你們都不錯，可能是不願意對你們下手，撤走了，你有機會的話，建議請你們上一任領導喝個茶，吃個飯，側面瞭解下公司的狀況

三、建議你先看下你與公司簽署的勞務合同，公司可能為了節約成本，變相的逼迫你們辭職，記住，老闆可是不願意付違約金的，如果你們乖乖辭職的話，能省一大筆錢。

四、建議收集一些證據備用，為以後維護自己的權益做個保障，考勤表，聊天記錄等，只要對你有利的證據，儘量多收集點。

愛罰錢的領導，的確讓人噁心。我在北京工作時，工資比較高，大概能比同類職位員工高出3-4K，但談好的工資歸談好的工資，發工資的時候就不一樣了，會扣。扣到跟同類職位員工差不多為止，即使績效達標依然如此。因此我總結領導愛罰錢大致有以下3個原因。

1.他預算沒那麼多錢

有的公司招人時，可能會談定工資為10K，但實際他的預算可能只有7K，怎麼辦？招人時說7K比較難招到人，所以他們會先招進來然後再扣。

2.他要平衡員工情緒

領導執政最喜歡平衡。當同類職位員工不同酬勞時，為了避免影響收入低的員工情緒，領導往往會選擇罰錢來平衡，從而達到同類職位同等酬勞。

3.可能是為了樹立威信

問題中的領導是新上任的領導，正所謂新官上任三把火，通過罰錢樹立威信，一方面可以逼員工離職重新招人達到洗牌目的，另一方面可以保證員工聽話。

領導愛罰錢很正常，如果不罰錢他怎麼買了房買車怎麼顯示他的官威，怎麼讓工人怕他，罰上幾回錢自然有人送禮請吃如果不請繼續罰。

罰款是手段，提高產品質量才是目的。

獎懲制度是現代企業管理的主要方式。企業的生命是產品，產品的生命是質量，產品的質量不好，就會被市場所淘汏，企業就會倒閉滅亡。

領導總是愛罰錢，什麼心理？公司換了個新領導，自從他來了後管理團隊就靠罰錢，無論什麼工作都要罰錢，而且是績效的幾倍罰款。大家的工作時間從原來的一天八小時，變成了一天十二小時，還經常被罰，大家心裡都很痛苦，很壓抑，很多人出現了想辭職的想法。這樣的領導不知什麼心理，真的特別討厭，如果不辭職的話，該怎麼辦呢？

你的這個問題很特別，一般的領導不會用這種很土氣的方法管理團隊。不知你說的這個領導是公司最高領導，還是中層領導，或者是基層領導；不知你所處的行業是商貿行業還是製造行業或者服務行業；不知你們是生產線上的員工，還是其他部門或者營銷，行政，財務等的員工。只有瞭解了這些才能為你出媒劃策，想出點子解決你所憂心的問題。不過，我也在沒完全瞭解上述情況的基礎上，提供如下建議。

1.你所說的公司換了新領導，這個領導權當是上層領導，這個上層領導是不稱職的領導，首先是不懂法，不懂勞動法等相關法律；其次，這個上層領導不懂得如何管理團隊，激勵團隊，不懂得人力資源基本常識；最後要說的是無故又沒報酬地延長勞動者法定工作時間以及變相卡扣（包括罰款）勞動者工資是違法的。如果上訴到勞動仲裁委，就會幫你追回你應得的損失。

2.你說的公司換了新領導，這個領導是中層或者基層領導，你可以針對他的專橫以及違法的管理手段，引起你們所有團隊員工的討厭，並引起大都員工產生辭職情緒，越級向這個領導的上司領導投訴，也許他的上級領導會為你們主持公道。因為公司不希望愚蠢的管理者因愚蠢的管理手段把公司員工全部趕跑。

以上建議僅供你參考，因為不知道你的詳細情況，也說不出針對你具體情況的好點子。至於說你那個總是愛罰錢的領導是什麼心理，我只能說是管理上的懶惰心理，不想過多動腦筋提升良好的管理技巧，正激勵團隊成員取得良好工作業績。

這種情況是領導在販賣自己的焦慮，而你們在工作中被罰的款也就等於購買了領導的焦慮，也可以說這種購買是一個很正常的“交易”，因為一個新領導上任，他必定有焦慮情緒，面對的雖然是熟悉的業務，但是同樣要面對陌生的員工和陌生的環境（公司和公司的區別），最主要的一點，讓領導焦慮的就是公司的業績。相對於員工來說，績效就等於自己的答卷，而罰款是領導的在管理中使用的手段，當然，也最是不為員工歡迎和接納，但是又無奈，如果在這個時候你想一想，你在高考的時候只差一分沒有達到高考錄取分數線，你的結果是什麼？

01、從領導的心理角度分析

心理學家曾經說過：溫柔的領導會用情感交流的方式來管理自己的員工，但很難改變那些具有懶惰心理的人。剛性的管理，很難與自己的員工溝通，多是因為情感的缺失，但可以治癒那些有懶惰心理的人，在不斷的埋怨之中激起一種新的活力。

在工作中的績效管理雖然比較老套，但是確實是很實用的，新上任的領導，採取績效管理的方法，如果達不到績效的標準就會罰款技校的幾倍，這種方法無可厚非，確實有些狼性，但是作為一個領導採用的一種手段，在某種程度上來說，也是為了公司取得更好業績的一種促進的方法，領導的焦慮多來自於管理和單位的成績，而這兩項又是相輔相成的，管理的好，未必能夠出業績，而管理有效，就一定能夠出業績。罰款，就在管理中首當其衝的成為了，相對於遲到、早退、過失、績效不達標等剛性的管理需求。

領導的管理水平參差不齊，都有不同的方式方法，既然能成為領導，也必定擁有領導的才能，因為領導的上級領導是綜合性考慮的，而公司新上任的領導，他所面對的是若干個員工，管理的有效程度，取決於他的領導能力，更體現出他的業績，正是這樣，領導的業績又取決於你們的工作成績，若干個員工的工作成績可以取消一個最高分和取消一個最低分，拿出一個平均分交給新上任的領導，而新上任的領導既取消不了一個最高分，也沒有一個最低分，他只能拿你們交上他的平均分（領導的業績），去面對他的上級領導。

不可否認的領導性情緒焦慮也正是如此，因為他要面對的是自己的業績，也可以稱得上讓領導的上級承認他的領導能力，所以他就希望有一個團結、凝聚、並具有活力的集體，在他的領導下創造出斐然的業績，也正是如此只有他的業績才能夠保證他的領導地位和順暢的上升通道，因此也就不難理解，在一些新上任的或者是原有的領導身上，都會不斷的出現各式各樣，看似合理又合情的管理手段，而這些手段，基本上又是在管理的框架範圍之內，既不為勞動法，也不為各種規定，包括罰款也就坦然形成了一種手段式的管理。

02、從員工的心理角度分析

心理學家說，只有真正能夠理解領導的員工，他晉升的通道才是綠色的。

員工感到疼的地方，無非就是自己的薪金，因為他是生活的來源，薪金的多少也決定了他生活的質量，這也是人們為之努力奮鬥的目標，也正是因為如此，薪金收入的多少就是員工的最大痛點，也必然成為管理之中手段之一的扼要重點，領導關注的是自己的位置和上升的通道，而員工則是關心自己的待遇和薪金多少，人的思維習得性的規律，在這期間也就產生了作用，就罰款來說進而形成了相對的不歡迎、反對或不接納，但絕對性的情緒是無奈。

每個人都有一樣的性情，沒有嫌薪金多的，但懲罰性罰款，當然是越少越好，當這兩個極端的思維出現以後，必然會阻礙了思考當中是否還存在著自己業績上的問卷分數了，員工當然知道，罰款並不是無緣無故的，而你為什麼要罰款，也明白其中的道理和內涵，但是這些都很少關注，其員工最關注的問題還是如果你罰款要罰我多少？很明瞭的思維資訊就是你罰款多少都嫌罰的多，而你發的薪金再多也不會嫌多，這就是在於員工內心形成的期盼所在。

在管理當中的，對不作為的罰款顯然不會成為這個公司或企業的盈利收入的來源，這一點，不論是領導還是員工都非常清晰，而在管理當中形成了罰款的規定，就必定存在著這種罰款管理的源頭，可以肯定的說，就是工作上的不作為，績效不達標，再有一個道理也是都明白的，開公司的目的是什麼？盈利，盈利來源是什麼？業績，業績怎麼出？這就關乎於所有員工的努力工作，在n個員工工作的前提下，必然會出現成績水平有差異的情況出現。

也就是說每個員工的能力釋放都不盡相同的，這必然就會出現上下兩條紅線，這是一個量化的問題，當兩條紅線距離越大的時候，那麼業績必然會平庸，當兩條紅線距離逐漸縮小的時候，業績必然斐然，換句話來說，也就是領導通過自己的管理方式，會讓兩條紅線的距離越來越小，兩條紅線的變化方式是上紅線不動而下紅線上升，這也被稱為業績上升水平給壓式管理。

其實，不論哪一項的管理方式方法的出臺，都是在無奈當中形成的，若干年的管理經驗的統籌，必定形成一種有效的方式存在，對錯與否，似乎在管理上不是起著重要的作用，而是否有效才是真正的管理上的體驗，不論從法理上，道德上，社會契約上所形成的管理條款，基本上都存在著罰款一條的存在，而是n多年了，說明了一個問題，有效，所以，我們作為一個員工，不應該過多的去關注這個罰款的問題，如果你要努力做到到怎麼樣讓他罰不到你款，這個問題也就解決了。

03、結語

其實，當你看到公司的各項管理規定的時候，絕大部分對於員工來說都是不關注的，因為什麼不關注，因為這些管理制度形同虛設，大家都會自覺的遵守，比如說遲到早退，你可以早點起床，早一點到公司這個問題就很好解決。而工作中的績效卻不是那麼容易了，不是所有人都能夠做到的，但是可以說明1點，只要你努力，在當前的工作狀態下是可以完成的，必定你在某一項工作上是可以勝任的，只是一個工作量的問題，如果是規定的量，那麼這個量你就必須完成，這個要求無可厚非，既是對公司的發展，還是對領導的理解，以及自身的責任這一點都需要，而且是必須做到的。

比如你去買菜，賣菜的人給你秤5斤，可是你回到家一過秤4斤，足足少了一斤，你內心裡是什麼反應？很不爽吧，有被人欺騙的感覺，經濟上也小有損失，雖然不大，可能過一會兒，你也就不在意了，必定數量是很少的，你承受得起。而工作就不一樣了，如果你在工作中交不出讓領導不能說滿意，咱們只說達標的成績，領導不會像少了一斤菜那樣的心理，而是再有別人或n個人，都不能達標的成績，那麼領導有可能位置不保，上升通道關閉的後果，所以領導此時的管理手段的展現也是一個正常的現象，領導的焦慮也是一個正常的焦慮情緒體現，應該相信領導的焦慮都是階段性的，在公司整體業務不斷的提升以後，領導的焦慮也自然就會得到緩解，慢慢的消除，到那時候罰款的規定，真有可能名存實亡了。

領導與員工之間的相互理解是很重要的，在很多問題上，我們不妨換位思考就能得出很好的，公平的結論，這也如同我們的生活中一樣，你是什麼樣的態度去對待生活，賦予生活什麼樣的意義，你過出的日子就不一樣，這些都是作為一個領導應該有的格局，作為一個員工，更應該學習這種格局，建立自己自身體系的格局，去不斷的努力和奮鬥，因為總有一天，你也會成為領導的，從現在開始就應該切身實地的虛擬體驗，具備能量，當你做到領導崗位時，就不會有太多的焦慮。

領導經常採用“罰錢”這種方式，主要有以下幾點原因。

所以領導就等於抓住了員工的七寸，只要沒有把員工逼到絕路，大多數人對這種現象還是能忍則忍的，奉行多一事不如少一事。況且這種情況不是針對某一個員工，而是全體都是這樣，壓力分散之下，領導會更加肆無忌憚。

員工為了薪酬，通常會最大限度地忍讓，這種管理方式帶來的好處就是見效極快。畢竟大家都不想被罰錢，與此同時，粗暴的管理方式會給管理埋下種種危機。

2.管理者能力問題。簡單粗暴的罰款縱使能夠短時間內提高效率，從長遠來看是弊大於利的。員工是企業價值的真正創造者，他們理應得到尊重，需要的是激勵而不是懲罰。往往管理者自身水平的不足，才會選擇一直使用這種方式。這種竭澤而漁的做法，反而會讓團隊的工作效率降低，看似工作時間延長，真正創造的價值即有用工作反而降低了。

3.權利不受監督帶來的任意妄為。

領導如果完全掌握了員工的薪酬，晉升，去留，那麼員工在這個企業的一切都會受到領導的控制。權利越大越需要監督，否則會因為權利的增長而目中無人，嚴重的違反各項規章制度和法律。領導罰錢的舉動已經怨聲載道，行為也明顯超出了正常的懲罰機制，可以看出來企業內部是沒有對其進行制約的。

內控機制嚴重缺失，長此以往會暴露出各項問題。資本不受控制會引起壟斷，權利當然需要監督與制約。

4.裁員

這也許是公司在逼迫員工離職所使用的手段，自己申請離職基本得不到任何補償，反而公司可以進行優化。而如果是公司開除員工，需要支付相關費用，拒絕的話員工還可以選擇勞動仲裁和法院起訴。

建議:利用現有機制向上級反應，但鑑於這種內控制度，希望渺茫。

還是那句話，只要不逼到絕路，大多數人仍舊選擇忍耐。

在當今經濟形勢之下，不排除這是公司進行逼迫員工主動離職的行為。