因為根據法律規定員工提出辭職30天后雙方解除勞動關係，並不需要公司同意，所以現在反悔想留下來就需要公司同意並銷燬辭職信，雙方心照不宣的當做沒有發生過這件事，或是雙方從新簽訂一份勞動合同。

如果員工是口頭提出辭職或是提交辭職申請，那麼事情就還有轉機，口頭提出辭職如果公司沒報留證據是無法證明員工提出辭職的，而辭職申請需要公司同意雙方達成一致後才能生效，所以我們可以在之前撤銷申請。所以廣大勞動者們在想要辭職時也要注意，不要寫辭職申請否則30天后如果公司拒絕你的申請，是不能直接走人的。

可以與員工本人及其直屬領導先進行溝通，在員工溝通了解員工提了離職後又改變想法的真實原因；與其直屬領導溝通，瞭解該員工是否值得留下。

3、勞動風險預控： 企業人事人員也應該要做好相關的勞動風險預控工作，如果該員工過往表現並不太好，提出了離職後又想得到公司的經濟補償才說不想離職了，那就很有可能會出現勞動風險。企業人事應早做好應對策略。

5、其它：上述都行不通，那就只能找員工溝通，告之厲害關係，即然提出來了，就該遵守約定。不過，這條最好不要用上，把員工惹急了，勞動糾紛也就出來了。

離職申請自送達用人單位之日起就發生法律效力，因為辭職權屬於形成權，一經作出就具備法律效力，因此辭職申請是不能撤回的。

如果員工後悔辭職，想繼續留下工作的，只能與單位協商，看單位是否同意繼續留用。

這種情況，很好處理！決定權就交給公司了呀。想留不想留就看公司的考慮了嗎。首先，該員工兩點：他的崗位重不重要？他的表現公司是否滿意？只要這兩點有一點公司需要留他，比如他的崗位很重要，他突然一走暫時沒人能頂替，公司會感覺困難。也或者他的人表現公司很滿意，員工們也都很喜歡他。他走了，大家會有影響！這兩條只要他佔一條，就留下他，很好說嘛：公司對你還是很器重的，你最開始突然要走公司很被動。你現在想留下，最好了。但是，這種留下後，後續公司應該有兩種考慮。因為這個人既然這次可能因什麼原因想走，或者下次又有什麼想法了！所以，要麼，對他照顧提個職務、加點薪資，以便穩定他。也或者培養一個他的接班人，以備他下次再走猝不及防。

如果，該員工崗位不重要，或者表現也不好，正好想讓他走，那就說領導已經批過了，不好更改。堅持他走就是了！因為他有辭職書在嗎。

我個人覺得此時主動權已在用人單位手中，如果想留下你繼續工作，肯定對你挽留一下，此時借坡下驢，皆大歡喜。另一個是正想裁員，你撞在槍口上，必走無疑。如果介於兩者之間，你可以向人事部門提出撤回申請。僅供參考！

這個問題，目前在企業當中也是一件正常的事情，關在在企業是如何來處理。如果企業認為該員工還適合公司的工作，該員工離職後又沒有合適的人選來承擔該項工作，那麼就可以留下，退回辭職申請。如果企業不想留下此員工，也要明確的答覆。企業無論作出何種決定，都要在此次申請到期前（最好是提前一週）通知本人。最好要以書面形式通知，並且由本人簽字。

如何處理，還是要看企業對該員工的使用態度而定，大致分為以下兩種處理方式：

第一，員工不想走，企業也想留。皆大歡喜的局面，員工不走就找員工好好談一下，順便還可以此為契機給員工做一番思想教育，加強員工在之後工作中的職業態度。

第二，員工不想走，企業不想留。不理會員工撤回辭職申請的行為，並保留好員工離職申請的證據，限期規定員工在某個的時間範圍內完成工作交接並辦理完離職手續，明確告訴員工：企業是正式職業場所，不是你想留就留，想走就走，自己應該對自己的職業行為負責。

一，員工提出的辭職只是口頭申請，沒有提交書面申請

這時候，其實企業不能因此強迫員工離職。因為《勞動合同法》保護勞動者權益，員工主動提出辭職，必須以提交辭職申請為準，如果沒有書面申請，或者辦公系統申請，口頭申請不能作為憑證。

我曾經遇到一個員工，也是這種情況，忽然提出離職，口頭和上司提的。然後催著我招聘，交接工作，要早點走人。

我跟員工的上司提出要求當事人提交書面申請才可以，他說對方學歷低，不太會寫，我直接拿了一個辭職申請模板，讓他帶回去給員工抄一遍。並且強調，如果寫了書面申請，後面就沒有留下來的可能了，招到人她就必須走。

兩天後，她的上司來跟我說，她不辭職了。

如果員工提出辭職，並且已經遞交了書面申請。這時候事情的決定權就掌握在你的手中了。

你可以評判一下，這個提出離職的員工，你是否還想繼續留用。如果過去工作表現不錯，可以考慮收回離職申請，繼續留下工作。

如果覺得對方本來工作流不怎麼好，沒什麼責任心，能力也一般，想替換。那就直接拒絕他收回離職申請，跟他說已經招到新人了。讓他走吧。

總之，你有沒有主動權決定員工去留，主要看他提交的離職申請是否有書面申請。剩下的就好辦了。

一、提交離職單，其實和入職時簽訂勞動合同具有類似之處。

試用期提前3天提出離職，非試用期提前30天以書面的形式通知公司離職，這些條款大家都非常熟悉了，這裡也不必再談。

我們知道，入職時建立勞動關係的一個關鍵材料就是簽訂勞動合同，需要雙方簽字後生效。大部分公司簽訂勞動合同的方式是先讓員工千萬字後，公司收回同意蓋章簽字然後在給員工一份（但有些公司不給）。也就是說一旦員工在勞動合同上簽字並被交給公司後，那麼主動權就在公司受理了。只要合同在公司手裡，即便公司不蓋章，這個合同實際上也是生效的，因為公司擁有隨時蓋章簽字的主動權。

那麼同樣的道理，辭職申請書作為解除勞動關係的一個檔案，在員工簽完字提交給公司後，公司就擁有主動權了。公司可以在30天內決定是否正常安排員工離職，還是同意員工的要求撤銷這個辭職書（原則上公司是無權單方面撤銷辭職書，只有員工提出後才可以），此時員工是被動的。

這個時候還是以和公司協商為主，只要你提出離職時沒有和公司產生矛盾，而且你平時工作表現也不錯，一般公司也都可以說的通的。這是最有效可能也是唯一的方法，就可以把辭職書拿回來銷燬就行。

感覺難處理，推測這個員工各方面條件應該還不錯，那就建議留用，不過最好是按照辭職書辦理離職，然後重新入職。

這樣既尊重了制度，也能夠給員工機會，同時也真正掌握了主動權，當然，必須談清楚要求、條件之類，不能忽悠員工。

按照《勞動法》的相關規定，員工離職只需要提前30天通知企業即可，到了30天就可以直接離職了，企業需要配合辦理離職證明、社保轉移等手續。

本例中，員工在遞交後反悔，不願離職了，企業的處理考慮幾方面：

1、崗位重要性+招人程序

如果該崗位一日不可或缺，又沒有完成招人的全部流程，可以考慮退回該員工的辭職書，讓其繼續留用；

如果崗位屬於並不重要的崗位，隨時可以補充新人到崗，那就要考慮員工個人的工作和績效評價。

2、該員工工作和績效評價

員工以往的表現是非常重要的參考指標：工作能力、個人素質、職業素養、過往績效等，如果整體評價屬於優秀，那就退回員工辭職書，並繼續留用；

如果整體評價屬於一般，甚至比較差的情況，那企業可以堅持履行完後續的離職手續辦理，禮送出境。

3、該崗位的招聘預期

（1）能不能找到合適或者更好的人

主要是概率，也就是該員工所從事崗位，根據HR部門對人才市場的調研、分析，招到與該員工能力、績效持平，或者更好的人員的概率；

（2）找到合適或者更好的人的成本

包括：與該員工相比新人的成本、招聘新人的成本、新人熟悉工作接受培訓的成本、因為招人不合適重新更換的成本等，有些事必然發生的，比如工資、社保、一次招聘成本、培訓等，有些是可能發生的，比如二次招聘等。

4、企業文化、人文關懷等軟性指標

（1）企業文化

一方面要考慮該員工與公司文化的匹配度，另一方面也要注意企業文化本身的革新和再造。

匹配比較容易理解，他一直能夠按照企業的規則、制度做事，並且能夠秉承企業文化的精神，在一些關鍵或者緊急時刻做出企業文化傾向的選擇。

革新和再造，是對企業文化的反思和未來優化的設計，比如，企業文化缺乏狼性而企業發展又對狼性有較大的依賴或者期待，這名員工屬於非常溫和的老好人式，那就需要認真對待。

（2）人文關懷

瞭解員工前後變化的具體原因，如果是因為家庭變故、個人遭遇等非因素，那可以考慮員工的實際情況，考慮留用，但是要注意方式方法。

發生這種變化一定是有原因的，可能包括：個人原來找好的下家反悔了、個人家庭有了一些變化、受到了來自外界的一些影響、對整體的經濟形勢和就業環境重新做了評估等。

無論原因是什麼，變化沒什麼錯，屬於個人選擇。

辭職、跳槽都不是小事，職業轉換正常，但帶來的影響和投入的時間等都需要充分考慮、認真分析後決定。

如果這個員工各方面都不錯，建議留用，但最好的辦法是：離職，然後重新入職。

離職是為了尊重辭職的流程，重新入職是考慮了員工的現實困難、個人能力等因素的慎重選擇。

同時，建議根據這種情況細化公司關於員工辭職的流程、材料和制度，以免以後發生類似情況，主要是這樣增加了公司的行政處理成本，而且帶來了一定的法律風險。