所發工資應與其勞動強度、時間相吻合。還有要跟所在地的企業單位員工相比較，不能少於其它行業。還有社保繳費等。

謝邀.建議用這三招試試:一、營造芬圍.要形成員工與企業同呼吸共命運的良好芬圍.員工人人都能樹立起“企業興我榮，企業衰我恥”，員工與企業是命運共同體的理念.二、加強管理.1，形成晉升機制.讓精英與骨幹能脫穎而出，積極向上.真正開劈出一條人才提撥通道.2，形成激勵機制.開展評先創優等活動，激發員工爭當標兵爭當模範的內在動力和強烈的榮譽感.3形成情感聯結機制.在員工生曰、結婚及個人有重大事情時，開展送溫暖活動等，從而滿足員工的情感需求.三、加快發展.發展是硬道理.企業發展，員工才更有穩定感、幸福感.同時，只有企業發展，才能逐步提高員工待遇，更好形成員工的凝聚力、向心力.員工才會感覺到自己和企業一樣，有更加美好燦爛的明天.

看到這個問題，我腦子第一時間出現的念頭就是：這TM都什麼領導？

反問一下，作為管理者或者老闆，如果員工多拿錢少幹活，會繼續留用麼？

我做過部門主管，公司主管，專案主管，也負責過招聘，行政管理，運營管理，也同樣是從基層員工做起的，本身來說我不贊同或者是極度反對這種想法。

話回正題，我遇到的領導好幾個就是這樣，那我就聊一聊我的情況。

之前應聘一家全球有名的早教機構，職位是運營總監，也就是校長，底薪五千，其實還算好，當初面試的時候說轉正會漲底薪，並且完成季度任務會有提成，並且很客觀，做了三個月以市場部缺人為由把我調到了市場部任職經理，雖然底薪沒變，但是提成根本就拿不到，會給你設計各種的門檻和條件，首先是部門任務達標，其次是個人任務達標，有一條沒有達標都拿不到提成，並且路費、午飯、都要自理，綜合工資到手大概是三千左右，但是好就好在，領導經常搞團建，經常內部培訓，會讓你覺得在公司能學到很多很多幹貨的技能和只是，真的是受益匪淺，並且晉升機制很明確，這點就讓員工能看到自己發展方向和未來的前途，不會讓人覺得是在畫大餅，空談理想，這樣會保留員工的激情和鬥志。而且公司的品牌效應在這了，絕對的全球第一品牌，口碑也很不錯，不會讓人覺得是皮包公司，團隊的洗腦工作很強大，會不間斷的告訴你這個行業多麼的有前景，公司發展怎麼怎麼樣，一年要開多少分店，並且進度是怎麼開展的，會讓你覺得只要自己在努力努力一定會有自己升職漲薪的機會的。不過最後我還是很理智的辭職了。

總結一下套路；

1，定期的培訓，會給你很多的乾貨，不是那種洗腦式的純畫大餅的無腦培訓，真的會有很多有用的經驗分享和實戰案例講解，這樣會留住很多要學習經驗的人，並且培訓的東西要實時更新。

2，定期團建，讓員工感受到團隊的和諧，並且把團建做成一種公司文化，這樣可以促進員工和企業的粘稠度。

3，晉升機制明確，不要空口說白話，薪資待遇可以低，但是要讓員工看到晉升的發展空間，說白了就是能讓大家知道升值漲薪只要努力是有機會達到的。

4，團隊氛圍，一定一定要和諧，真的想兄弟姐妹一樣，如果有傳播負能量的人，一定要剔除團隊，免得傳染。

5，補助或者待遇要好，比如員工免費停車，包吃包住伙食還不能太差，過年過節可以不給錢，但是東西多少要給一點吧，看看某些國企央企，為什麼工資薪資不多，但是還是有很多人削尖腦袋往裡鑽？還不是因為有晉升機制，可以混年頭，福利待遇好麼！

網路上盛傳的一句話，員工離職無非兩個原因：一是錢不到位，二是心受委屈了。既然錢給的不到位，那就別讓員工受委屈。

個人觀點，大神勿噴

一部份耍牛盲的公司，就是想透過洗腦來儘量給員工小發工資多幹活。一旦員工跟老闆談工資福利，老闆就跟員工談未來願景；員工跟他談福利休假，老闆就讓員工就學習華為996工作制。各位老闆們，忽悠越來越難了，老老實實提供給員工高於行業平均工資的薪酬福利制度，公司才能長遠發展。

公司的現狀就是這樣，提供的工資待遇就這是這麼多，做為夾在中間的管理層，有什麼辦法能儘量穩住下屬，減少人員流動性，保持團隊的穩定性呢？我做過多年的管理，有一些小方法，供大家參考。

1下屬儘量自己培養或公司內部提撥。自己一手帶出來的下屬，即便是工資比同行業偏低一點，穩定性也會大一些。一來下屬有感恩的心，二來自己帶出來，下屬沒有在外面的經歷，也不知道外面是多高的薪水。

2招聘下屬的時候，就找些喜歡安穩生活的人。有些人天生就喜歡折騰，不喜歡安穩，而有些就非常討厭不確定，喜歡安穩的生活。即便是工資低一點。所以找到喜歡安穩的人也是個不錯的方法。

3不斷的增長自己的能力，如果是技術型別的管理人員就讓自己的技術保持領先地位。這樣才有東西教下屬，讓下屬感覺從你身上能學到很多東西。薪酬少一點的情況下，如果跟著上司能學到東西，很多下屬還是寧願跟你做的。

4營造和諧團結的工作氛圍。讓自己的這個部門感覺就像一家人，工作上你是部門長是老大，生活裡大家是兄弟姐妹。培養大家的愛好，可以一起旅行，一起聚餐，一起吃喝玩樂。過的很開心的情況下，即便薪酬少一點，大家還是願意在這工作的。

總之，薪水不是留住員工的唯一因素，好的工作環境，工作氛圍，能否學到知識也是員工考慮是否要留下來的重要因素。薪酬沒有竟爭力就從其它的地方想辦法。也要看員工喜歡什麼，有些員工喜歡錢，有些員工喜歡輕鬆的工作，有些員工上進想學東西。不同的員工有不同的側重點，做為上司要找到他們的偏好並且儘量滿足，這樣就自然能穩定團隊。

最後，鐵打的公司流水的員工，員工流動是正常現象，只能減緩不能堵絕。也沒有必要堵絕！做為公司的老闆也好，中間管理者也好，最終是要帶領團隊創造價值，只有能創造出大的價值，那麼員工才有好的薪酬福利。並且現在的高階合夥人，或者骨幹，不談薪水談股份要的是乾股。有能力的人就會這麼選，他如果看好公司的前景未來，他可以寧願工資少一點，但是他要的是未來，要的是公司的分紅。我認識一個朋友就是高階工程師在原工廠月薪2萬，後來換了個廠只有1萬/月，但是他沒有投錢，確有公司10%的股份，是股東之一。這大多是針對高階管理人員的。

如果一般的中層管理人員考慮的基層管理人員的流動的話，還是參考我上面提到的一些小方法也許更有效。

企業和員工之間歸根到底是僱傭合作關係，員工出力企業付錢，每個人都會追求更有利於自身發展，提高收益的環境平臺。

馬雲曾經說過員工離職無非兩個原因，錢不到位，心委屈了。

最多人提及的離職原因是企業薪酬福利低於或遠低於行業平均水平，加薪少，其他補貼少（沒有），沒有加班補貼，甚至以各種理由變相剋扣員工工資，包括故意不讓員工透過試用期，招了又辭等等節約人力成本的行為，員工賣力得不到收穫，付出回報不成正比自然要走，同時有能力的人也希望得到更高待遇。

所以，企業不要再抱著“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的想法，最基本的，該給的待遇給到位。

其次，企業對待員工不公，企業管理混亂，沒有人情，剋扣福利，職場歧視，領導與下屬矛盾衝突，逼退骨幹老員工等行為，甚至包括職場環境勾心鬥角，團隊不團結等，都會讓員工可能在不錯的薪酬下“心委屈了”而選擇離職。作為用人方應該儘量避免這些問題，做好員工心理上的安撫。

現在畫餅已經不管用了，不給到實際的做法，員工自然會心涼離去。