可以從下面幾個渠道瞭解市場的價格：

1、各大招聘平臺以及論壇，比如前程無憂，智聯招聘，知乎等等。

2、同行或者目標行業的人脈，比如學姐、親戚、家人等等。

3、諮詢同行業或目標行業的HR和獵頭。

然後根據中位數設定一個底線價格，和一個理想價格。

另外底線價格，可以捫心自問低於多少我們不會去。

如果6000願意去，5000就不去，那5000就是底線價格。

然後接下來就是具體的操作和一些建議：

如果市場反饋我們在某一方面又所缺陷的，在中長期內我們著力去補足。見過越多，我們就可以越瞭解自己和行業的普遍薪資。

不太建議裸辭去找工作，這樣你手中底牌全無，還會囿於生活的壓力，最後隨便選擇Offer。並且裸辭後，市場傳達出不好的反饋後，我們沒有實操提高的經驗。

我們帶著offer並不是去要挾，而是要給自己最好的狀態，在保底，安心，自信的情況下，我們可以發揮得更好。

招聘明明寫著薪資是6000-8000，那就不要自降身價報5500了，這樣會給僱主一種不靠譜的感覺，另外自降身價並不會給人留下好感。反而會讓人咋舌。

另外有個比較重要的點，就是工資的計算。

比如有些公司有1.5倍和2倍的加班工資的，有些是每年調薪的，有些公積金繳納比較高，這些都需要考慮一下。直接報酬就是工資、補貼、獎金、股票、飯補、油補這些，但是間接報酬也非常重要，間接報酬有保險、公積金、公司的各種福利等。

一定要統籌考慮一下！

面試時與應聘者談薪是HR在薪酬談判時提前掌握主動權的一種做法。

做的好的話，會使面試順利的應聘者有理性的薪酬期望；反之，則會讓應聘者提前放棄繼續面試的意向。下面就面試時和候選人談論到薪資的幾種情況做分析應對。

1、初試就被候選人問到工資範圍怎麼辦

根據崗位層級高低來決定。

①對於基層普工崗位，沒有辦法改變的工資情況，可以直接在初試中被問到就給與明確答覆，提高效率，避免浪費時間。

②對於職員、主任/主管、經理、總監、副Quattroporte這類人員的薪資，建議根據應聘者的素質、經驗、技能來做統一判斷後，決定是否透露一個寬頻的薪酬範圍，必要時可以適當拉寬薪酬區間，避免錯失優秀應聘者和造成公司薪酬真實資訊洩露。

2、面試透過面試後問薪資怎麼辦

①知己知彼、百戰不殆

對應聘者面試時，需要利用面試工具，提前瞭解到應聘者之前的工資水平、收入構成，面試時瞭解候選人的期望薪酬。

②儘量不要第一時間談薪

在面試結束後，出於薪酬的保密性，建議和候選人電話談薪。要有面試是面試，談薪是談薪的意識。

3、面試過程中不注意，必須要和應聘者談薪酬怎麼辦

①瞭解應聘者之前公司的規模、產品、公司地位，做到前面說的知己知彼

②就自己公司的優勢、劣勢，應聘者的優勢、劣勢，如果加盟公司有哪些發展機會和職業威脅做一個SWOT分析，問應聘者關注的最重要的三點是什麼並排序。通常出於面子，很多人不會把錢放在第一位，會說成是平臺、發展等。可以告知應聘者他的薪資要求在公司的薪酬範圍之內，不用擔心。

以上是一些潦草的思考，希望有幫助~！