內部招聘的優點:

第一:能夠對組織員工產生較強的激勵作用。對獲得晉升的員工來說，由於自己的能力和表現得到企業認可，會產生強大的工作動力，其績效和對企業的忠誠度便隨之提高。對其他員工而言，由於組織為員工提供晉升機會，從而感到晉升有望，工作就會更加努力，增加對組織的忠誠和歸屬感。這樣，內部招聘就把員工的成長與組織的成長聯為一體，形成積極進取追求成功的氣氛，達成美好的遠景。

第二:與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強，可信度更高。由於企業管理人員對該員工的業績評價、性格特徵、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，準確的認識，資訊相對外部人員來說是對稱的充分的，在一定程度上減少了“逆向選擇”甚至是“道德風險”等方面的問題，從而減少用人方面得的失誤，提高人事決策的成功率。

第三:與外部招聘相比，內部員工適應性更強。從運作模式看，現有的員工更瞭解本組織的運作模式，與從外部引進的新員工相比，他們能更好地適應新工作。從企業文化角度來分，內部員工已經認同並融入企業文化，與企業形成事業和命運的共同體，更加認同企業的價值觀和規範，有更高的企業責任心核對企業的忠誠度，進入新的崗位適應性更強。

第四:費用率低。“本部製造”可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。

內部招聘的缺點

第一:可能造成內部矛盾。“本部製造”需要競爭，而競爭的結果是失敗者佔多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利於組織的內部團結。內部招聘還可能導致部門之間“挖人才”現象，不利於部門之間的協作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成“不求有功，但求無過”的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。

第二:容易造成“近親繁殖”同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生“團隊思維”現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利於組織的長期發展，如通用電氣20世紀90年代所面

臨的困境被認為與其長期實施“內部招聘”策略有關。

第三:失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下，外部優秀人才是比較多的，一味尋求內部招聘，降低了外部“新鮮血液”進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。

第四:除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比僱傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由於“彼得原理”可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。

外部招聘的優點

第一:有利於樹立形象。“外部招聘”是一種有效的對外交流方式，“外部招聘”會起到廣告的作用，在招聘的過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。

第二:外部招聘能夠帶來新理念、新技術。從“外部引進”的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內部員工已基本適應組織文化，與外部人員相比，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和衝動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。另外，透過從外部引進優秀的技術和管理專家，能夠給組織現有員工帶來一種無形的壓力，使其產生危機意識，激發其鬥志和潛能，從而產生“鯰魚效應”。

第三:更廣的選擇餘地，有利於招到優秀人才。“外部招聘”的人才來源廣泛，選擇餘地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利於滿足企業選擇合適人選的需要。能引進許多傑出人才，特別是某些稀缺的複合型人才，在一定程度上，既能夠節約企業內部培養和業務培訓費用支出，又能夠給企業帶來急需的知識和技能。

第四:可以緩解內部競爭者間的緊張關係。由於空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆臺等問題發生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。

外部招聘的缺點

第一:篩選時間長，難度大。要招聘到優秀的合適的員工，企業必須能夠比較準確地測定應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而準確預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還輔助採取諸如推薦信、個人資料、自我評定、工作模擬等方法，這些方法各有各的優勢，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。

第二:進入角色狀態慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能瞭解組織的工作流程和運作方式，才能瞭解企業的文化並能融入到其中。如果外聘員工的價值觀與企業的文化相沖突，那麼員工能不能適應企業文化並及時進入角色將面臨一定的考驗和風險。

第三:引進成本高。外部招聘需要在媒體釋出資訊或者透過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由於外部應聘人員相對較多，後繼的挑選過程也非常的繁瑣與複雜，不僅花費了較多的人力、財力、還佔用了大量的時間。

第四:決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部製造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因(如資訊的不對稱性等、逆向選擇及道德風險)而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。

第五:影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發生。

注意事項

1、對於選拔出的人員設定一個試用期。 設定一個試用期，試用期間著重觀察其關鍵優勢在哪裡，針對其特長加以重用。但如果試用期結束仍不能適應新崗位的或與新崗位不能匹配的，只能選擇放棄。本著公平、公正的原則，給每一個願意做事的人才提供平等競爭的機會和充分展示自己的舞臺，優勝劣汰。真正做到“能者上，庸者下”。

2、對於新提拔人員，幫助其儘快適應新的崗位。對於新提拔人員，委以重任時所定目標要合理，讓其感覺到透過一定的努力可以很好地完成。還要幫助其化解新崗位上會遇到的各種各樣的阻力，創造條件並提供足夠的資源和時間，同時定期監督，以儘快適應新的崗位。對經過努力完成目標的人要予以一定的獎勵，如精神表彰、物質獎勵、培訓機會等。員工透過努力想要得到的企業認同感和歸屬感，激勵員工以後會投入更大的工作熱情和積極性。

一個公司在不同的發展階段所需要的人才都不一樣，但是都是離不開招聘，主要也是透過內部招聘喝外部招聘兩個渠道，當然還有第三方人才推薦和獵頭合作，這裡不敘述。

外部招聘都是透過網路招聘比較多，傳統的報紙、貼牆報等在目前的時代來說作用不到了。對於外部招聘的優點，從個人工作經驗的角度來說，有大概以下幾個：

1、有利於招到更多的人。這個是非常明顯的一個優點，在網路上，求職者非常多，可以根據公司的用人需求去尋找需要的人員，而且學歷、工作經驗等分佈也廣泛，滿足企業的日常招聘需求。

2、樹立公司形象。一個公司有在對外招聘，說明公司是在快速發展的階段，間接性地證明了公司的實力，對外梳理良好的企業形象。

3、帶來新鮮血液。所謂的新鮮血液，也包括新的理念，有助於企業對各項制度或者流程的改善，推陳出新，有時候還會帶來“鯰魚效應”。

4、緩解內部競爭的壓力。公司的職位都是有限的，所以公司的員工為了爭奪一個崗位可能會浪費掉太多的時間和精力去競爭，外部招聘能夠化解組織成員的這種不平衡心態。

外部招聘的缺點：

1、費時費力。外部招聘從招聘流程的建設，招聘體系的管理，再到招聘的落實，是需要大量的時間和精力去提前準備的，這個也是企業的成本之一。

2、進入角色慢。外部招聘的員工都需要一段時間的去適應新公司的工作環境，有的可能融入不了，上幾天班就離職了，又得重新招聘。

3、影響員工積極性。外部招聘自然而然會對原有員工的積極性造成影響，容易導致“招來女婿氣走兒子的現象”。

內部招聘的優點：

1、對組織有比較強的激勵作用。對於在組織內想晉升的員工，能夠有更大的舞臺給他們施展自己的才華，提高員工對組織的忠誠度和積極性。

2、進入角色快，適應性強。內部招聘的員工比外部招聘的更瞭解公司運轉的模式，更容易上手新的工作任務和崗位，與公司有同樣的價值觀，進入新崗位的適應性也更強。

3、費用低。內部招聘省去了廣告費、招聘網站的各種費用。

4、節省培訓成本。與外部招聘的新員工相比，內部招聘的員工本來已經適應了公司的工做環境，對業務也比較熟悉，對企業來說也是節省了一個培訓成本。

內部招聘的缺點：

1、容易形成近親繁殖。同一文化背景下的員工容易形成團體思維，抑制個人創新，影響公司發展。

2、失去招聘優秀人才的機會。內部招聘的另一個明顯的缺點就是沒法對外進行招聘，而往往會錯失市場上更優秀的人才。

3、造成內部矛盾。內部招聘選定人員過後，必然導致參與內部招聘的員工心灰意冷士氣低下的情況，不利於員工的團結。

先談談內部招聘的優點：

1.企業採用內部招聘會使員工認為有提升機會，員工會安心努力工作減少人才外流

2.內部招聘前會有領導對員工的各項考察之後才會定論該員工是否適合內部招聘崗位

3.在對工作的熟悉程度較高的前提下，即便進入新的崗位也能較快勝任從而避免了各類培訓學習節約了大量的時間和人力成本。

當然內部招聘的缺點也很突出，畢竟在公司內相對外界來說範圍比較狹隘，不一定在內部能夠招聘到真正適合招聘崗位的人才。另外為了公司的發展必須要吸引外部人才，引進新的思想。內部招聘有部分崗位是可以從底層逐步提拔的，比如海底撈的店長都是從底層摸爬滾打上位的，而有些崗位是不行的比如研發，技術類的。

外部招聘的優點是與內部招聘的缺點是正好相反，缺點則與優點相反。

外部招聘是公司根據制定的標準和程式，從公司外部選聘符合空缺職位要求的員工。

外部招聘具備“外部競爭優勢”：有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係；有利於招聘一流人才；能夠為組織輸送新鮮血液，帶來新思想和新方法；能給競爭者有一個自我發展的空間。

外部招聘也有一些侷限性：應聘者對公司缺乏深入瞭解，進入角色慢；公司對應聘者缺乏瞭解，篩選難度大，時間長；招聘成本高，決策風險大；影響內部員工的積極性。

外部招聘包括內部推薦，由公司內部資深員工推薦身邊的朋友、以前的同事等，可以降低招聘成本、提高招聘質量和縮短團隊磨合時間。

內部招聘是公司內部成員的能力和素質得到充分確認之後，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，以填補公司中由於發展或其他原因而空缺的職位。

內部招聘具有以下優點：激勵性強，有利於調動內部員工的工作積極性；準確性高，有利於保證招聘工作的效率；適應較快，有利於被聘者迅速開展工作；費用較低，有利於吸引外部人才。

內部招聘也可能會帶來一些弊端：可能會導致公司內部“近親繁殖”，容易抑制創新；因處理不公、方法不當或員工個人原因可能會在公司中造成一些矛盾，產生不良影響；可能會引起同事之間的矛盾。