每個人的追求都不一樣。有的人適合當領導，也有領導才能。有的人，適合做自己的專業，不會管人。

我就是既不喜歡管別人，也不喜歡別人管我的人。雖然當過多年的小領導，也非我所願。

上層爾虞我詐不是假的，上層碰不了技術也不是假的。人家那個叫做知足，叫做自知。知道自己的分量，知道自己的身份，知道自己的追求，知道自己的目標，知道自己的地位。人家要的是自我實現，要的是自己的成功，而不是你眼裡的權力，或者你眼裡的成功。你覺得你快樂，領導快樂，還是他快樂？

我就是這樣人啊，學歷不高本科，從上班起打心裡就看不上領導，但是對技術研究比任何人都透徹，公司新上遠端自動化控制系統，從硬體到軟體，我比廠家都明白哪個RTU，哪個plc用的不合理，容易出問題。上完自動化遠端系統，公司裁員50％，我自覺的找下家跳槽都被老闆背後捅黃了，我鬧一次離職，就能加1000-2000工資。弄得我都不好意思了。

當不上領導部分原因歸結為能力陷阱；

因為你的工作技術能力強，無人可替代，你當領導了，誰來幹活？

解決辦法，賦能下屬，培養接班人，工作可替代，你便可以往上走！

莫被你的特長羈絆了你的，妨礙發展！

不願當領導是沉迷於自己擅長的技術能力，害怕新事務，逃避新挑戰！

技術工作能力太強，但是不一定能當上領導，另一方面有的人也不願意當領導。

技術思維和管理思維不一樣，導致技術能力太強的人不一定能當上領導。技術能力強的人，往往忽略了或者不知管理的思維。

技術人員技術能力太強，不願意做管理。表現在以下幾個方面：

技術能力強不一定管理能力強，這是兩種學科。管理是一門學問，想要當領導，本身要往這方面走。公司更傾向於管理能力強的人做領導，所以做技術的人總覺得領導啥也不是，不懂技術。做領導要看很多方面，人品，個人魅力等都在考核之列。做技術的往往不善言辭，不善於社交。一將無能累死千軍，領導不是那麼好當的。

高工的待遇當地相當於副處，再加上平時還有外快，日子過得很舒心。因為是單位技術權威，在單位也很有地位，很受大家尊重。

對於這樣極少數的不想當領導的人，對自己的認知通常都是很明確的。不排除有一些是很清高的，孤傲的，確實不適合領導崗位，是受到排擠的，但也有很大一部分像我們單位的這位同事，確實是對自己的現狀很滿意的。只能說人各有志。

說到底，還是因為有底氣，在自身領域裡技術能力很強，一定程度上做到了不可替代性。在一定的範圍內，專業性很強，就是核心競爭力，你有這個能力，就有無視一些事情的資本。

所以，不管你想不想往上爬，想不想做領導，只要你有一技之長，一技之專，就可以做到一定程度的隨心所欲。當然，要是有管理才能更好啦！

當領導需要整天琢磨人，技術型員工本身就是縱向思維，俗稱“一根筋”，把心思都放在鑽研業務上了，對權術和官場不願過多花費心思，所以當不了領導也不願當領導，煩人、累人、害死人。

專業才幹和行政領導能力是兩回事。特別是科技方面的專業，和行政工作能力不相干的地方太多。專業人才常常不願做行政工作—— 一做行政頭頭，就必須放下自己的專業研究，從頭學習一套行政方面的知識和能力。而這些人興趣不在此而在專業方面。

當領導最重要的能力是溝通協調、組織管理能力。大白話就是能凝聚一幫人，分工合作，發揮每個人的長處，合力將事情辦得又快又好的能力。更多的是與人打交道的能力。而從事技術性工作的人，在與人打交道方面鍛鍊的少，缺少經驗，對人性的洞察力弱就很正常。所以就出現當不上領導也不願意當領導，因為不擅長，做的不是很好，所以就更不願意做。但經過歷練與培養，還是能做好的。

這個問題提的非常好，我在外企時，研發部從煙臺萬華挖了一個博士過來管研發部，他是搞高分子材料的。但沒多久，管理跟不上了，原因在哪裡呢？

1.在原單位，他是總工，您知道的，只跟實驗打交道，同事之間共同語言就是技術上的問題，走的專案制。現在讓他再額外花時間去梳理各種管理流程，還要應付各種職場溝通，簡直比殺了他還難受。 這是很多技術人員不願意當領導涉足管理原因之一。

2.搞技術的大家都知道，一個是都灰常自信，二個是邏輯思維強，並且由此造成直腸子，什麼是直腸子？你懂的。所以在公司裡，某種情況下情商不足，無意中得罪人的機會多。

這是最常見的兩種原因

只有做適合自己的工作才是最快樂的。

一個人愛鑽研，技術能力強，鼓搗機器裝置都能弄明白，但不一定能琢磨透人，一旦當了領導發現處處受挫。建立不起好的團隊，也不能令下屬認可和服從他。

反而有的人技術能力不行，但就是有辦法建立團隊。

因人而異。

人的本性天生就喜歡做自己擅長的事。

回顧一下我們以往的經歷，我們所做的每一個工作，完成的每一件任務，如果說你感興趣，願意從事，往往是從一開始就決定好的，換句話說就是在開頭開的不錯，及時得到了正向反饋，那麼我們就會更願意去繼續深耕，相反，如果開頭就不怎麼樣，我們就會本能的想到放棄，或者逃避。

因此員工接觸的工作隨著年份的增長，會逐漸提高技術能力，做起來也會變得越來越得心應手，現在有一個機會可以晉升到管理層，如果沒有更好的福利待遇，那麼結果往往會是不想去爭取。

身為一個員工，晉升到管理層的話，很多很多的知識和能力需要你重新學習，甚至可以說就跟新來的職場小白一樣，紮根在基層多年的專業技術在管理方面起不到什麼大作用，所以在管理層的路上走起來會非常吃力，步履維艱。

明明在當前的工作環境下，我就是數一數二的存在，也是好不容易積累下來的成果，那為什麼還要去跳到一個嶄新的領域，重新再做一個小白？那我多年的努力算什麼？做我自己最擅長的工作難道不好嗎？

做一名好員工其實真不難，專業能力練上去了，人品只要不差，管好自己就可以，其它的東西都不需要想，做一名好領導真的很難，一方面要滿足上級的要求，一方面要照顧好員工的情緒，很多時候就是魚和熊掌不可兼得，只能任選其一，哪一方都不願意得罪，但必須做出選擇。

再者做領導的人，註定都是違心的，換句話說就是正義感太強、太講原則的人不適合做領導，個人也做過一段時間的小領導，給我的感覺就是有些話說出來，連我自己都不信，但又沒辦法，該說的話要說，該走的形式一定要有，哪怕你心裡一萬個不願意，也必須要做下去。

很多的會議，很多的決策，其實跟你沒有什麼關係，但因為你是領導，所以你必須要參與進去，整天的空話官腔掛在嘴邊，不敢說真話，所以當領導真的沒拿容易。

領導就是管人，員工是做事，人是活的，事是死的，不同的人需要用不同的方法來對待，這裡面不確定的因素太多，誰都無法準確掌控住，不同的事總有一個方法是最直接，最有效率的，只要動手去做就行了。

所以有些人資深的員工即便有那個本事也不願意晉升到管理層，就是太麻煩，整天跟人打交道太消耗精力，還不如把自己分內的工作做好。

技術能力太強的人一般個性很強，也就是優缺點很明顯，但是作為領導者是需要綜合能力很強的人才能勝任。技術很的人，一般都會有以下幾種性格特徵：

1，個人英雄主義。在業務上別人辦不了或做不好的事情，自己知道能夠做的很好、優點很明顯，個性很突出，會堅持己見，甚至不願意與領導交流太多，甚至認為領導業務水平都不如自己，與領導關係必定緊張。領導不僅要做事，還要有面子。面子沒了，領導怎麼會推薦、提拔你呢？

2、很難處理好部門之間關係。能力太強，脫離群眾，做事沒有團隊和階級觀念，會讓自己很獨立，各種嫉妒眼光會隨之而來，人際關係會緊張。想提拔為領導，沒有群眾基礎、沒有人情世故，很難成為領導的。

3、人情世故看的較淡。一個成功的領導者，不僅要解決部門實際業務問題，還能處理好上下級各種關係，起到公司潤滑劑作用。技術太強人會忽略這一點，更多自信是自己業務技能。所以是很難被作為領導者被挖掘的。

總之技術能力強是優勢、個性張揚就成了劣勢，想被提拔為領導者此時失去人心，失道寡助，就算你能力再強，無人賞識，領導者就和你沒有緣分！

這類人肯定不是極少數，而應該是大多數，畢竟領導的崗位比起員工來說要少多了。

出現這集中情況，無非就是以下幾種情況，必有其一。

第一，個人對人際交往不敏感，更願意做一個研究型的人。

並不是所有人都喜歡管理的，很多人特別討厭與人打交道，認為當一個領導需要左右逢源，穿梭在各類人群之中，上級需要伺候好，下級需要安撫好，同級之間要建立友好關係彼此支援，想想都累，很多做技術慣了的人，還是覺得面對技術更讓人省心，所以寧願繼續做一個門頭研究的人。

第二，做技術路線的人工資可能更高。

管理者工資不如員工，這在很多公司裡都是常態，比如幾乎每一個公司的銷售員都比銷售負責人拿的工資高。員工技術方面的創新和實施，能為企業帶來現金流，所以企業也願意花更多的錢在他們身上，能賺更多錢，幹嘛不去做呢。

第三，有些人性格就是那種不爭不搶的。

性格決定了我們的成就，做技術的人一般來說都比較低調，性格也是那種無所謂的態度，公司裡既然沒有那麼多管理崗位，那他們也不想著做管理，做好自己的份內事物才是正道。

其實歸根結底，可能就真就是一個“錢”字。

其實這是許多技術出生的人的共同特點，因為和技術打交道久了，就覺得和人打交道太難！

之前有一位大學教授，他的專業非常好，是做統計學的，於是，在來年，學校決定提拔他做系主任。可才上去兩個月，他就說不幹了，還是回來做研究好！

在他看來，和這些老師學生，各種層次的人打交道太麻煩了，而且他也覺得管理似乎是一門很好深的學問，一定要讀個MBA才能弄得明白。所以，他覺得，與其花那麼多時間去從新學習管理，不去在自己的統計學領域繼續深耕，讓自己在業內更牛逼來的實在。

說到管理，感覺是一個很高大上的詞語，但其實，這是我們每天都需要用到的。

比如，我們對自己時間的管理，對孩子行為的管理，對家庭關係的管理。

這些都是需要我呢去做的。只是，許多時候，我們並沒有將這些事情體系話，而只是事情到手邊了，來做一做！

但我相信，對於技術大牛來說，一定有一套自我管理的體系，否則，不可能在一個領域取得突出成績。

這本書的巧妙之處在於將管理和領導力這個看似很高大上的學問簡單化了。讓你讀了之後覺得我也可以，原來我也可以做得很好，這就會大大增加技術人才對於從事管理這一項工作的信心。

看過鄧亞萍的採訪的人都知道，鄧亞萍之所以可以在退役之後繼續去深造學習，並且取得一個很好的成績，在她看來是因為她將乒乓球這項運動打到了一個非常高的境地，而許多工作和學習這個事情是相通的。只要你在某一個行業能取得非常突出的成績，那麼在其他行業也不會存在太大的壁壘。

所以如果說技術上面非常不錯的人拒絕去走管理上的路線，那麼，要麼是他現在的狀態已經停滯了學習，要麼是他對於管理這個事兒認知不足，內心存在有恐懼，所以不敢去挑戰，不敢去做。

只要將他的這些顧慮打消，我相信許多技術性的人才會做出非常不錯的管理成績。

首先是我們不能以自己的標準去判斷，當不上領導和不願意當領導是兩種不同性質的事件，到底是當不上還是不想當？是想噹噹不上還是有能力當上但是不願意，拋開這個問題，我們先來解決一些技術能力強但是不願意當或者是當不上的原因。

在我們固有的思維裡，誰能力強誰就當領導，但是實際上領導並不是要求專業技術能力強，而是各方面都需要，領導是做什麼的？管理團隊，首先就是有管理能力、溝通能力、帶人能力和專業知識的能力。

專業知識的能力並不是佔主要因素，不少的中小企業選拔領導的標準則是以業績為主，誰業績好誰就是老大，不管他適不適合當領導，導致一些不適合做管理者的人在上升到管理者的位置之後，成績平平，反而是做不出什麼成就，這就是在用人時考慮的單一性。

所以我們看到一些能力強的員工為什麼當不上領導？因為除了專業的能力，在其他方面是有所欠缺的，綜合考慮之後還是讓他成為專才。

職場很複雜，並不是說所有的公司都認為能力強就能晉升上去，有時還需要拍馬屁，成為領導喜歡的人才是晉升的重要渠道。

舉例：老張是公司裡面的老員工，性格沉穩，不愛說話，平時就喜歡做事情，事情完成的質量也很好，領導很滿意，去年有提拔的人選時，所有人都以為是老張，因為按照能力和資歷，老張無疑是最佳人選。

但是名單出來，不是老張，而是剛進來的小李，小李才進來兩年，能力一般，但是特別能討好領導，領匯出去辦個事，小李就幫忙開車，晚上下班回家說自己順路，於是又把領導送回家了，但是全公司的人都知道，小李住在東邊，領導住在西邊，哪裡會順路。

小李選上了大家也不覺得驚訝，平時是小李跟領導走得最近，但是對老張來說是不公平的，但是又能怎麼辦，員工覺得不公平只是吐槽一下，又沒有自己的份，也不會為了老張去跟領導說這個事情，老張也不說，這件事情就這麼過去了。

所以說有時候在職場不是靠一身蠻力，而是要學會審時度勢才是正確的開啟方式。

不願意還不是因為事多錢還少，誰願意去當領導，承擔的責任變多了，壓力大了，錢還少了，幹嘛要做。

舉例：老李是公司裡面的銷售冠軍，收入不錯，領導也很看重老李，找老李談了幾次話，希望他能夠站出來帶團隊，老李不幹，說自己沒有野心，就想做個基層就好了。

為什麼老李不願意當領導？老李不當領導，業績是和自己有關，只要這個月認真幹，收入還是不錯，當了領導之後，團隊的業績是老李有關，老李必須要帶團隊，但是團隊每一個人都是獨立，要花費很多的時間和精力去輔導，還不一定有效果。

如果整個團隊的業績不好，老李的工資比之前要少很多，老李自然不願意幹了，自己跟客戶，積累客戶，賺的錢比當領導賺的還多，還沒這麼有壓力呢。

所以老李的態度是拒絕再拒絕，不是沒有野心，權衡利弊，乾脆圖個清靜。

為什麼員工不願意當管理者，很多一部分在於公司制度是有缺陷的，錢少事多的事情員工是不願意乾的，所以公司在晉升機制上是不是存在問題。

當領導之後，工作重心就會發生改變，由之前的只做好一件事情到分散精力做好幾件事情，對於自己來說也是一個不錯的鍛鍊機會，畢竟在一家公司，福利待遇是優先考慮中高層，所以有機會上去的儘量上去，給自己一個鍛鍊機會。

除了待遇方面，還有思考問題，我們在做基層員工的事情，考慮事情並不會這麼全面，但是作為領導之後，就要站得更高的角度上去解決問題，這時候你會看到自己的弊端和不足，就會想辦法解決自己的弊端，對於自己來說，是一個挑戰，所以綜合下來，如果有機會，還是要嘗試一下。

對於“為什麼有極少數員工工作技術能力強，卻當不上或不願意當領導？”這個問題我可以分為兩部分來考慮。

首先，為什麼有的人工作能力強卻不願當領導？

我們都知道，在我們身邊總有一些技術大牛，工作能力強，做事效率高，能夠解決別人解決不了的問題，業績突出，為公司做了很多的貢獻，但是卻不願當領導。其中的原因可能有兩點：

1、一般能夠沉下心做技術的人，性格較為內向與沉穩，不擅長與人爭鬥。我們都知道一個人想要成為公司的領導，除了需要一定的技術能力外，還要有足夠的情商和與人交際的能力，而有的技術能力特別強的人往往缺少的是與人交際的能力，他們深知這方面的不足，覺得自己不適合做領導，安安心心做研究搞技術更加適合自己，所以不願為了一個領導職位去與人爭得頭破血流。

之前有一個公司年會一群程式設計師改編的《沙漠駱駝》在網上爆火，其中有一句歌詞叫做“幹活的幹不過寫PPT的”，這真的是非常普遍的一個現象，在每一個公司都存在這樣的事情。

一般來說，一個工作任務下發下來，並不是由老闆直接下發給實施的員工，而是中間有一環專案經理，專案經理的主要工作就是：瞭解需求——下發任務——得到結果——彙報工作，而這項工作真正的完成者和實施者可能熬了幾個通宵，加班加點，將成果發給專案經理，這時再由專案經理去向大領導彙報，因此，勞動成果自然而然地轉嫁到專案經理頭上，可能你熬了幾個通宵做出來的一項結果，在專案經理那只是一頁PPT。真正有技術能力的是真正完成工作的這批人，而得到更多機會的，卻是成果的彙報人。所以有很多有能力的人，無法更上一層樓，當不上領導。

有能力而不想當領導的是因為愛好和個人的意願，而有能力當不上領導的卻是滿滿的無奈。

分享職場心得和乾貨，我是佳佳。工作技術能力很強，但是當不上領導或者說不願意當領導是因為什麼原因呢？正巧針對我們公司現在有一位這樣的員工，做一下相應的分析！

而管理能力這一塊除了和溝通交流協調，情商各個方面相關之外。他對於技術這一塊的要求實際上沒有特別特別多的關聯。

技術人員可能更願意去專攻自己現在所在的某個領域的專業技術，讓自己的專業知識能夠更深層次的去發揮。不受其他人與事物的影響。

很多人認為你要在這個領域上能夠做到第一，你就可以去管理別人，其實非也。

我們拿古代的事件來做舉例，劉備他的武功絕對不及關羽，謀略不如諸葛亮。但他卻是一個非常好的領導者和管理者。管理能力和技術能力其實是兩個考察方面。

一個好的管理者，他更多的是趨向於和人去溝通。能夠讓別人去接受他的觀點，討論得出更好的一個結論。而一個好的技術人員，他是在這個領域上是有非常專業的技術支撐。可以製造和設計出更好的一個產品，這兩者所針對的方向其實不一樣的。

所以我們很容易看到一種現象，真正做專業做的非常精的人，他對事物注意力是比較有集中的。而對管理這一塊非常在行的，他一定是對人與人之間的溝通拿捏的非常有分寸的。

但為什麼還是會有很多人做技術不願意去轉做領導呢？很多情況下是因為他們不僅僅做了自己的事外，他還要去管理整個團隊整個部門的事情。而並非一個純管理崗提供給現在技術人員。

這個時候技術人員既要做管理者，也要做技術人員者，有時候可能還會教會了徒弟餓死了師傅，最後被企業所替換掉。這種機率也是大有所在。

所以更多時候大家可能更願意將自己的時間花費在自己自我提升上。技術本來就是一個迭代非常快的一個崗位特性。真正願意做技術的可能更願意去直線往資深方向去發展。

所以最後綜合考慮一下，有一部分員工還是願意在工作技術能力非常強的情況下，更願意往一個直線垂直髮展去加強自己的專業能力。而如果有機會，做管理者的話，他們可能就會出現遲疑。

怎麼說呢，現在的年輕人，有很大一部分不願意做管理。

第一:很多人喜歡工作方式單一一點，不想把自己搞得太累，只要自己專業能力強，能把自己崗位內的工作職責做得好，工資能接受就可以了

第二:年輕一輩的人，很多人喜歡單純一點的生活，不喜歡爾虞我詐，不喜歡處理人際關係，單單沉靜在自己的工作和生活當中會覺得輕鬆很多

第三:管理也不是說相當就能當好的，有的人天生就不適合。就拿我身邊的小行政來舉例，一方面想跟員工處好關係，另一方面員工覺得跟行政關係好了，上班遲到，早退，不打掃衛生等等都慢慢凸顯，甚至到了員工不負責自己的衛生區域而行政自己去幫員工打掃。其實行政自己也很苦惱，這事兒怎麼說呢，誰都有責任吧。

第四:沒有理清楚管理人員和普通員工得角色之前該有的態度，現在的很多九零後九五後離職率相當高，此處讓爺不舒服了我就離職，所以很多管理人員面對員工的各種無理行為束手無策，因為怕人離職。普通管理層壓力大哦，對下面太鬆了，工作做不好，上面得打壓自己，對下面太嚴厲了，人不吃這一套直接走人，上面也得打壓自己。管理的藝術，還真得好好學學。

以上屬個人愚見，請各位指點！