勞動密集型企業在人力資源的規劃，招聘及甄選上應注意以下幾方面：

　　1.運用整體思維

　　招聘甄選可以說是一個感知與判斷他人的過程，對人感知與判斷的準確性體現了一個重要的個體差異，這就說明了面試官的專業素養對於招聘甄選的工作具有重大意義。

　　要想讓自己對他人的感知與判斷更準確，我們需要注意避免用單個特徵去推斷整體，避免孤立地看待整體情境中的單個行為，避免過度依賴外在表現，懂得結合情境與應聘者來全面、系統地看待問題。

　　2.運用發展的觀點

　　在以上誤區中，可以歸納出多數是由於靜止、片面的觀點所引起的。企業常常在招聘過程中漸漸形成一種招聘的定勢框架，侷限於既有的資訊或認知的事物而忽略了招聘工作的多變性及複雜性。面試官也往往容易受到過去經驗的影響，使其在實際操作過程中具有一定的傾向性和選擇性。

　　評估一個求職者不應受時間、空間與邏輯之外的影響，就像資訊具有動態性的特徵那樣，企業也應隨資訊的變化而變化，用發展的觀點來遵循招聘連續性、階段性的原則才能把好人才第一關。

　　3.堅持客觀與理性原則

　　在實際操作中，面試官難免在一定程度上帶有自己主觀思想參與其中，由人工操作，誤差是不可避免的，正是因為人們的思維慣性，有些錯誤的經驗往往容易將招聘者引向招聘“陷阱”，從而給招聘工作帶來負面效應。

　　因此，面試官應學習保持客觀理性的原則，防止在工作過程中帶有個人感情色彩。同時針對這一點，企業可以透過測評來消除面試過程中面試官的主觀因素的干擾，例如，組織多人測評、多種形式考評、多角度評價的方法，實現招聘者的公平競爭，驗證求職者的能力，剔除簡歷及面試中可能存在的虛假資訊，提高錄用決策的準確性。