合法，跟交警罰車主的錢是一個道理，有交警制訂交通法規，越線罰款。

企業有企業法人制訂廠裡規範，有超越者罰款。合情合理。

公司向你收罰款的話是違法，但是依照合同規定扣罰獎金或者工資，是合法的規定1萬條錯一條沒寫進合同就沒用，一切以合同為主。

那要看啥原因，如果故意違反紀律，損壞公物等，那就要按制度辦事。如果是個別領導人員無事生非，故意找茬那就不該。

我們理性看待罰員工錢這個問題，作為一個工廠肯定是效益為先，作為員工如果耽誤了生產違反了操作規程給企業帶來了損失，那對員工進行處罰就有合理性，否則的話今後員工都會有一種無所謂的態度，那樣企業就無法正常經營。當然有些企業的一些規章制度設計的不是太合理，這就需要我們員工要積極維護自己的權益，拿起法律武器保衛的合法利益不受損害。總之，作為工廠在指定管理規範的時候要聽取員工的意見，儘量做到以人為本，這樣才能讓企業和員工的關係更加和諧，也更有利於企業的發展。

罰款是不道德的，罰員工的錢是不合法的。

只要一個單位出現了罰款制度，這個單位一定是在走下坡路!

原因如下:

1、能出現罰款制度，反映了該單位的管理層無能。

領導無能，不能很好的管理員工，才會除此下策，想用罰款來約束員工，其實這是愚蠢的表現。給員工罰款，員工就能不出錯了嗎，員工就能把工作做得更好嗎，顯然是不能的。

罰款制度讓我想起來初三的時候，很多同學早上時不時遲到，班主任就用罰款來約束學生遲到，遲到一次五毛錢，那時候大家並沒有因為罰款而減少遲到，後來班主任也就不用這個方法了。

這說明出現問題後，要從根兒上去解決，從表象去罰款，治標不治本，越治越嚴重。

2、罰款制度的出現讓員工做錯事情不會有絲毫慚愧，因為可以透過罰款為自己的錯誤買單。

沒有罰款，員工做錯事之後會感到慚愧，良心會有不安，而罰款讓員工覺得自己錯的理所當然，因為有罰款為錯誤買單，只會錯上加錯。

3、罰款制度會讓員工心寒，導致人心渙散，工作失去熱情，不會創新，人才流失。

出現罰款制度，必定會導致人才流失，因為員工辛苦為單位幹活，到頭來還落得一身罰款，的確讓人心寒。罰款制度讓大家工作中怕出錯而不敢創新，沒有突破，工作沒有激情，單位也走不了多遠。

獎勵制度要遠遠好於罰款制度，一個好的領導團隊，絕對不會用罰款這麼low的方式去約束員工，而是用獎勵制度去調動員工的積極性，心甘情願為單位賣力。

不論是工廠還是公司都沒有權利罰員工的錢，因為罰款本質上來說屬於剝奪公民財產權的行為，而工廠、公司等單位是沒有這個職權的，所以工廠、公司罰員工的錢一般都屬於不合法行為。

但是如果員工存在惡意破壞工廠、公司制度的行為，比如惡意的遲到、早退、曠工等行為，工廠、公司可以在制定《員工手冊》時，對於遲到、早退、曠工等行為進行約定，達到情節嚴重的情況（情節嚴重程度自行制定）扣除員工全勤獎、獎金等手段，因為《員工手冊》本就是用於規範員工行為的公司制度，而扣除員工全勤獎獎金等行為並不屬於罰款，所以這樣的方法顯然比“遲到扣錢”等做法更具有合理性，也更易被司法機關所認可。

但是公司就需要出臺相應的薪資制度，將薪資進行拆分，保障員工工作的積極性及工作態度。

員工想要高工資高福利，工廠想要低成本高效率，這是主要矛盾，兩者都對，所以需要組織管理。中國明確規定公有制經濟是國有、集體和私人三種經濟組成，也就是說在組織管理上存在三種管理辦法，三種都是合適的，各取所需。而在執行中還出現了混合所有制的情況，所以情況更加複雜一些。我淺薄的分享一下私有經濟成分下的獎罰制度執行的暢想，而非方法論。

1、獎罰是重要的組織管理手段。

組織管理手段無外乎是獎罰，工作命令和工資。私營經濟首先是以盈利為目的，剩餘價值以按資分配為主。主要靠投資者和僱工的協商來完成分配。這裡是說利潤的分配。而保證利潤的產生，就需要手段來進行管理。

利潤的產生來自工作命令的執行，一旦命令得不到執行，也就沒有利潤。違反命令就會出現獎罰情況。

命令設計的合理性也是關鍵，不能違法，還要保證利潤的產生，還要保證員工的生活需求，所以命令的設計必須符合利潤的追求，還需要標準化，流程化和人才化。也就是人才是需要有足夠能力執行的。

而對於廠家的責任就是標準和流程的合理性，同時配套其他制度來保護這些標準得以貫徹。

2、主要是配套制度獎罰引起了不滿，甚至違法。

比如衛生制度，考勤制度和請假休息制度引起的不滿現象佔到相當比例。為什麼呢？

配套制度是為了協調生產任務的順利執行而存在的。違反了這些配套制度，幾乎也等於違反了生產任務的順利執行。

其次，這些制度帶有“傳染性”，一旦不管，就會迅速蔓延，造成極大管理難度，所以這個制度也不是小問題。千里之堤毀於蟻穴，就是這個道理。

工廠最害怕的一點就是安全。比如火災和工傷事故。一旦發生對於工廠是毀滅性的。嚴格一點也是無可厚非的，因為出一次事故，工廠估計就沒了。

3、如何解決？

首先是專業設計。配套制度不能靠人自覺進行，也不能指望人能管好，那麼在重大配套比如防火防事故的制度，必須依靠專業設計來達成，比如防火材料，防火隔斷設計和人工智慧技術的應用。

其次，選好管理者。這個是最重要的。強大的管理者能夠在制度無情和人性之間形成一個有效的緩衝區，避免配套制度的剛性操作造成情緒的爆發和蔓延，也能有效維護工廠利益。好的管理者能夠透過教育，激勵和獎罰多樣化手段來執行配套制度。但是好的管理者並不是那麼容易招募，這個難題再難，是投資者的責任所在。沒有好管理者，只用獎罰制度也是行不通的。

最後，配套制度的執行沒有必要大而全，抓住一點就可以起到教育作用，配套制度不能成為管理者展示權威的工具。一個獎罰制度要有遞進層次，而不是一刀切。比如底線一點不可觸碰，紅線三點限定次數，寬容線教育為主限定時間達成。

舉個例子：海爾張瑞敏，做了兩件事情可以成為楷模。第一，在配套制度上，只抓一個。就是“不準隨地大小便”，其他制度不在獎罰範圍，而這一點卻足夠力度，違反了就辭退。第二，出現質量問題，就砸，公開的砸，一是起到宣傳作用，同時也警告了內部員工，堪稱經典操作。大家可以借鑑。

配套制度不可以一刀切，遵循底線，紅線和寬容線的節奏實施，效果的確不錯。私營經濟已經佔到gdp的80%以上，需要大家共同維護。

1. 公司對員工罰款違法，無論公司在自行制定的規章制度還是與員工簽訂的勞動合同中規定了罰款事宜，都是違法的。

2. 1982年4月10日國務院國發[1982]59號《釋出的《企業職工獎懲條例》曾經規定，企業具有警告、記過、降級、撤職、開除、除名、罰款等行政處分或處罰權力。但是，這部條例《國務院關於廢止部分行政法規的決定》（國務院第516號令 ）廢止，由《勞動合同法》等相關法規代替。

3. 根據《勞動合同法》和《行政許可法》、《行政處罰法》，罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家權力的行政機關或者法律授權行使行政權力的機構行使，用人單位不具有“罰款權”。

4. 根據；勞動部《工資支付暫行規定》第十六條規定，如果員工因工作失誤造成損失，或出現考勤不達標、違紀等情況，可依據內部管理制度進行經濟方面的扣減。但扣減款項不能超過月工資的20%，扣後不得低於最低工資標準。

——本回答為西安鼎昂全自動智慧量化炒幣機器人張沫允（歷時收益，資料核對，實況直播）公司整理。