11月份招聘一個新成員，83年，比我大幾歲的學姐。學姐具有十年同等工作經驗，我認為這份新工作對她來說應該得心應手。可是經過兩個月的互相瞭解和磨合後，還是達不到我想要的能夠獨當一面、獨立處理問題的效果，問題出在哪裡呢？

或許有人說培訓不夠，可是兩個月來一直沒有間斷過一對一培訓，哪怕同樣的工作以前做過，我也要詳細說一遍後再讓她做；或許有人說工作效果追蹤、驗證不夠，可是在她實際做過後，我們還會一起回顧整個過程，總結、梳理經驗教訓；或許有人說時間太短，可是她有十年的工作經驗啊。或許有人說激勵不夠，可是公司的激勵制度在同行業中還是數一數二的。我也多次仔細觀察過學姐的工作過程，可以說執行力非常好，要求她做什麼就做什麼，可為什麼不能獨立處理問題呢？

思來想去，學姐的問題出在能動性上，沒有主觀能動性。只是按部就班的聽從別人的吩咐，出現問題後不動腦筋思考，一味等、靠別人來幫助。

沒有主觀能動性，原因之一可能是十年工作經驗的負面影響。很多人經過多年工作的磨礪，早已失去最先的鋒芒，不是收斂心性，而是意志消沉。不再對工作懷有激情，工作只是謀生的手段，與理想、目標完全無關。也許她曾經積極主動過，可是結果不好，遭受批評或指責；也許她努力過，遇到問題主動想出解決辦法，可是付出與收益不成正比；於是，心灰意冷。如果完全按照指示去做，哪怕不合理，至少事情做不好，也不用承擔責任。

原因之二可能與管理方式有關。管理的基本方式如同政治制度，民主和專制。民主者充分考慮每個人的意見，激勵大家向一個共同的目標前進；專制者，一言堂，管理者說什麼就是什麼，不允許有超出控制的事情發生，按部就班做事情就好了。很不幸，學姐可能在以往的工作經歷中遭遇了一個專制的管理者。兩種管理方式孰優孰劣其實學界早有定論，但是往往理想很豐滿，現實很骨感。一言堂式管理理想狀態很美好，效率非常高。可是，往往對管理者的素質、能力要求比較高。如果一個庸者到了管理者位置，非但效率不高，還會打壓團隊成員能力出眾者，防止其超越自己。

作為我個人來說，不希望團隊變成一言堂。每個人對事情都有自己想法、見解，帶著腦袋上班，為什麼不好好利用？每個成員，也不可能不成長，永遠處在那個位置。集思廣益，大家的力量也總是強於一個人。

可能也有人擔心不做一言堂，團隊會變成一群烏合之眾，或拖慢做事情的效率。我想這種事情一般不會發生，只要我們對目標有一定的把握，再對團隊成員約定一些規則，然後配合一定的激勵措施，最終的效果一般不會差。以2015年團隊的實際執行來看，效果非常好。我帶領的團隊在集體公司年終的評比中，獲得優秀團隊的榮譽。某項重要指標，達到歷史最好水平。

其實，我想要的是一個主觀能動性好的團隊成員，而不是一個執行的機器。執行力固然重要，但是所有的事情不可能一直順利，過程中肯定會遇到各種需要即時解決的問題。如果僅僅按照指示去做，團隊管理者會很累，個人也得不到鍛鍊，最終團隊和個人並不一定都有所收穫。

現在團隊成員以90後為主，90後的孩子更能表達自我，個性更加鮮明，如果再使用一言堂式的管理，恐怕會衝突不斷。能夠充分發揮他們的聰明才智，讓他們能夠充分表達自我，才是以人為本的管理。

創業初期什麼最重要？我覺得有了專案後，組建團隊搭班子最重要。首先要對需要的團隊人員做個預算規劃這個很重要。然後呢，確定什麼樣的人才才是創業初期公司需要的。

創業初期工作時間不穩定，加班的次數較多，可能明明說好6點下班，但因為公司初創立，很多時候都要身兼多職，所以找到一個對工作任勞任怨，願意與公司一起成長的團隊很重要。

此外要找到這樣的團隊，有一點很重要，那就是志同道合或者是非常看好公司的發展前景，願意花更多的時間更多的經歷在工作崗位上。

當然，人品與對工作的態度都很重要，但是這點無論是創業型公司也好，還是大公司也好都是一樣重要的。

一個初創型企業的融資一般都是從獲得天使投資開始。一開始公司規模不是很大，使用者數也一般，產品的使用者體驗也一般。天使投資人為什麼會投你呢？憑什麼人家把幾百萬大給你？就憑你的幾張PPT？就憑你認為偉大的靈光一現的idea？

這個階段投資者其實最看重的是你的團隊，也就是你能聚集多少人才，而且是核心人才。這些人才並不是說你後來招聘的，而是一開始跟你創業打天下的，是創始團隊。投資接一個說法：天使看團隊，A輪看產品，B輪看資料。天使階段最主要看的就是你的核心團隊。

什麼樣的團隊是個好團隊？都是清華北大的博士就一定是好團隊嗎？？都是哈佛耶魯的MBA就一定是好團隊嗎？未必！投資人要考察三個C。

第一個C叫開chemistry就是化學。

你們之間團隊之間有沒有化學反應，創始人CEO有沒有人格的魅力？有沒有吸引力？

他是怎樣憑一個偉大的夢想，一幅美麗的願景藍圖，一副三寸不爛之舌，說服大家放棄原來的高薪跟著你一起創業？大家為了一個共同的目標走到一起而且一直往前走？這一點非常的重要。

第二個C是什麼叫complementary，也就是互補。

有的創始人擅長技術，其他創始人或者擅長營銷，或者擅長運營，或者是一個出色的產品經理，能把一個產品的使用者體驗做得非常棒。

這樣的一個團隊我們會認為這是一個創業的絕佳的團隊，因為每個人都不可能面面俱到，大家靠的是優勢互補，我的短板恰恰是你的長板，你的長板恰恰是我的短板。兩個健康人你揹我我揹你，肯定走不出沙漠，因為誰都想甩開別人自己走。

而瞎子背瘸子，走出沙漠的可能性大大提高，因為誰也離不開誰，只能一起走。小時候玩過積木，其實四四方方的積木式是很容易倒的，摞在上面，拿手抽走下面一塊，積木就倒了。什麼不容易倒？有一種玩具叫做拼圖，英語叫做jigsaw。

這個東西就不容易打散，為什麼？因為每個拼圖是互相嵌在一起的，這一片凸出的地方就是另一片凹進的地方。

一個團隊也是這樣，如過說核心創始團隊三個創始合夥人都是搞營銷的，基本最後是分崩離析；三個都是搞產品經理，最後研發的產品肯定賣不出去；三個都是搞運營的，最後都是互相指責。一定要三個人互補，這樣才能獲得投資者的青睞，那個“財”也就水到渠成了。

另外一個C是compromise妥協。

初始階段萬事開頭難，事情千頭萬緒，遇到問題不可能大家的處理意見都一致，一般情況我們會聽CEO的意見，因為既然大家選了他，就要充分地授權，充分地信任。

有不同意見的人一定要互相商量，互相協調，互相溝通，互相忍讓。必要時發點紅包，“哥們別爭了，聽老大的，晚上喝酒去！”創業公司十分需要這樣的胸懷。

所以這三個C非常重要。具備了這三個C，才能使得自己有一個核心的創始團隊。有了核心團隊，才有可能拿到天使投資，開發出產品，企業逐漸壯大，才能有收入，有了收入才能招聘到更多的優秀人才。廣開“才”路就是要盡一切可能去吸納人才，延攬人才，留住人才，人才的這個通路要寬。

如何挑選靠譜的創業團隊？

一、靠譜創業團隊的特徵

三觀基本一致（世界觀、人生觀、價值觀）、有創業激情、心理承受能力較強、核心能力互補、股權分配合理。

二、如何挑選？

（一）三觀方面的挑選緯度：

在咱們工作和生活實際當中，考察三觀是否一致，主要體現以下幾個維度：

（1）透過“天眼查”、“啟信寶”等第三方徵信軟體，查詢被考核物件是否被納入黑名單？此人以前的經濟活動過程中，是否有違法行為，並且被列為被告的訴訟案件？（企業之間的經濟糾紛除外）

（3）是否有吸毒、賭博、沉溺於購買福彩等等行為？

（4）對父母是否孝順？

（5）是否貪圖享受，尤其喜好過所謂高品質生活？

（6）是否熱衷於賺快錢，投機取巧，沒有道德底線？

（二）創業激情方面的挑選緯度

（1）對於家境狀態不太好的人才來說，其除了創業，根本沒有退路而言；

（2）對於家境比較好的人才來說，有一股愛折騰，不達目的不罷休的韌勁和較真勁。不願意躺在舒適圈中消磨生命，願意做有挑戰的專案來證明自己的存在感和價值感；

（3）是否擁有一個長期堅持的，健康的個人愛好？包括健身愛好，跑馬拉松，做瑜伽......等等;

（4）對新興事物比較敏感，尤其對行業中的最新科技發展動態，商業模式創新等方面有一種極客精神，願意積極探索和嘗試；

（5）在生活工作當中，將遇到的困難作為對自己能力的一種挑戰，並激發自己滿腔的人鬥志，也願意為此付出任何代價，且毫不吝嗇！

（6）風趣幽默，喜好笑話段子，能夠長期保持樂觀向上的精神狀態，以及堅韌不拔的品性；

（三）心理承受能力方面的挑選維度

（1）性格沉穩，不咋咋呼呼，人云亦云；

（2）做事說話喜歡講事實，擺道理，用資料說話；

（3）既不好大喜功、盲目自信，也不妄自菲薄、自卑軟弱，而是實事求是，客觀公正；

（4）言談穩重，說話做事不偏激，不極端；

（5）工作當中遇到難題，往往奉行：做最壞的打算，做最好的努力，得最好的結果；

（6）奉行：做任何事情，即算沒有做成，只要付出了最大的努力，也還收穫了寶貴的過程和教訓以及經歷。

（四）核心能力互補方面的挑選維度

（1）融資、研發、營銷三方面人才的核心競爭力互補和搭配，是搭建一個初創平臺最起碼要求。當公司發展到一定規模之後，還可以進行適當細化、擴充套件。譬如：融資部門、研發中心、營銷推广部門、人事部門和培訓部門等等；

（2）核心能力既強調互補，又強調相容，同時還要有備份理念。以防不測，並滿足公司業務正常業務開展、生存和可持續發展需要；

（3）挑選人才，千萬別好高騖遠。選合適的人才，才是最好的決策；

（五）股權分配方面的挑選維度

（1）發起創始人的股權比例不能低於51%；

（2）CTO、CFO、COO的薪酬，最好實行中工資+高崗位期權配股制，從而既緩解創業初期資金緊張的壓力，也獎勤罰懶，鞭策核心團隊，釋放自己最大的能量；

（3）預留20%以下股權，作為股權融資池，為後續股權融資做好制度上的安排；

（4）實施AB股制度，以確保內行人做內行事，專業人做專業事的理念的貫徹和落實；

（5）健全股東退出機制，堅決維護堅持創業股東的合法正當權利；

總之，如何挑選靠譜的創業團隊，因人而異，畢竟，條條道路通羅馬。但咱們一定要記住，合夥創業是一場緣分，有些人是可遇不可求的，不可能一蹴而就，一拍即合。而需要在漫長的創業過程，邊創業，邊尋找，邊磨合，邊淘汰，邊更新。同時，咱們應該開啟自己的思路，拓展自己的格局，挑選人才，只要有利於業務的開展和企業的長青，無所謂性別、年齡、學歷、出身、高矮胖瘦。而應該不拘一格選人才，三顧茅廬求人才，精誠所至，金石為開。只有這樣以心換心，誠心相待，創始人才能用自己豐富的人格魅力，將合適的人才，緊緊聚攏在自己的身邊，大家萬眾一心，開心創業、所向披靡！

綜上所述，總結如下：

創業本來像修行，合夥創業要有緣；

三觀一致是起碼，溝通障礙會減少；

創業激情要擁有，影響創業走多遠；

心理承受能力強，堅韌不拔克困難；

核心能力要互補，溝通高效業績好；

股權分配應合理，一致對外效益好！

湖南先知健康科技有限公司 老 郭

Weixin: hnguo1965 2019年5月24日

主要是團隊長，團隊長是這個團隊裡的領頭狼，這個領頭狼的精神理念凝聚力是非常重要的。領頭狼下面重點去培養幾個主員骨幹，骨幹要承上啟下的管理作用，把組員的所有人員聚攏成一個強大力量。

我們先來說一下創業團隊建立的基本步驟。

一制定戰略目標與重點

明確自己事業的方向與工作重點，至關重要。這對於選擇創業合作者以及後期整個團隊章程的制定等，都起著決定性作用。

二 創業者自我評估

主要指就創業者的各項能力、素質以及現有的資源進行自我測評，明確自己的優勢與劣勢，為後期尋找相似或者互補的團隊成員、尋找補充性的資源，提供重要的參考依據。

三 選擇創業合作者

選擇創業合作者，要注重兩個核心問題：

一是注重互補性技能組合。在挑選團隊成員時，要努力保證所找的物件有助於形成互補性的技能組合。值得注意的是，商業計劃書制定，詢zboshi007，不僅要尋找那些目前擁有未來團隊所需要技能的人員，也要尋找那些具備技能開發前置的人員。通常的技能組合包括解決問題的能力、決策能力、人際關係能力、專業技能、團隊技能等。

二是注重人員規模。創業團隊的人數一般出氣不易過多，以便於股權的分配、內部同意集中管理、達成一致以及高效率的執行，當然，具體規模應該根據戰略目標與重點確定。

四 確定組織結構、職責與權利

進行初期內部的組織結構設計，簡單、高效、便於溝通交流與操作執行即可。同時，明確各自的職責與權利，具體包括組織所賦予的職責與權利範圍，以及團隊成員的授權範圍。

過程中應注意：職責的安排不應該是一成不變的。你可以在某一時間進行職責輪換，也可以制定幾名成員在整個創業過程中共同承擔某些職責。這是搞笑創業團隊的具體體現。

五 制定組織目標與章程

制定組織目標與章程，主要目的是同意創業團隊的努力方向、價值取向以及行為規範，使得創業團隊的方向、文化和行為達成一致，確保創業發展不偏離軌道。章程的具體內容主要包括：

1 使命與目標

2 團隊文化

3 決策原則

4 團隊行動綱領

5 職責與分工

6 績效考核方法

7 與利益相關者的溝通及關係處理

8 團隊成功的度量標準

接著我們再來看看選擇創業合作者的六大技巧

1 彼此互補。這一點非常重要，貝爾賓團隊角色理論的立足點就是九中角色的優勢互補。因此，在選擇創業團隊成員時，首先要考慮得就是彼此之間是否具備各種不同的技能，以便形成互補性技能組合。

2 彼此相似。彼此的相似性市值創業團隊成員之間往往具有相似的價值觀、興趣愛好、北京等，這樣有利於達成共識、促進彼此互補。因此，選擇創業團隊成員時，應該儘量找尋與自己具有相似性的成員物件。

3 創造價值。創造價值是指找尋創業合作者時，商業計劃書制定，詢zboshi007，應該重點考慮對方是否能夠幫助你解決眼前的幾首問題，或者未來是否可以為實現團隊目標創造巨大價值，這些人通常在某些專業領域具有特殊的才能。

4 經驗成熟。候選人是否具有團隊工作經驗也非常重要。如果你找尋的穿個合作者具有類似領域、類似合作方式的團隊工作經驗，那麼後期的團隊磨合工作就會輕鬆很多，工作效率也會很高。

5 身邊找人。身邊找人是指向你身邊的朋友或者同事解釋你的戰略目標，要求他們推薦可靠的人選，這樣可以增強彼此的信任感、認同度，並減少後期考察對方、彼此磨合的時間成本。

6 取得共識。道不同不相為謀，取得共識是一個創業 團隊高效運作、快速成長、走向成功的根本前提。因此，如果候選人並不認同你的價值觀、戰略目標、商業計劃等，你應該考慮立刻換人。

創業公司面臨著兩個大難題--創業夥伴和團隊的選擇。管理是一門靠經驗積累的學問，但如果瞭解人性，那麼管理起來就會非常容易。針對題主的疑惑，我建議首先回到人與人之間的交流、管理問題上來進行性格分析。這裡可以借用DISC性格分析理論。

什麼是DISC？

DISC是個測評工具，是美國心理學家馬斯頓博士發展出的理論。它提供了四個維度來對人的行為進行解釋，它們分別為：

D：Dominance，指揮。老闆型，目標明確，執行力強，喜歡指揮別人，不問細節，注重結果。

I：Influence，指導。互動型，樂觀，熱情有影響力，善於社交，熱愛分享。

S：Steadiness，支援。支援型，耐心，善於傾聽，服務意識強，不喜歡爭論，忠誠度高。

C：Compliance，服從。思考型，思維邏輯強，做事要求高，屬於技術型人才，注意細節。

當我們瞭解了這四種性格，就能對別人做一個基本的判斷了，一般情況下，每個人都會有這四種特性，只是哪個佔主導的問題。

對於D佔主導的人，因為他們注重結果，目標明確，做事決絕，如果是選擇創業夥伴，比較適合企業資本運作期。他們的交流方式是說一就是一，說二就是二，不拐彎抹角。如果是團隊成員，一般他們會把時間節點交代的特別清晰，比如：“6點前肯定把東西交給您。”

對於I佔主導的人，因為他們喜愛熱鬧，善於分享，鼓動人心，喜歡新鮮事物，如果是選擇創業夥伴，比較適合創業初期。他們的交流方式是直接反饋感受。比如：“這個方法特別有用，你試試……”

對於S佔主導的人，因為他們最大的特性就是忍，他們善於支援，老成穩重，如果是選擇創業夥伴，比較適合企業平穩發展期，他們一般都會把一生獻給一份偉大的事業。他們的交流方式最好是直接命令，所以如果你的團隊中有這樣的人，就直接給他下達命令就好了。

對於C佔主導的人，因為他們關注事情，重標準，如果是選擇創業夥伴，比較適合企業內部建設期，他會設定一套適合公司發展的高要求標準，幫助企業節約成本，飛速發展。如果你的團隊中有這樣的夥伴，和他們的交流方式是在標準的框架內，講事實擺道理。

四種性格中，不是隻有D型的適合當領導，每個性格都可以成為優秀的管理者，只是領導的風格不同而已，D型性格的帶出來的是有衝殺力的團隊，I型性格的帶出來的是有合作精神的團隊，S型性格的帶出來的是和諧的團隊，C型性格的帶出來的是有效率的團隊。選擇什麼樣的人做合作伙伴就要看你處於哪個創業期，畢竟時期不同戰略也會不同。

如果想對DISC有更深的瞭解，想運用DISC在管理中，可以參考《發現你的管理風格：DiSC幫助你成為高效經理人》這本書。

用同樣的方式管理不同的員工，有的員工深受鼓舞，有的員工備受打擊，有的員工沉默不語，有的員工拍手相慶？作為管理者的你是否覺得這樣的情境似曾相識，並因此而煩惱不已？藉助本書介紹的DISC工具，你就可以瞭解不同員工的獨特行為模式，發現並調適自己的管理風格，"因材施教”，針對不同的員工用不同的管理方式，從授權、決策、激勵、表揚、反饋等方面實現由一維管理到四維管理的轉變，成為高效的4D管理者。

真正好的創業公司，一定有自己的長遠目標，創業團隊有強大的執行力。

因為出於創業期的公司往往沒有成熟的商業經營理念和成型的工作方法和習慣，這就是創業企業面臨不確定性因素。

正是這種不確定性因素讓人懷疑一個企業是不是靠譜。理性的創業者能夠迅速找到適合自己的切入點，制定創業目標，並對此目標進行任務分解。這個分解體系一旦形成，在執行上就需要堅信並堅持下去。

這裡有一個非常典型的例子，就是埃隆馬斯克，這是一個目標明確同時將執行力做到極致的創業者。他的火星計劃可以說是常人認為極不靠譜的創業專案，他卻能用量化指標來分析專案的可行性，並透過強有力的執行力將專案進行有序推進。

這樣的創業者能夠讓你相信他的目標是合理的，他的執行力是可信的。如果有一個公司能夠讓你產生這樣的感覺，那肯定是一個非常好的創業公司。

當今社會形態和過去發展方向完全不同了，高速的經濟增長，科學的發展衍生出很多創新型的公司，響應政策下的口號:大眾創業，萬眾創新，讓很多想創業的各路豪傑人士覺然立山頭，打天下，過上實現財務自由的生活。此效應的形態之下必定衍生出很多就業機會，那麼，我們選擇就業的寬度就廣了很多，很多機會必然也會出現，比如，晉升，入股，分紅等。我們選擇創業公司有哪些特點判斷公司是否靠譜呢？

首先，先了解公司的法人，也就是公司CEO ，俗話說得好:火車跑的快，全靠車頭帶，領導人才是核心，要了解性格分析，邏輯思維，表達方式，因為戰略的方向將由他指引，所以你得側面瞭解下他的職業背景，從業經驗，以及人品，行業地位。其次，公司的高層結構組織，一個圈子最能體現出釋放的能量，簡單說就是團隊的協作能力，分工明確，領域上各負其責。

以上兩點說白了就是考察人格！

下面說說關鍵點

1，產品和市場，有句話說得在理:在風口浪尖上，豬都能飛起來，產品的銷售主線一定要了解清楚，是否迎合了市場的痛點，不是市場所趨在有能力也是功虧一簣。

2，完整的商業計劃，創業一般都有時間週期，各個階段的裂變都有完整合理的規劃，分為短期，中期，長期，三個階段，這三點可以看出核心領導層的能力。3，資金投入和產出，一個創業公司前期一般不會有收益，幾乎是求溫飽的階段，一般1到2年的週期，過了這個週期就要獲取收益。

4，情懷，一味的畫餅只是忽悠而已，期權和股份沒有實質性的落地就是情懷。

創業團隊的特質對於專案是否能夠成功是一個關鍵因素，因為專案的走向與團隊的屬性十分有關。那麼團隊中應該包含什麼樣的同行者，首先要看創始人的性格，團隊裡面的成員首先需要認同創始人的目標，並且願意為這個目標而努力，畢竟創業是個極為艱辛的過程，一開始勢必需要忍受一些待遇上的下降。

然後就需要看團隊中的成員的各項技能，比如需要有人負責技術、需要有人負責商務、有人需要負責產品。如果是創始人是初次創業，對於行業的人脈資源不足，那麼聯合創始人最好需要一位有經驗的，在行業中比較有人脈的成員，負責搭建人脈，以及在處理各種事務和合作的過程當中作為策略來進行提醒，保證初創的專案經驗豐富的運營下去。而團隊中如果有缺陷其他部分最好可以補足，不要有明顯的短板，當然這也可以在創業的過程中進行一一補充。

創業就和行軍打仗一樣，戰友是關鍵因素之一，整個團隊必須擁有戰鬥力才能達到突破與前進，所以團隊內要具有以下特質才可能取得戰爭的勝利：

目標方向一致，團隊成員統一認定發展目標，併為之努力才是創業發展前進的根本；

強大的執行力，不懶散、不拖拉，確定目標後快速執行，做到確定的方向做深做廣，快速試錯；

分工明確，管理並執行好自己部分的任務，不衝突、不矛盾，各司其職、互相配合；

優秀的帶頭人，關鍵時候團隊能夠聽取帶頭人的意見，減少團隊內意見不一致帶來的矛盾；

豐富的經驗，團隊成員資源經驗豐富，會在一定程度上更好的促進專案發展；

具備這些以後，雖然不能保證創業一定就會成功，但是一個好的團隊是專案發展前進的基礎，否則中途磕絆太多，矛盾太多，會直接影響到結果。

你是投資人？先弄清楚你自己的角色吧，如果是投資人，我覺得挑人還是先看行業是否風口，成功的人一般都有自己敏銳的洞察力和觀察力，這玩意學不來的，說能學來都是扯淡，參考有經驗的前輩是怎麼去挑選投資的，因為成功的人的經驗值得借鑑和學習。如果你是創業者，這種問題問出來還是別創業了，能成功的創業團隊都是信任和努力不可分的，其次也要互相共勉進步，這條路很艱難，失敗很多次靠的都是毅力在支撐，希望你能別這麼迷茫，踏踏實實做些事情，創業九死一生的東西謹慎些。

如果說是人工智慧領域的創業呢，也分為好幾種，技術性的科研公司，肯定是要有技術團隊吖，如果是基礎層的資料標註 團隊，那麼你要起碼要有質檢團隊，專案經理以及合格的標註人員，合格的標註然人員呢一般都是透過考核培訓篩選的方式來進行選拔的，不是隨便一個招來的說自己做過標註專案就能夠勝任的，你知道他的一個經驗到底是怎麼樣的嗎？你知道他做的是單一的專案型別還是全品類的呢？因此一定要考核的

如果是創業的話我們也會提供相對應的一個服務支援

資源對接：這個是很多人關注的一個問題，無論是做資料標註團隊還是成立公司，都會為大家實時進行資料的共享（在不牽扯保密原則的基礎上）總，為大家最大程度地解決後顧之憂

技術服務支援：想做認證中心的你，需要的不僅僅是資料，還要有一套資料標註人才的培養模式及相對應的系統（教學、員工管理、資料網站等等），這些系統支援我們都會有的，且會有相對應的直播培訓課程，確保會用，且熟練的應用

多模式發展：不僅是資料標註，也可以是其他的模式方向，建立資料標註培訓中心，幫助轉型創業者培養自己的核心人才，構建資料標註產業叢集