這個問題其實比較複雜，但就我理解而言，是這樣的：

“不想當將軍的士兵不是好士兵”是拿破崙的經典名言，但成熟的人會明白“將軍只有一個”。所以好士兵不等於將軍，也就是說領導需要更全面素質與能力。也許領導在某方面不如團隊裡的員工，但他應是最能平衡這個團隊，最能發揮這個團隊的潛力，最適合帶領這個團隊完成目標的那個人。

舉個熟悉的例子，相信大家對唐僧師徒四人和白龍馬這個“取經團隊”的故事都不陌生。論身體素質與降妖除魔的本事，恐怕唐僧連白龍馬都不如，直接排倒數第一，那為什麼唐長老就穩坐師父這一寶座呢？

1.唐僧身世好，自帶光環。

唐僧是釋迦牟尼如來佛的二弟子金蟬長老轉世，取經是對他的磨練與考驗，待取得真經，即加升旃檀功德佛，所以師父這個身份非他不可，別人都玩不轉。這種現象在職場上看，好像有點不在同一起跑線的意思，但必須承認這是客觀存在。每個人成長環境不同，所掌握的資源也不同，也許關鍵時刻他只要打幾個電話，就比員工跑斷腿管用（如果你老在這個問題上糾結，那說明你還不成熟，還要繼續提高自己的眼界）。

2.唐僧目標最堅定明確，是取經最合格的領導者。

唐僧不會武藝，但他的心志無疑是最強大的。無論有多困難，有多危險，有多少誘惑，有多少打擊，都堅定地抱著“我自取經成佛，什麼都擋不住”的意念前行。單憑這一點，他就當之無愧的應該是師父。反觀白龍馬和三個徒弟，試想如果把他們安排在一把手位置上，“取經團隊”是不是早就解散了呢？

人的職位也好成就也罷，都不太會超過自己的思想高度。境界有多大，舞臺也就有多大。如果總在一些耽誤工夫的問題上費腦筋，那就有被淘汰的危險。不如好好全面總結自己和領導的差距究竟有多大，通過努力學習提升自己價值。相信在這個社會，不會正真埋沒有價值的人，加油！

整體來講有兩個原因：第一、員工的能力和領導的能力是不一樣的

很多人認為某個員工能力很強，而領導能力一般，其實很多時候是一葉障目，沒有看到事情的全部。如果某個領導突然離職了，頂替領導的那個人一定能夠感受到領導的不容易。

相比員工而言，領導的能力更加隱性，什麼叫隱性呢，也就是很多事情你是看不到的，比如對上管理，跨部門管理，風控管理，人員管理等等。這些工作很多人往往是看不見的，而員工則不同，業績做好了你就認為他有能力。

其實，如果把業績好的員工放到領導崗位，不一定能夠勝任。所以，你認為的有些員工能力比領導強，80%是因為角度的問題，而事實並不是這樣子的。

第二、領導的天時地利人和比你好

有些領導確實能力不怎麼樣，但為什麼能做到領導呢，能力是一回事，但更加重要的是天時地利人和，比如我的領導走了，然後我和領導關係不錯，領導也比較認可我，我就成為下一任領導了。

再比如，你是大領導的嫡系部隊，團隊中遇到了升遷機會，自然優先考慮到你。或者團隊中有能力的人都走了，只剩下你一個稍微資深點的人了，那麼自然讓你做領導。後面再招聘的時候，儘管能力再強，也只能位居這個人之下，這是沒有辦法的。

要成為一名領導，能力很重要，機遇很重要，明白領導的升遷邏輯更加重要，三者結合才能夠讓你更加容易成為領導。

這種問題沒有標準答案，雞湯文也太多，但職場明面上的道理，遠遠不如職場水下的潛規則多。明白嗎？如果按照能力這個指標看，很多人都不服氣，國內一個縣長就比黴國總統厲害。事實上，能不能當領導，受很多潛規則的影響。潛規則，也未必就是不好的規則。

第一、能力只是當領導的主要指標之一，但不是完全充分必要條件，而且可能不是核心指標。比如，你看高層次的管理層領導，經常都是空降或者交流，從學校校長交流到醫院院長，從生產單位交流到銷售單位，你說他是因為醫術能力和銷售能力強嗎？不是，上級考慮的是他抓貫徹、抓忠誠、抓隊伍、抓作風的能力。

第二，選領導人選的程式，不是員工們認為誰厲害就是誰的，從動議、醞釀階段，就決定了初始提名權在上級，如果上級，也別是一把手不提名，提拔的程式就發動不起來。所以，員工認為誰強誰就應該當領導，這是一廂情願的，與上級的思路可能不一樣的。上級考慮的是四個因素：一是忠誠度，二是能否給自己帶來利益，三是能不能把控，四是能不能帶來業績。能力未必是第一位的，因為到了骨幹階段，進入領導選拔視野，能力都差不多的。

第三，下屬的認知偏差，下屬看領導，與上級看領導，要求的標準和維度不一樣。比如，忠誠，員工認為是一個毛線，但上級認為，忠誠是第一要素。員工不這麼認為，你不給我獎金，我就辭職了。員工看問題也是片面的，比如，你認為能力強就應該誰當領導，說真話，能力最強的人，一定不適合當一把手。這是客觀規律造成的，能力最強的人，眼光容易侷限在能力本身，對下屬吹毛求疵，把隊伍帶得一團糟。選拔一箇中庸的領導者，他反而會發揮各種員工的優勢，團隊的整體效能反而最大化的。你懂了嗎？

這個問題不難理解。我以為主要是員工與領導的角色定位不同。

當員工，從事的是具體工作，工作能力比領導強一點也不奇怪。俗話說得好：“學術有專功”，在從事具體的工作中鍛煉出了比較強的工作能力。

員工工作能力強卻當不了領導，也一點也不奇怪。領導需要的是領導能力、組織能力、協調能力、管理能力等綜合能力，工作能力僅僅是一個方面。這是領導的職責所決定的。

工作能力強的員工，並一定在其他能力方面都比較強，並不具備當領導的素養，當員工是好員工，如果讓他當領導可能就真的幹不了。

在職場上，工作能力強、專業技術好的員工，有很多都是當了一輩子員工也當不了領導，就是這個道理。

所以說，工作能力強與能不能當領導沒有必然的聯絡；工作能力強是當領導的基本條件，但不是必然條件。

分享：有些員工能力強，為什麼不能做領導？能力是多方位的。朱之本，歌唱得好，生話一塌糊塗。他能去當音樂老師？況且能力強常是自我認為。領導須全方位考量。而有些人並不喜歡能力強的做領導。起碼要德才兼備，這是門大學問。況且即使千里馬尚須要伯樂。我在的大學分來了一位名牌大學數學系的老師。課是教得一塌糊塗，有時講不明白就讓學生上去講明白。實在不勝任當老師，就調到我接幼兒園管伙食。突然有一天知道他當了我校人事處長。既管幹部，老師升遷，還管學生畢業分配，在八十年代，可是當紅職業。一直當了近二十年直到退休。原因很簡單，“糊塗，”裝傻，不自已做主。什麼事都聽校長的。這種人看似沒能力，實際真有能力。有的人看似斥詫風雲，呼風喚雨，結果下級煩你，上級怕你（超越他）這種人很難被提拔！

不是有些員工，你說的就是你自己吧。你認為你比領導能力強，但是你沒當上領導。坦然面對吧，有些時候真的看你是什麼命。要不然古人也不會發明“懷才不遇”這個詞了。所以說，改變命運才是你唯一的選擇。而且先人們已經告訴了你改變命運的辦法。那就是“知識改變命運”。所以，好好學吧，知識有很多種，而你需要的是補你的短板。

我作為一名職場老油條，感覺很有資格回答這個問題，不管說的對還是錯，請大家多多支援，謝謝大家！在職場中，領導和員工就是兩種不同的技術工種，一名優秀員工的價值主要體現標準在於其工作技能突出，能很好的完成領導安排的工作任務，在技術領域能獨當一面通常是優秀員工的標配。

而領導崗位是在企業或者單位裡，起著承上啟下，上傳下達任務的優秀人才，一名優秀領導的價值體現就不是技術能力了，他的能力是能最快領會老闆之所想、老闆之所急，每執行一項任務都會幫老闆替公司做好規劃和實施步驟。平日裡能和下屬們打成一片，關鍵時刻有很好的執行力，能把工作任務以最快速度傳遞給每一名員工，並且能服眾。

客觀方面：業務能力強的人不一定有很好的管理能力。比如古代的丞相與將軍，你將他們相互調換，彼此不一定能將對方原本的工作做得比對方好。

主觀方面：關係戶、空降兵就另當別說了，按員工才幹安排職務的公司路數大致相同；看背景下調整職務高低的公司各有各的一套狗血劇情。

能當上領導，不是工作能力強就可以的，當領導是要有綜合能力，情商高，概括有幾點：

現實工作中類似現象太多，工作能力強不代表管理能力強，作為管理者，需要明白管理是管什麼，管理，其實管的是道理，那道理來於那裡，道理來自文管控制中心，在現實的工作中，能入群才是重點，能力在高，技術在強，入不了群，孤獨存在，遲早要離開。

工作能力強只能說明是能力強的好員工，為什麼沒有當領導是因為缺乏管理能力。當然這是在公開公平的公司環境裡。

領導作為管理人員，其能力的評價內容應該是管理能力，而不是具體到某個工作技能。領導本質上是資源的統籌安排者，員工本事也作為一種資源，如何利用好部門的資源，把部門業績做好，是一個領導者要做的事情。一個人好的領導，眼界、情商、協調能力都應該具備。至於具體的工作能力，實際上已經不是領導所要被考核的內容了。上級對於領導的考核一定是群體而非個體。

而作為普通員工來講，可以不用操心部門或者公司的發展問題，按部就班的工作就行了。工作能力強的可以評為優秀員工，但這不意味著他就應該當領導。當他具備一定的管理能力時，同等條件下上級一般會優先選擇工作能力強的人當領導。管理能力說白了跟一個人社交能力有很大關係，本質上就是情商。有人天生情商低很難改變，也有人後期通過慢慢培養也能變得能夠勝任管理。

首先，領導會談好老闆，你不會不去借鑑。

其次，公司是別人的，別人覺得你有用你就有用，別人覺得你無用你清華畢業又怎麼樣？

最後，學會幹掉領導，甄嬛傳學習下