對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。

不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。

工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享資訊的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。

要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。

以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。

防止問題員工的行為影響辦公室風氣

1.找出沒有成效的壞工作習慣。凱西（Kathy）在一家中型公司裡管理著一群從事支援性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續“閒聊”到她自己規定的下班時間。

接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這麼做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。

然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。

這個故事的道德意義何在？立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。

2.一起想出解決方法。員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室裡的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這麼做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工準時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的方式工作。

3.行動計劃要堅持到底。糾正員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個資訊，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現危機，儘量每週安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要儘量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

讓難纏的員工明白誰是老闆

4．不能讓自行其是的員工僥倖成功。在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：

（2）結果如何？

但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支援該員工越級求助。

5．不能對難纏的員工心慈手軟。你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚歎不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這麼做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。

如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能幹的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。

6.準備具體的工作描述。員工可能說出的最該譴責的話就是：“這不是我的工作。”這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述裡講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鐘的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的“這不是我的工作”的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地瞭解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：“是的，這是你的工作。”

把故意搗亂者變成團隊合作者

7.阻止愛吵鬧的團隊成員爭吵不休。團隊合作可以是一種令人愉快的經歷。觀點的碰撞、探討解決問題的可能性，或者是創造出一種新的產品，都是令人精神一振的事情。一支運作良好的團隊就像是一座發電站。

但是，團隊合作也可能導致嚴重的挫敗感。當團隊成員沒完沒了地吵架鬥嘴，因為無法趕在最後期限之前做完工作或工作結果太差而埋怨表現較差的團隊成員時，他們作為一個整體的工作成效就被抵消了。而你作為團隊的領導者，隨著最後期限的迫近和壓力的增大，可能需要採取糾正不當工作行為的措施。這個時候的團隊會議必然是吵鬧不休、很不體面的。

如果在關鍵時刻掉了鏈子，與其去挑團隊成員的刺，還不如把重點放在如何發揮他們的長處上。這樣一定會調動他們的積極性。如果員工覺得被授予了權力，而且你會跟他們一起研究如何實現團隊目標，那麼你所面臨的處境就會好很多。

8.把愛挑刺的人放在適當的位置。愛挑刺的人是團隊裡的禍根。他們透過找別人的茬兒來證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來解決問題，但是如果能在適當的時候，提出目標明確的批評，那麼他們就發揮了自己的作用了。

愛挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般，喜歡緊緊揪住後者小小的錯誤不放。幸虧我們可以一招點中他們的“死穴”。只要提這麼一個問題就行了：“你能不能提出不同的方案？”這樣焦點就理所當然地轉到了他們身上。通常在這種情況下，挑刺者們都啞口無言。

9．必要時開除某個團隊成員。吉文斯（VerniceGivens）是一家營銷公司的老闆，她要求助手把一份小冊子的初稿整理出來，這份小冊子的內容將會被納入在公司裡分發的宣傳資料中。完成草稿之後，該助手本來應該把稿件交給其他團隊成員傳閱評論，但是她等到最後一分鐘才把初稿寫好。她的隊友被迫匆忙翻閱稿件，以防延誤下一個最後期限。就這樣，一步錯，步步皆錯。這已經不是第一次發生了。吉文斯不斷地跟這個助手交流，跟她強調在面對複雜任務時掌握好工作節奏的重要性。但是這位過分自信的女助手總是把重要的任務撇在一邊，然後拖到最後一分鐘才做完。這個壞習慣，再加上其他問題，使得吉文斯終於開除了這名助手。

如果你已經給某員工做了足夠多的培養訓練，以便讓他做更適合他的專案，但是他卻還是無法提高工作績效，那麼你就要考慮把此人從該專案團隊裡調走，或乾脆解僱他。如果你留著這種工作表現不佳的人太久，就有可能打壓別的團隊成員計程車氣、影響工作效果，而且，對你來說最糟糕的是，使你在別人眼裡成了沒有能力的管理者。

用你的方式糾正問題員工的行為

10．對付不願共享資訊者。專家們把資訊稱為“工作環境中的貨幣”。就像貨幣一樣，資訊就是需要流通的。但總是有些員工會因為生氣、嫉妒或不安全感而拒絕與別人分享他們的知識或重要資料。

預防這種破壞性的行為的方法之一，是確保公司裡有幾個員工是接受過專業知識訓練的，比如保證你的電腦系統執行暢順的高階技能訓練。

很多公司會在電腦系統裡面做備份，當出現緊急情況的時候就可以派上用場。但是他們卻不會用同樣的方法構建他們的人力資源系統。如果他們不這麼做，那麼公司裡唯一掌握重要知識的人一旦有變化，知識就流失了。你也要做好人員的後備，這樣那些不願跟別人共享資訊或知識的人就不敢那麼囂張了。

11．堅持必要的尊重。不管這個粗魯的人的地位有多高，你都必須堅持他應該尊重別人。即便是很細微的地方，你也必須堅持尊重這個原則。如果有個經理打斷你和同事的談話，而這個同事又立刻轉過去跟他交談，卻沒有先向你道歉，你就必須主動岔開他們的話題表明態度。可以跟這個同事說：“對不起打斷一下，我們等會兒再繼續談吧。”或者“看得出來你們倆有話要談，那我先走了。”這樣做會讓他們瞭解，你要他們尊重你，不管當時是什麼情況或打斷談話的人地位有多高。很多人對這種禮貌性細節很不以為然，但是事實上它們對於營造一個有禮貌的工作環境非常重要。

12．給那些喜歡欺壓弱小的人一些選擇，而不是一味反對他們。在工作中，那些喜歡欺壓弱小的人總是認為只要自己敢去做，就一定有人得乖乖就範。在跟辦公室裡的這類人打交道的時候，作為領導者，你的工作是讓他們懂得更多有效地解決衝突的方法。

如果某個員工除了喜歡欺壓弱小之外，在其他方面都稱得上是個很重要的員工，那麼就要考慮提供一些選擇來幫他解決問題。方法之一，是讓該員工去跟人力資源經理見幾次面，談一談如何控制其容易發怒的情緒。甚至在你開始糾正該員工的行為時，也可以提供一些格言讓他選擇。

13．建議更好的工作習慣。有些員工不懂得控制工作時間，而如果你不出手相助，他們自己是沒辦法改善這種情況的。所以，你要給這類工作拖拉的員工一些提示，教會他們如何把一個專案分解成幾個比較容易處理的階段，然後確定在每個階段要投入多少時間。這同樣也是幫助他們預想從現在到將來，這個專案將會如何開展的一種非常有效的方法。這樣一來，時間就成了看得見的東西了，而不再是每天神秘地溜走的無形無質的東西。

14．讓員工接受更多的培訓。很多公司都會強調好的客戶服務的重要性，但是它們中的絕大多數都無法讓員工領略其中的要義。態度粗魯的員工常常是客戶接觸到的第一個公司員工。

有個辦法，就是讓你的親戚扮成客戶測試一下你的客戶服務。當然你可能聽到反饋之後高興不起來，而且可能不得不承認你的員工需要接受再培訓，才能把公司的客戶服務提升到更高的水平。

你的員工還可能需要由外面的培訓公司提供的培訓。客戶服務不能取代優秀的產品，但是有了出色的客戶服務的鼎力相助，優秀的產品就會被更多的客戶接受。

15．不要鼓勵員工做工作狂。字典對工作狂的定義是“某類對工作有著強迫性的、毫不鬆懈的需要的人”。不過，有些人之所以變成工作狂只不過是因為他們在時間管理能力方面極其糟糕。他們有時候工作時間過長只不過是由於他們浪費了最主要的工作時間段。他們午餐時間太長，或者花幾個小時的時間閒聊瞎扯。然後為了彌補前面浪費的時間，他們只好下班後繼續加班，而這些工作本來是可以早點做完的。

不要縱容工作狂，特別是當你不清楚他們為什麼需要延長工作時間的時候。要堅持讓他們遵守公司的時間表，特別是當你需要為他們的超時工作支付加班費的時候。最重要的是，確保你自己能夠以身作則，樹立高效率工作和工作-生活平衡的典範，你要每一天都能把那些工作狂給比下去。

平臺宣告

員工有困擾，工會當然要幫忙，不然的話，工會的存在還有什麼意義呢？

但是，實話實說，工會能幫助的方面也是有限的。

1，生活有困難，工會有一項專用經費，叫做員工困難補助，有具體的申請條件，比如說家庭突然遭災、直系親屬病故、孩子病重，員工本人長期住院生活困難等等。個人申請，所在部門初審，工會有個財務審查委員會，會議透過就可以發給補助金。

2，大齡青年找不到物件，工會一般會組織“鵲橋會”，花點錢組織大齡青年一起郊遊、舞會、茶話會等等，當然不一定保證你能成功找到物件，但可以提供機會。

3，員工對公司有意見，工會可以透過本單位的職工代表大會收集意見，向有關部門和領導反饋。有關領導和部門必須在規定時間予以改進或解釋理由。

4，能幫忙大致如此，當然還有一些細小的方面，如給哺乳期女員工準備休息室、存放奶水的冰箱、微波爐，建立員工活動室、圖書室、健身室等等。

5，從目前情況看，工會的能力還是有限的，如果員工遇到重大災禍，工會的經濟力量有限，補助也只能是杯水車薪。有些涉及公司發展的大問題，工會話語權也是有限的。慢慢來吧。