一、是否違法
勞動者與公司簽訂《勞動合同》，其中的工作內容和工作地點、以及勞動報酬條款是重要條款。企業單方面給勞動者降工資的做法是違法的。調整工資水平，必須建立在與勞動者協商並取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方約定工資水平屬於違反勞動法規定的行為。
公司通常會在《勞動合同》、員工手冊等其他規章制度中約定“變薪變崗制度”。如果公司在《勞動合同》或其他規章制度中明確規定：員工的崗位、薪資與公司經營狀況、員工的業績考核相關，那麼當公司經營狀況下降或員工業績考核不達標時，公司可以根據《勞動合同》或其他規章制度的規定，對勞動者實行相應的調崗降薪。
二、相關法律規定
《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
從該規定可看出，調整工資，是一種雙向的法律行為，是雙方平等的協商關係。企業可以提出調整工資的要約，勞動者也可以自主地確定是否接受。如果勞動者接受，則雙方達成變更協議，用人單位降低勞動者工資待遇不違法，雙方繼續履行勞動合同；如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同，此時用人單位再降低勞動者工資待遇，顯然違反法律規定，應承擔違約責任。
三、如何應對
公司給員工降工資，勞動者可以不同意，如果用人單位執意要降低勞動者工資，勞動者可以以用人單位無故拖欠剋扣勞動者工資為由，被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金。具體到當地人社部門申請勞動仲裁維權，要求公司足額支付工資。
最後告訴大家發生在朋友身上的真實案例，該朋友在一家企業工作8年，後來企業效益下降以減薪來減輕負擔，降薪必須依照法定程式，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。但是問題來了，該企業沒有經過法定程式單方面實施了降薪，這位朋友多次與企業交涉無果的情況下，向當地人社局申請了勞動仲裁，要求企業足額支付工資和績效。透過收集證據資料，最後勞動仲裁委員會判斷企業支付。另外，這位朋友是自己辭職的，假如是企業辭退他，還會獲得經濟補償。經濟補償按勞動者工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
一、是否違法
勞動者與公司簽訂《勞動合同》，其中的工作內容和工作地點、以及勞動報酬條款是重要條款。企業單方面給勞動者降工資的做法是違法的。調整工資水平，必須建立在與勞動者協商並取得勞動者書面同意的基礎上，否則，單方約定工資水平屬於違反勞動法規定的行為。
公司通常會在《勞動合同》、員工手冊等其他規章制度中約定“變薪變崗制度”。如果公司在《勞動合同》或其他規章制度中明確規定：員工的崗位、薪資與公司經營狀況、員工的業績考核相關，那麼當公司經營狀況下降或員工業績考核不達標時，公司可以根據《勞動合同》或其他規章制度的規定，對勞動者實行相應的調崗降薪。
二、相關法律規定
《勞動合同法》第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
從該規定可看出，調整工資，是一種雙向的法律行為，是雙方平等的協商關係。企業可以提出調整工資的要約，勞動者也可以自主地確定是否接受。如果勞動者接受，則雙方達成變更協議，用人單位降低勞動者工資待遇不違法，雙方繼續履行勞動合同；如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同，此時用人單位再降低勞動者工資待遇，顯然違反法律規定，應承擔違約責任。
三、如何應對
公司給員工降工資，勞動者可以不同意，如果用人單位執意要降低勞動者工資，勞動者可以以用人單位無故拖欠剋扣勞動者工資為由，被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金。具體到當地人社部門申請勞動仲裁維權，要求公司足額支付工資。
最後告訴大家發生在朋友身上的真實案例，該朋友在一家企業工作8年，後來企業效益下降以減薪來減輕負擔，降薪必須依照法定程式，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。但是問題來了，該企業沒有經過法定程式單方面實施了降薪，這位朋友多次與企業交涉無果的情況下，向當地人社局申請了勞動仲裁，要求企業足額支付工資和績效。透過收集證據資料，最後勞動仲裁委員會判斷企業支付。另外，這位朋友是自己辭職的，假如是企業辭退他，還會獲得經濟補償。經濟補償按勞動者工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。