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1、薪資、職位與人才能力的科學匹配

職位與能力需保持對等，否則，不是對人才的培養，而是對其不負責任。沒有專業能力基礎，相應的職位無法令其發揮應當的價值，也是企業資源的浪費與損失。薪資在同行業中保持中等偏上即可，過高的薪酬，也不利於人才的成長，需要與企業整體創造的價值相匹配。

2、科學合理的職業發展規劃為人才提供積極向上的源動力

令人才滿意的薪資、職位是解決其當下的個人需求問題，而科學合理的職業發展規劃，為人才提供了為之奮鬥的願景。簡單的說，即人才從哪裡來？到哪裡去？如何去？到達後會有哪些收穫？解決的是人才留存的長期系統性問題。

3、文化氛圍的營造為人才創造長期穩定的生存土壤

企業與企業之間有句俗語，“三流企業做營銷、二流企業做產品、一流企業做文化”，同樣也說明了企業在不同的發展階段所關注的重心不同，發展初期要生存，銷量回款才是硬道理，對人才的要求是執行力與強結果導向；發展中期要穩定，產品品質及服務的穩定性是保障企業發展的支柱，此時對人才的需求偏向於系統化專才；成熟期要建品牌，文化是品牌基礎，也是留住人才的最有效方式，這也是馬斯諾需求理論的最高階，滿足個人價值自我實現的需求

綜上3點，是個人總結的理想人才留存方式。

現實世界裡，每個家庭、每個職場人可能都揹負了較大的社會與家庭壓力，對於職業選擇或許沒有太大的勇氣去抉擇。故而，在職位與薪資合理的情況下，企業內部出現或多或少的問題，也基本能夠包容，畢竟穩定的收入保障是和諧家庭與社會地位的基礎。

陸奇，百度一把手的位置，那個位置給你薪資也足夠高，在百度待了一年多就走了。

毛大慶，在萬科做的風生水起，當紅咋子雞，結果自己去創業了。

如果你說以上這些人級別太高，那我就說我身邊，我有遇到過天天上班得想著看什麼劇的朋友，薪資也不低，非得讓我給他介紹工作。對於這樣的人來說，其實他最怕閒著。

還有一個同事，升職為員工關係的負責人，實現了錢多事少離家近，最後沒多久就離職了。因為老闆不知道他其實最看重的是工作中的人際關係和氛圍。

以上都是真實的事實，藉此說明，在工作中，光有薪資和職位，也不可能留住人。那麼可能會問到，那什麼能留人？有一個答案一定不會有錯:如果你能給他想要的，滿足他，就能夠留住他。

而每個人的訴求的又不太一樣，按照馬斯洛的需求層次來說:

可能有的人追求的人際需要，就像剛才我的那位同事，他工作中關注的和諧的人際關係。

有的人渴望那種被尊重的感覺，這就是很多人其實更願意為了一個頭銜或者地位去跳槽。

有點人渴望把事成做成的那種“爽”，就如上面那幾位大佬，錢和地位都有，但是這裡沒有我想做事的土壤，我就得走。

最後，拿一個國粹來舉例說人的需求和選擇上的動機。例如你喊別人去打麻將，可能有的人關注的是和誰去，有沒有我聊的來的哥們，有的人在乎輸贏，他的問問有沒有高手。所以，留住人的正確套路是，看到他需要啥，給他！

想留住人才，作為職場人要用專業的思維來處理解決，不能用一個外行人思維來想當然地處理此問題！所以在這裡，我想糾正一種錯誤的職場思維：簡單的靠職位和薪資待遇來留人才，是註定難以實現的！

那企業公司究竟怎樣才能留住人才呢？

瞭解人才的心理真正需要，才是企業留住人才的根本與法寶。如果未能實現這點，企業HR部門做再多的行動，結果都是為零。一、每個人因所處層次環境不同，因此各自的心理需求也會各異。只有準確的掌握企業中優秀人才的心理需要，才能做出恰當而有效的針對性舉措。

我們時常都會說：做事練對眼功，一旦對上工作更輕鬆，否則只會瞎忙一通，工作也無法善始善終！

而企業對人才的管理也一樣。尤其是現在面對那些優秀人才的爭奪，在企業之間顯得非常激烈，如何留住優秀人才，這便成為企業HR首要思考的問題！

所以企業HR就應該從以下二方面入手：

1、每年都要做好優秀人才的心理需求調查，提前摸清他們的訴求與需要。

每個優秀人才由於所處的層次環境的差異，使得他們的心理需要也不相同。即使是同一個優秀人才也會隨著時間的改變，層次的改變，心理的需求也會發生改變！

所以，作為企業中優秀的HR，是會未雨綢繆，每年都會提前對企業中優秀人才進行心理需求的調查與摸排，對每個優秀人才的情況做到心中有數，並提前已擬訂出留住人才的方案與舉措，供企業老闆領導選擇，然後只為待機而行！

這種緊抓人才需求而動的舉措，能及時瞭解人才的內需與要求，才能很好的激發並留住人才，企業HR的工作才能更高加有針對性與時效性，並真正達到工作的目標！

2、為企業中優秀人才，建立個人心理需求檔案，每年根據人才的實際情況並不斷更新需求的具體內容，把對優秀人才的管理納入精細化的管理體系之中。

一個企業中的優秀人才，往往是會出現在不同層次，不同領域之中，使得人才的心理需求千差萬別，各不相同！

通常站在一線工作的優秀人才，更多的是晉級加薪需求，相對層次高一些優秀人才，則會對工作環境、氛圍、更高層次平臺的需求多一些，這要求企業HR對人才的心理需求不僅要摸清，更應該有一個精細化的動態管理體系，隨時能根據企業人才的情況及時作出有效的決定，消除優秀人才離職的打算與計劃！

如果企業HR沒有做到這一步，其實企業也很難真正留住優秀人才！

二、努力打造富有凝聚力的企業文化，優秀的企業文化往往會對優秀人才產生強大的向心力，將他們牢牢地吸附在自己身邊。

一些優秀人才往往會離職，前往那些富有文化底蘊的企業，很大程度就是因為以前企業文化的缺失或不足所致！

因此良好的企業文化就是一則非常優秀的招賢納士的廣告，其產生的社會影響力往往是無法用具體價格來估量的。

這就需要企業老闆有足夠的文化底蘊與人生修養，否則是無法打造出獨具特色而又魅力十足的企業文化。這種缺乏優秀企業文化的公司企業最終也很難真正留住優秀的人才。

這就像人們喝咖啡一樣，同樣都是咖啡，更多的人卻喜歡喝品牌，這其中的原因我就不再多說了，這便猶如有企業文化的公司與無企業文化的公司一樣的道理！

三、另一些優秀人才，企業無論怎麼做是都會無法留住的，因為他們的人生需求是實現自身創業，到企業工作只是暫時的過渡與歷練而已。

所以當企業面對這種優秀的人才時，就沒有必要再挖空心思去想辦法留住他們，應該放手他們，讓他們去奮力實現自己的創業夢想！

感謝邀請。個人之前帶過團隊結合實際出發認為分兩種人。第一種，對於30歲以上的人才來說就是發展的前景。既要在福利待遇上下功夫也要用文化去薰陶，更多的是融入大集體，可能很多人不明白該怎麼做。簡單說就是一群人一件事幹到老的理念，要日積月累，我們常說心之所向就是歸宿。另外一種就是年輕人才，他們往往追求的是物質多一些，對於他們來說首先要留下的這個地方要能夠撐起他們對物質生活的追求。只有基礎打好他們也就不會輕易離開，對於老闆來說，培養和認可是他們所能享受到最大的回報。當然以上的操作都是對一個真正有用的“人才”來說的。具體需要什麼樣的人才要有考量標準。分類管理，有條不紊的實施方案，相信可以挖掘和留住更能多的人才，希望對你有所幫助！

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Adli Ajmal 曾在 Amazon 等科技公司任職工程部門主管多年，一次次把小團隊培養成大部門，也時常在找人、面試，僱用的人從初階工程師到副總裁都有。

做了 20 年主管、經歷上千次面試，Adli 深諳成功延攬理想應徵者的方式，並不是提出優渥的薪資或福利，而是仔細聽對方說話、找到真正促使對方轉職的原因，再讓對方瞭解自家公司會如何滿足他的需求。

在第一次面試時，身為主管的你最好先列出以下幾個問題：「對方想從這個職位、或這間公司得到什麼？」、「我們能實現他的願望嗎？」接著試著在面試過程中得到這些答案。有些人可能不會直接回答，想讓他們敞開心胸，你必須懂得透過問題察顏觀色，如「在你的工作或生活中最常因為什麼事感到快樂？」或是「你最近的工作有哪些有趣的地方」等。

驅使每個人把工作做好的原因都不同，瞭解應徵者在工作上想達成的事、告訴對方你的部門將如何協助他，勢必能增加對方想要加入的慾望。以下是 3 種主要員工型別、以及留下他們的方法：

建團隊，衝績效，店長就能做得到！揭密金色三麥、捷安特的管理秘訣1. 「問題解決」導向的員工

有些人對工作的熱情來自好奇心，若你對他的好奇心及解決問題的能力有興趣，你就有機會與他產生共鳴。

你可以和應徵者分享你的團隊最近碰到的挑戰、以及接下來的目標，讓對方知道他加入後會一起解決哪些問題。

2. 「任務導向」的員工

有人希望透過工作改變些什麼，他們希望知道這間公司的使命及職位的功能，因此透過詳細解釋工作的理念及情感核心，較能讓他們想要爭取這個職位。

你可以找與應徵者有相似特質的員工聊聊，讓他們說說自己在這間公司想貫徹的價值、工作對他們的意義等，讓應徵者得以投射自己在這家公司工作的形象，藉此知道這邊適不適合他們。

3.「福利導向」的員工

儘管一個主管不會想聽到員工來上班的理由只是為了薪水，但多數人跳槽的確是為了加薪，進入條件談判階段時也會關注薪資條件。

如果你想招募的人最在意工作福利，問問他們過去的工作給了他們什麼、以及他希望透過這次求職得到什麼。