呃呃呃，90後大的也29歲了，不正是公司培養得力干將的年齡段嘛…

我看我們公司壓力這麼大咋全是90後…

時間會給這些人答案的。映像裡，小影片中，什麼都講究儀式感的小哥哥小姐姐，掙2000的工資想花8000來顯示自己的滋潤生活，處處表現自己的儀式感。這個經濟週期會重重的給大家一個答案的，不論你是小影片裡充滿美好生活的美女俊男，還是曬不完自己生活的小哥哥小姐姐。呵呵，工作不是你們的生活，慢慢等，也許時間會給你們想要的。

在企業經營中，吸引人才留住人才和培養人才都要從組織系統本身考慮問題解決問題。

因為不管是70後，80後還是90後大家出來打拼無非本質都是薪水和將來發展空間。除了比70後大的那幾代人是為了人民和國家打拼。

但是為什麼90後更嚴重，很簡單因為他們有時間可以去“試錯”。80和70後沒有時間“試錯”，僅此而已。

所以企業老闆和管理者都要從組織系統解決問題。

具體說就是從薪酬設計，績效考核，培訓和員工職業規劃這幾塊分析。要是非常優秀的90後企業還要考慮根據自身情況給予一定“股權激勵”。

這裡有兩點需要企業老闆注意地方：

1、現在很多企業都匯入了薪酬體系和績效考核體系（KPI只是績效考核一種，只適合某些崗位）。但是隻是簡單粗暴的複製，只有其形無其神。

比如大多數公司銷售團隊績效都是職位越高提成越低，就是大錯特錯。根本起不到留住優秀人才的作用。甚至讓優秀人才越來越平庸。

2、大多數企業也都有培訓課程和員工職業規劃（有些企業叫員工晉升圖）。但都是形式主義。根本不按照制定去執行。

所以即使企業有所謂“組織系統”，大多數不是不合理就是隻是個形式主義，必然留不住優秀人才和90後這種有時間成本去“試錯”的群體。

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90後留不住的主要原因:他們年紀不過40，處於職業生涯成長階段，需要多種崗位的鍛鍊。由此，對工資待遇的要求也不低的。