激勵需要持續有效，需要利用人性的慾望去設計一套機制。

如果你的一名主管月工資是8000元，現在你為他調薪1000元，會產生什麼效果？1、對公司多了一份歸屬感，有效期3個月；2、對薪水多了一份滿意，有效期不到6個月；3、工作多了一份激情，有效期3-6個月。

通常6個月後，員工開始對薪水增長滋生新的慾望，並且在公司呆的越久，加薪的慾望就欲強烈，如不能滿足，將慢慢影響到工作的激情與對公司歸屬感，瀏覽智聯次數就會增多。

企業如何為員工“加工資”更效果會更明顯呢？

加工資是剛性，可以留人；加激勵是彈性，可以激勵人。不妨看看這樣的激勵式薪酬：

沒有競爭力的工資，就好像餓著肚子的千里馬，雖有千里之能吃不飽力不足才美不外洩；沒有豐富激勵的薪酬，就好像表演的海獅不能因為每次表現得到小魚；沒有不斷增長的薪酬，就好像一輛沒有打足氣的蘭博基尼。另外激勵更應該以物質激勵+精神激勵進行相互作用，因此在設定機制中還可以假如資料積分管理模式，藉以滿足員工的精神激勵。資料積分管理是把積分制度用於對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然後再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，並向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調人的積極性。

在諸多激勵方法中，情感激勵算是比較不錯的激勵技巧，我們來看一下具體應該如何對員工進行情感激勵。從點滴做起，付出一點感情，注意一些小事情，讓員工們在不經意間感受到管理者對自己的關懷，這是善於激勵員工的管理者的共同特點。

作為管理者，應該多花一些精力去關心一下你的下屬。例如，下屬大病初癒頭一天來辦公室上班，難道領導對他的到來會面無表情、麻木不仁，不加半句關切詢問，沒有一句問候的話語嗎？

一些小事足可以折射出管理者的品質，員工會透過一些雞毛蒜皮的小事，去衡量評判領導的為人。小事往往是成就大事的基石，這兩者之間是相互關係，相互影響，相輔相成的。管理者要善於處理好這兩方面的關係，是兩者相得益彰。

其實，只要時刻抱著關愛員工的信念，你就會發覺，一切都可能是你獲得員工信賴和支援的途徑。

1. 留意節日與員工的生日

節日慶祝與生日禮品不僅僅意味著對員工的關懷，還可以調劑工作氛圍。在傳統節日到來的時候，可以依據節日內容的不同搞一些適當地互動，如春節的紅包、兒童節時送給員工孩子的禮物、中秋節的月餅，等等，將關懷一點一滴地送出。

現代人都習慣祝賀生日，生日這天一般都是家人或知心朋友一起慶祝。聰明的管理者善於“見縫插針”，使自己成為慶祝的一員。有些管理者慣用此招，每次都能給下屬留下難忘的印象。或許下屬當時體味不出來，而一旦換了領導有了差異，他自然而然的會想到你。

2.關注員工的健康狀況

對員工健康狀況的關注已不僅僅侷限於“醫護室”的設立，很多知名企業為本公司員工聘請專業的健康諮詢公司，其任務就是定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工量身定製健康計劃，從舉辦健康講座到公司全員的健身計劃。有些企業還與健康中心或當地的健康俱樂部聯絡，為員工的個人健康提供便利。

3.下屬住院時，親自探望

一位普普通通的下屬住院了，他的上司親自去探望時，說：“平時你在的時候感覺不出你做了多少貢獻，現在沒有你在崗上，就感覺工作沒有了頭緒、慌了手腳。安心把病養好吧！”結果，這個下屬感動不已，出院後十分賣力，為他的公司創造出更多的業績。

有的管理者就不重視探望下屬，其實下屬此時是“身在曹營身在漢”，雖然住在醫院裡，卻惦記著領導是否會來看望自己，如果領導不來，對他來講簡直不亞於一次打擊，不免會嘀咕：“平時我幹了好事他只會沒心沒肺假裝表揚一番，現在我即使死了他也不會放心上，真是卸磨殺驢。沒良心的傢伙！”

4.不要忽視工作餐

午餐對於員工來說，是一日三餐中最重要的。很多員工早上吃早餐匆匆忙忙，晚上可能還要加班，將晚餐時間拖後，所以午餐的營養如何對員工的身體健康來說至關重要。現在很多公司都為員工提供免費的工作午餐，有的公司將午餐外包，有的公司設有專門的配餐部門，但無論是哪種形式，公司領導對午餐的營養搭配、品種選擇都要予以關注。必要的時候，應該請專門的營養師進行營養調配，當然，有個性化的營養攝入指導是再好不過的了。

5. 保證員工的工作安全

強調安全工作是對員工生命的尊重和關心，光在口頭上空談安全的重要性是遠遠不夠的。安全資訊必須不折不扣地傳達到一線並設立規章制度並確保執行。一般來講，一線領導對於安全責任制度應予以明確。“人”才是公司最寶貴的財富，當工作效率與安全問題發生衝突時，要堅持安全第一的指導思想。

6.提供舒適的工作條件

員工選擇工作團隊的額時候，工作條件是否舒適是重要的參考因素之一。辦公地點的選擇，辦公環境的佈置，上下班班車舒適與否，員工專用停車位的設定等都是員工所要考慮的因素。在公司的某個角落設一個小小的吧檯，柔和的燈光下可以看看新近的雜誌，對於員工來講絕對是很大的誘惑。其實，多數的員工對工作都懷有一點小小的虛榮，很多公司在招聘的過程中突出工作條件的優越，也是抓住了大家這樣的一個心理。

7.關心下屬的家庭和生活

家庭幸福和睦，生活寬鬆富裕，無疑是下屬幹好工作的保障。如果下屬家裡出了事情，或者生活很拮据，領導卻視而不見，那麼對下屬再好的讚美都無異於假惺惺。

有一個電子公司，職員和領導不部分都是單身漢或者家在外地，就是這些人憑滿腔熱情和辛勤的努力把公司經營得紅紅火火。該公司的領導很高興也很滿意，他們沒有限於滔滔不絕、唾沫橫飛的口頭表揚，而是注意到員工們沒有條件在家吃飯，吃飯很不方便的困難，就自辦了一個小食堂，解決了員工的後顧之憂。

當員工們吃著公司小食堂美味的飯菜時，能不意識到這是領導為他們著想嗎？

8.避免一切歧視

員工可能來自於四面八方，個體上存在差異，而且，對於每個人來說，都有自己的優勢，也都存在著自身的劣勢。作為團隊管理者，要著重強調對於歧視行為的否定，一旦發生，要嚴格予以批評。否則，將會為此付出員工離職的代價。工作中的歧視一般會發生在口音、身高、體重、面板、教育背景、居住地區、婚姻狀況、人際關係、口頭語等。不要因為這樣的歧視行為而嚇走或趕走優秀人才，一旦發現這種情況，團隊管理者要立即採取果斷措施來消除歧視，並明確表示給相關人“吶喊”：這樣的歧視是絕對不容許的。

善於體貼和關心下屬的管理者與口頭上的“巨人”的做法也是截然不同的。當下屬來報到上班的第一天，口頭上的“巨人”也會過來招呼一下，“小陳，你是北大的高材生，來我們這裡虧待不了你，好好把辦公用具收拾一下！”

下屬調走時，彼此相處已久，疙疙瘩瘩的事情肯定不少，此時用語言表達領導的挽留之情很不到位，也不恰當。而沒走的下屬又都在眼睜睜地看職責要走的下屬，心裡不免想著或許自己也有這麼一天，領導是怎樣評價的呢？此時領導者如果高明，不妨做一兩件讓對方滿意的事情以表達惜別之情。

羅馬不是一天建成的。任何事情的發生並不是偶然的。在人的精神世界，那些最大的波瀾，最響的雷聲，往往是由最細微的行動引起的，這就需要管理者從平常的一點一滴做起，從小處著手，用心去做好每一件小事才能達到“潤物細無聲”“四兩撥千斤”的效果。如果管理者能夠在許多平凡的時刻，經常用“毛毛細雨”灌溉員工的心靈，用情感激勵員工，他們定會在感動中為企業打拼。

10.協助員工搞家務

北卡羅來納州的威爾頓·康納包裝公司僱傭了一位有經驗的工人，專門協助員工搞家務：粉刷油漆房屋、疏通下水道，甚至加建房間等，所有這些服務專案都只收材料成本費。

11.照顧員工的家人

愈來愈多的公司認識到，為員工提供對孩子和老人照顧非常重要，有些先進的公司，例如蘭堪斯特實驗室、賓夕法尼亞製造商和加利福尼亞製造商都在廠內設立託兒所。

12.為員工的孩子們付學費

紐維爾公司為工作5年以上的員工的孩子們支付大學學費。公司Quattroporte理查德·弗蘭克說：“如果我們減少了員工對孩子大學學費的擔憂，他們就會更集中精力，生產力也會提高。我們重視員工，這是把他們留住的好辦法。”

13.飛機取得都是員工孩子的名字

關懷員工的家庭是贏得他們人心的重要方法。聯邦快遞公司曾用員工孩子的名字來明明公司的飛機。當這架飛機舉行命名典禮時，公司讓孩子全家一起參加飛行。

14.鮮花的力量

德爾塔航空公司的總部辦公室在員工生病或家中有喪事時會送上一束鮮花以示慰問。另一家艾奧瓦州的蒙城的湯賽工程公司時一家肉類加工機械製造廠，所有員工每年都能給親友及情人送去價值50美元的鮮花，其費用由公司支付。

15.彈性工作制

由於家庭和個人的需要，越來越多的員工不願意再按照傳統的工作方式進行工作。企業管理者要懂得體貼員工的這種苦衷，除了上述幾種方法外，還可以實行富有彈性的工作制度，滿足員工個人需要，使之更好地發揮自身的作用。

所謂彈性工作制，就是員工們在確保完成工作任務的前提下，有更多的可供自己自由支配的時間和更大的工作靈活性。彈性工作制的好處很多，它可以使員工能夠互相兼顧家庭、工作，並使員工工作的積極性和服務態度最能得到明顯的改善。

這一做法的好處在於，員工如果得到企業管理者的支援越多，那麼他對企業的忠誠度也就越高，願意為企業付出的也就越多，尤其在優秀人才成為“香餑餑”的今天，懂得體貼員工的苦衷，將使員工和企業保持和諧的關係，為員工充分發揮自己的才華創造一了良好的環境，成為企業管理者更好地激勵員工的有效手段。

16.要摸清下屬的基本情況

管理者要時常與員工談心，關心他們的生活狀況，對生活較為困難的下屬的個人和家庭情況要心中有數，要隨時瞭解下屬的情況，要把握下屬後顧之憂的核心所在，以便於對症下藥。

17.管理者對下屬的關心必須出於一片真心

管理者必須從事業出發，實實在在、誠心誠意，設身處地地為下屬著想，要體貼下屬，關懷下屬，真正地為他們排憂解難。尤其是要把握好幾個重要時機：當重要下屬出差公幹時，要幫助安排好其家屬子女的生活，必要時要指派專人負責聯絡，不讓下屬牽掛；當下屬生病時，領導要及時前往探望，要適當減輕其工作負荷，讓下屬及時得到治療；當下屬的家庭遭遇不幸時，領導要代表團隊予以救濟，要及時伸出援助之手，緩解不行造成的損失。

18.管理者對下屬的幫助也要量力而行，不要開出實現不了的空頭支票

管理者分擔下屬的困難要本著實際的原則，在力所能及的範圍內進行。幫助可以是精神上的撫慰，也可以是物質上的救助，但要在公司團隊財力所能承擔的範圍內進行。

對於困難表較大的下屬，要儘量發動大家進行集體幫助，必要時可以要求社會伸出援助之手。同時，管理者還要處理好輕重緩急，要依據困難的程度給予照顧，不能“撒胡椒麵”搞平均主義，要多“雪中送炭”，少“錦上添花”。

現代社會工作壓力大，員工流動頻繁。安穩的生活環境和安定的家庭成了員工安心工作的保障。大多數員工的內心中都求安懼變，因此，團隊管理活動必須順應員工的這一心理，領導要讓下屬感到安穩，要做到這點，就必須幫助下屬解決他們的後顧之憂。

關心下屬，解決下屬的後顧之憂是調動下屬積極性的重要方法。如果你是這樣一位企業管理者，不僅受關心的人會感激不盡，還會感動其他的員工。作為一位企業管理者，自己要對職工關心施愛，這樣做特別有利於自己團隊力量的凝結。