你真是外行，那麼就不要自不量力去管理內行。你如果具備管理能力，那就不是外行，如此“外行如何管理內行？”就是個偽命題。

內行人往往被所謂的外行人來管理，這現象很普遍，也是有科學性的。有些內行人不理解，會用自己的專業長處與管理者比較，幼稚地笑話管理者是外行，心理上對被自己認為的外行管理不接受，與管理者關係不融洽，心情不愉快，影響專業工作。這種心理是錯誤的。內行的，也就是行家裡手必是某個行當的專業人士，但管理需要的是通才。管理者要做的事，涉及的業務範圍要比專業的人寬闊得多，需要的能力更全面。而越是專業的人，在本專業鑽研的越深，知識面反而越窄，能力侷限性越明顯。這恰恰是做管理的短處。因此，所謂的外行管理內行，是有管理科學道理的。作為內行，要能夠理解其中的道理，安於本專業，樂在其中。

專業的人做專業的事。管理者幹了本該由內行人做的工作，不僅從管理上來說越位了，犯錯了，而且還會幫倒忙，甚至越幫越忙，誤事，影響工作效率和質量。這是典型的管理上的外行，做了自己不擅長的事更顯得外行，干擾了內行的事，容易引起內行的反感，甚至遭到“你是外行”的鄙視，是自找難堪，自取其辱。因此謹守本份，找準位置，做自己的事，不插手內行事，各行其道，相安無事，各展所長，互補共進，管理與被管理的關係才能和諧。

要不被內行人排斥、笑話、鄙視，管理者就要成為管理上的內行，也就是說要在“管理內行”方面內行。既然專業的事由專業的人做了，那麼管理者就做好方向性的、全域性性的、綜合性的管理包括服務工作。把平臺的發展規劃做好，為各部門選好領頭人，及時足額提供人、財、物、時等資源，協調好內部部門關係，協調好對外如政府管理部門、合作伙伴、客戶、社群等方面的關係……讓內行人安心、安全、順利、愉快地做好專業的事。說白了，在不干擾內行事的前提下，內行人找到你處理專業以外的事情，你能夠保質保量及時處理，提供結果，起到保駕護航，支援配合，幫助協助作用，你必將以管理上的內行贏得內行的認可、接納、信任，你的管理工作也必將得到內行的支援和配合。

最後，說幾個日常事例吧。醫院的院長、學校的校長、酒店的經理等等，之所以成為管理者，絕不是因為其是心血管疾病專家、理論物理權威、川菜名廚，而是因為其具有管理學意義上的管理特長，是管理方面的內行。換個角度，說“沒有外行管理內行”和“所有內行都是被外行管理著的”，都是對的。

外行管理內行，雖然具有一定的難度和侷限性，但只要方法得當，管理適度，也是完全能夠做好的。

一、制定管理規則。作為一個管理者，你獎勵什麼，懲罰什麼，提倡什麼，反對什麼，無疑就是向員工昭示你的價值標準。你的員工如果認同你的價值標準，就會努力地去做你要他做的事，成為你所希望的那種員工。如果不接受你的價值標準，要麼消極應付，要麼調離或者辭職而去。因此，作為一個管理者，必須把社會主義核心價值觀和企業文化，與自己的價值標準融為一體，並透過獎懲手段的具體實施明白無誤地表現出來，對超越目標任務的創新創造和卓越貢獻，給予重獎;對圓滿完成目標任務的給予肯定;對沒有完成目標任務的給予否定;對給單位造成經濟損失和惡劣影響的給予重罰。

二、用規章制度管人。管理者的管理物件是人，其主要任務是:對外協調與相關單位和客戶(個人)的關係，對內協調各部門之間的關係。因此，作為管理者，一定要充分發揮助手、各個職能部門和業務骨幹的作用，使其各司其職，各負其責，恪盡職守，具體工作事務按照既定的路線圖，時間表，工作流程操作和執行，嚴格按照規章制度辦事，做到管理者即使不在崗，單位也能夠按步就班，正常運轉。

三、調查研究，預判和展望未來。日常事務由助手去處理，具體工作由部門來落實。作為管理者，工作重點要放在調查研究，分析形勢，預判單位未來發展等問題上，集中精力，研究解決關乎單位生死存亡和安全執行的熱點、重點和疑難問題，以及助手和一些部門無法解決的問題。決策一些重大事情時，既徵求助手、相關部門的意見和建議，又聽取上級主管部門的意見，還要認真瞭解本領域、本行業、本系統的相關情況。當自己的意見與其他多數人的意見不一致時，最好放一放，不急著做決定，再多做些調查研究，特別是與持不同意見的員工進行溝通，認真聽取其意見和建議，以免給單位工作造成失誤。

透過上述工作、學習和實踐，就能從外行變成內行，成為一名優秀的管理者。

您這個問題很有趣，我之前答過的問題更多的是：領導是個外行我該怎麼辦。今天正好換個角度來思考一下。

外行領導內行，產生矛盾最主要的原因就是因為三個字“不自知”。

領導者不能清晰地看到自己的侷限性。而且為了顯示自己的地位。難以聽從下屬的建議。在這種情況下對團隊就會造成很多很多的矛盾。

而一個清楚的知道自己能力邊界在哪的領導，它天生就具備了與下屬團隊進行溝通的基礎。因此，在溝通溝通當中，很多矛盾就會消解於無形。

所以，外行領導內行的領導首先要清楚自己的定位。你最重要的職責，是成為團隊成員的資源支持者。

事實上，你應該把自己看作一個“輔助者”，幫助團隊校準目標，幫助大家協調資源。只要做好這兩項，讓所有團隊成員能夠痛痛快快的工作，就能夠成為一個合格的領導。

很多外行領導，最怕的就是“下屬糊弄我”，因此對所有工作都盯得緊緊的，導致上下級之間的矛盾非常尖銳。

但這種做法實在是沒有什麼意義。因為既然你也知道自己是外行，作為內行的下屬，想要糊弄你的話，總能找到辦法，況且，你盯得越緊，關係越緊張，下屬越是有糊弄你的衝動。

既然如此，為什麼不換個思路？

首先要學會信任下屬的專業能力，因為最終實際幹活的也是他們。

之後，賦予他們充分的信任與權力，讓他們自己選擇更好的方式來完成工作，你所需要做的只有一點，跟大家約定好任務的關鍵結果，並劃分好職責即可。

這樣，能夠充分調動大家的主觀能動性，自己為自己的工作負責，為自己的專案找到最佳解決方案。

而你需要做的就是幫助大家解決資源的問題。

在這種更明確的分工下，團隊關係與效率自然就能得到更好的保障。

外行最好不要管理內行，實在沒有辦法的情況需要管理內行的話，一定要把握好度，原則性問題不犯就沒有問題，要適當放權，梳理威望同時要搞好關係。

外行，應該是針對技術技能吧；如果是管理基層，一般會在初期，會有管理難度。

題目對中高層管理者來說，這不是問題。

基層管理者，在技術技能比下屬弱的情況下如何管理？

談幾個重點（針對初期）：建立親近，找到突破。因人而異，建立信任。公平公正，建立權威。