不管是外企還是名企，面試的目標是為了能夠識別出能夠勝任崗位的候選人，跟團隊和企業匹配。
面試的核心就是透過各種方式方法，來判斷候選人是否滿足企業需求。
以下從兩個角度來舉例說明：
【崗位勝任角度即能力維度】
外企非常注重情景化面試，面試可能會問的問題：
1）可以講講你過往工作中最有成就感的故事嗎？
2）在工作中一定會遇到一些挫折，你能講一下這樣的事嗎？
3）你在工作中一定有過突發事件，時間緊，有挑戰，你能講一個這樣的事嗎？
4) 工作中，你一定會跟一些人生氣，上司、同事，客戶，但你也有一些平復過程，能具體講一個事嗎？
面試官會非常注重跟你聊細節，比如你說你最有成就感的事情是把爛尾專案搞定了，那面試官可能會繼續就追問：
當時這個專案是一個什麼情況？
你接受這個專案的任務是怎樣的？你擔任的角色是什麼？
你是如何開展的？做了哪些具體的事情，達到了什麼樣的結果？
從這個角度來說，候選人需要注意：
1）對自己的過往經歷做一個盤點和提煉，不要弄巧成拙
2）需要做崗位分析，清晰職位要求，可以從三個角度來分析：知識要求、經驗、技能。
同樣一個崗位不同企業的要求是不一樣的，比如現在很火的產品經理，有的企業需要一個不斷研究，不斷迸發新想法的人，有的企業可能需要一個能夠溝通協調，細緻周到的人。
有的放矢才是最關鍵的！
除此之外，面試官還喜歡用壓力面試的方式來看候選人在壓力情景下如何反應和表現。
【求職動機角度即價值觀和穩定性問題】
面試官想了解候選人看重什麼，跟公司匹配性如何，甚至會製造一些衝突來讓你選擇，比如說可能會問：
1）為什麼來我們這裡工作？
2）為什麼離開上家公司？
3）今後是打算做管理崗還是資深的專家，為什麼？
4）現在你面試的這個XX崗位，如果沒有了，但是我們有一個其他職位XX，你願意考慮嗎？
5）你近幾年的職業規劃是什麼？
基本上的邏輯就是你學過什麼，你做過什麼，你有哪些優秀品質，你對自己定位和公司的崗位需求匹配與否，你能夠在公司待多久。
你在擔心HR面試什麼，而HR也擔心看不準候選人的問題，做好準備積極應對，加油。
不管是外企還是名企，面試的目標是為了能夠識別出能夠勝任崗位的候選人，跟團隊和企業匹配。
面試的核心就是透過各種方式方法，來判斷候選人是否滿足企業需求。
以下從兩個角度來舉例說明：
【崗位勝任角度即能力維度】
外企非常注重情景化面試，面試可能會問的問題：
1）可以講講你過往工作中最有成就感的故事嗎？
2）在工作中一定會遇到一些挫折，你能講一下這樣的事嗎？
3）你在工作中一定有過突發事件，時間緊，有挑戰，你能講一個這樣的事嗎？
4) 工作中，你一定會跟一些人生氣，上司、同事，客戶，但你也有一些平復過程，能具體講一個事嗎？
面試官會非常注重跟你聊細節，比如你說你最有成就感的事情是把爛尾專案搞定了，那面試官可能會繼續就追問：
當時這個專案是一個什麼情況？
你接受這個專案的任務是怎樣的？你擔任的角色是什麼？
你是如何開展的？做了哪些具體的事情，達到了什麼樣的結果？
從這個角度來說，候選人需要注意：
1）對自己的過往經歷做一個盤點和提煉，不要弄巧成拙
2）需要做崗位分析，清晰職位要求，可以從三個角度來分析：知識要求、經驗、技能。
同樣一個崗位不同企業的要求是不一樣的，比如現在很火的產品經理，有的企業需要一個不斷研究，不斷迸發新想法的人，有的企業可能需要一個能夠溝通協調，細緻周到的人。
有的放矢才是最關鍵的！
除此之外，面試官還喜歡用壓力面試的方式來看候選人在壓力情景下如何反應和表現。
【求職動機角度即價值觀和穩定性問題】
面試官想了解候選人看重什麼，跟公司匹配性如何，甚至會製造一些衝突來讓你選擇，比如說可能會問：
1）為什麼來我們這裡工作？
2）為什麼離開上家公司？
3）今後是打算做管理崗還是資深的專家，為什麼？
4）現在你面試的這個XX崗位，如果沒有了，但是我們有一個其他職位XX，你願意考慮嗎？
5）你近幾年的職業規劃是什麼？
基本上的邏輯就是你學過什麼，你做過什麼，你有哪些優秀品質，你對自己定位和公司的崗位需求匹配與否，你能夠在公司待多久。
你在擔心HR面試什麼，而HR也擔心看不準候選人的問題，做好準備積極應對，加油。