一、成功招聘的關鍵因素之一：能崗匹配。成功的招聘應是因事用人，為工作挑選合適的員工，也即員工的能力與崗位應匹配，達到“適才適用”，避免出現“低才高就”或“高才低就”的現象。在招聘過程中對招聘原則的把握就顯得尤為重要了。誠然，與招聘工作相關的原則有遵守國家法律法規原則，雙向選擇原則，能崗匹配原則，公開、公平、競爭、擇優原則，招聘收益最大化原則等，但我們需要找出其中最為關鍵的原則，在招聘工作中加以落實，這樣才能為成功的招聘奠定基礎。在招聘諸多原則中，被譽為黃金法則的為能崗匹配原則。因此，對能崗匹配原則的把握就是招聘原則中的關鍵因素。
二、招聘的關鍵因素之二：價值取向的選擇。在招聘工作開始前，應審視企業內部的價值觀，明確企業對人才的價值取向，如此才能提高招聘工作的針對性及有效性。一般而言，企業的價值取向有以下幾種情形：一是選拔人才是傾向於用新手還是用老手。這體現出了企業用人是注重人才的過去經歷、經驗及業績還是注重人才未來的發展潛力，也體現出企業是否願意為人才的成長不斷投資還是僅僅考慮拿來主義。二是選拔人才是看重學歷還是能力。這體現了企業是否具有務實的觀念，是注重員工當前的工作業績還是看重高素質員工所帶來未來業績的增長。三是企業傾向於使用聽話但不能幹的員工還是能幹但不聽話的員工。這體現了企業最基本的用人思想。有的企業寧願抱著“武大郎開店”的觀念，也不願不拘一格降人才，將是否聽話、是否循規蹈矩視為選人的標準。四是企業傾向於選擇使用可靠的一般人才還是可能跳槽的優秀人才。這體現了企業是否具有用人的風險意識。
三、招聘中的關鍵因素之三：勝任的招聘人員。具體實施招聘工作的人員起著決定招聘成敗的重要作用。對招聘人員的選擇，不僅要考慮其本身對招聘工作的熟悉度，還要關注其對招聘程式各環節的操作技能技巧，是否能努力減少主觀誤差等方面。具體而言，可以從以下幾個方面進行考察。①招聘人員是否真正理解、熟練掌握標準？②招聘方式是否正確？招聘程式是否合理？③招聘人員是否與應聘者有利害關係？④招聘人員能否調控自身的知覺誤差？如第一印象、似我效應等。⑤招聘人員是否處於資訊過載狀態？
成功的招聘要求招聘人員自身素質較高，並且有意識對自身狀態進行調控。當然，為了使招聘工作的成功率提高，避免用人決策的風險，最佳的方式是組成招聘小組，由人力資源部、用人部門主管、招聘專家等組成。
一、成功招聘的關鍵因素之一：能崗匹配。成功的招聘應是因事用人，為工作挑選合適的員工，也即員工的能力與崗位應匹配，達到“適才適用”，避免出現“低才高就”或“高才低就”的現象。在招聘過程中對招聘原則的把握就顯得尤為重要了。誠然，與招聘工作相關的原則有遵守國家法律法規原則，雙向選擇原則，能崗匹配原則，公開、公平、競爭、擇優原則，招聘收益最大化原則等，但我們需要找出其中最為關鍵的原則，在招聘工作中加以落實，這樣才能為成功的招聘奠定基礎。在招聘諸多原則中，被譽為黃金法則的為能崗匹配原則。因此，對能崗匹配原則的把握就是招聘原則中的關鍵因素。
二、招聘的關鍵因素之二：價值取向的選擇。在招聘工作開始前，應審視企業內部的價值觀，明確企業對人才的價值取向，如此才能提高招聘工作的針對性及有效性。一般而言，企業的價值取向有以下幾種情形：一是選拔人才是傾向於用新手還是用老手。這體現出了企業用人是注重人才的過去經歷、經驗及業績還是注重人才未來的發展潛力，也體現出企業是否願意為人才的成長不斷投資還是僅僅考慮拿來主義。二是選拔人才是看重學歷還是能力。這體現了企業是否具有務實的觀念，是注重員工當前的工作業績還是看重高素質員工所帶來未來業績的增長。三是企業傾向於使用聽話但不能幹的員工還是能幹但不聽話的員工。這體現了企業最基本的用人思想。有的企業寧願抱著“武大郎開店”的觀念，也不願不拘一格降人才，將是否聽話、是否循規蹈矩視為選人的標準。四是企業傾向於選擇使用可靠的一般人才還是可能跳槽的優秀人才。這體現了企業是否具有用人的風險意識。
三、招聘中的關鍵因素之三：勝任的招聘人員。具體實施招聘工作的人員起著決定招聘成敗的重要作用。對招聘人員的選擇，不僅要考慮其本身對招聘工作的熟悉度，還要關注其對招聘程式各環節的操作技能技巧，是否能努力減少主觀誤差等方面。具體而言，可以從以下幾個方面進行考察。①招聘人員是否真正理解、熟練掌握標準？②招聘方式是否正確？招聘程式是否合理？③招聘人員是否與應聘者有利害關係？④招聘人員能否調控自身的知覺誤差？如第一印象、似我效應等。⑤招聘人員是否處於資訊過載狀態？
成功的招聘要求招聘人員自身素質較高，並且有意識對自身狀態進行調控。當然，為了使招聘工作的成功率提高，避免用人決策的風險，最佳的方式是組成招聘小組，由人力資源部、用人部門主管、招聘專家等組成。