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1 # 顧雲孫
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2 # 猛禽950
不用問，這肯定是國企單位！
還不用問，這種人就兩種！
其一：有背景！
其二：江湖道上的！
非常不好辦？
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3 # 文思正言
泡病號得分是什麼情況，為什麼要泡病號？首先要了解清楚，究竟是不是真的生病了需要治療？如果是真的，那就要關心關愛，不能把正常的生病當成泡病號，很容易傷職工的心。
如果不是真的有病，那泡病號的目的是什麼，背後有沒有難言之隱，比如家裡人生病需要照顧，又不能長時間請事假，只好假借生病原因。對於這種情況，也要合理對待，考慮職工實際困難，真心關愛照顧，幫助解決難題。
如果沒有特殊情況，就是泡病號偷懶，那堅決不能姑息縱容，嚴格按照管理條例，依法依規嚴肅處理，而且還要公之於眾，起到警示作用，讓大家以儆效尤!
如果是利用泡病號身份去賺取外快，或者兼職，故意不想幹本職工作，一定要掌握證據，在調查清楚的基礎上，予以停職或者辭退，處罰一定要嚴，要重，否則將會對很多人產生不好影響。
儘管勞動法保護職工合法權益，可任何都有度，過猶不及，任何過分之舉都不會得到任何部門庇護，企業還是要大膽管理，不管事國企還是私企，都不養閒人，都不能讓個別人破壞了規矩。病假有政策規定，符合條件問題，任何把病作為藉口的行為都要嚴肅處理!
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4 # 魚兒夢迴大海
首先個人覺得，如果一個企業出現了“泡假病”的員工，那麼說明一個問題，企業的員工福利和員工應該享受假期的管理出現了問題！歸根到底是公司的管理應該出現了問題，如果有帶薪休假，如果休假不會扣除獎金，那麼員工就一般不會出現“泡假病”的情況。
所以，如果杜絕“泡假病”，應該從根本解決問題，而不要把苗頭指向最基層的員工！
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5 # 楊輝講師
這要分開兩種情況來處理。
如果員工真長期有病不愈請假的，根據有關法規勞動者享受的醫療期結束後，仍然無法工作的，用人單位提出解除勞動關係合法，但是需要根據法律規定支付經濟補償金和醫療補助金。
如果員工沒有病卻泡病假的，做好四點，即可完成你想要達到的目標：
一、建立完善的企業規章制度。
根據勞動法律法規，企業有自主權建立規章制度，企業建立規章制度的程式一定要合法，合法流程一般是這樣的：
1、擬定符合法律的規章制度（如對員工請假程式等的規定）送員工代表大會透過，全體代表簽字確認，如果沒有員工代表大會，要送5%的員工代表簽字認可；
2、要給全體員工培訓，培訓一定要簽名存檔，作為員工知悉的證據。
二、要求員工遵守企業規章制度。
完成上述兩步合法流程之後，員工必須遵守企業規章制度，請病假必須提供醫生醫院證明，否則就要接受企業根據規章制度處理。
病假證明條真假，只要企業想去查，很容易在醫院查清楚的。
如果泡病假的員工使用假的病假條，正好是企業解除勞動關係的最好證據。
三、蒐集違規的員工的足夠證據。
如有員工違規，企業必須掌握足夠的證據才能對違規的員工進行處理，證據是：1、員工簽名的參加規章制度培訓檔案；2、員工違規的證據；3、通知員工糾正錯誤的證據（如果員工拒不簽收，可以按勞動合同約定的地址使用EMS快遞寄送，蓋上郵戳章的快遞收據可以作為證據）。
四、根據法律和企業規章制度處理員工。
按法律和制度規定的流程執行即可，處理最重的是無補償解除勞動關係，但要記住，處理之前一定要通知工會，如果企業沒有工會的，可以通知當地基層工會。
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6 # 小屁F6
去年二月份的時候剛好因為泡病假的問題開除了兩名員工，員工A和B是公司的老員工同時也是好友，在公司工作了三年多時間，公司審批系統改革，所以對過往考勤資料進行復盤匯入資料庫，在覆盤時公司發現了一個過分巧合的現象，即員工A和員工B每逢十一、端午、春節這種小長假，就會請一段時間病假，剛好與長假無縫對接，可以一休半個月，而出於充分信任員工和人性化管理，公司的病假管理制度為，病假期間工資60%比例發放。所以一個月不用太上班，AB員工依舊可以拿到額度較高的工資。
隨即人力資源部翻查AB的請假原始憑證，發現三年以來,兩名員工所有病假醫療證明，均來自一家醫院，該院為北京乃至全國最知名的醫院，一號難求，而AB兩名員工普通的感冒發燒、腹脹腹瀉都到該院掛號就診，高度的不合理性讓公司認為AB兩員工，有提供虛假醫療證明的嫌疑。
公司當日下午便派人力同事，攜單位介紹信，及AB的醫療記錄原始憑證，到醫院核對真偽，在得到院方許可後人力同事錄音取證，經院方鑑定AB醫療記錄為虛假偽造醫療記錄。
在充足確鑿的證據面前AB兩人主動提出辭職。
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7 # 一享書香
作為職場達人，讓我來回答這個問題。
這需要公司或單位制定好的規則，好好利用懲罰和獎勵手段，一邊要懲罰那些不良行為的員工，一邊要獎勵積極工作的員工，只有這樣才能讓員工不再這樣“泡病假”了。
首先，規定好請假的相關條件。比如，可以規定每個月允許請假4天，超過這個天數的話，要扣工資＊＊元。
如果有加班，可以優先使用加班的時間進行調休。
如果請假天數超出了規定，是病假的話，可以出病例證明，幫助員工減少扣工資的百分比。
其次，要多多關愛員工。公司或單位可以制定一些規定，給予員工獲得感，價值感，榮譽感和參與感，這樣會讓他找到願意積極來公司或單位上班的動力。
他就不會隨意請假，甚至有“泡病假”之類的事情發生了。
請記住，只有公司或單位多關愛員工，大家才能以在你這裡上班為榮，願意多為單位付出和貢獻。
最後，福利多一點。公司或單位給職工的福利多，待遇好，那他們就會非常珍惜這個工作機會。
那麼，他會在做一些事情之前，會好好考慮到底該不該做，做了有什麼後果，如果被辭退了，會不會比現在這點蠅頭小利損失更大？
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8 # 怡路同行
泡病假行為其實就是虛假病假或者小病大養，騙取病假待遇的的行為。估計所有的公司都會有這樣的課題，也是很難解決的問題。
先來分析下員工為什麼要泡病假
1)年假不夠用，事假審批需要理由手續繁瑣，而且事假一般都沒有工資。請病假相對比較容易，還能拿到一部分比例的工資，價效比高。
2)不太想在公司上班了，休完醫療期有可能拿到經濟補償金再走。
3)公司老員工，司齡超十五年，距離退休不足五年。不想上班了，於是小病大養，絕不違紀，反正公司不會主動解約，也不能以醫療期滿為由解約。
解決這些問題的對策
關鍵是要明確出泡病假和真有病的員工，區別管理。其實誰在泡病假部門同事或者領導大體上心裡有數。這個區分肯定不能靠人，得靠制度過濾。
1)首先還是要完善病假管理制度
例如：可以指定就醫醫院級別、要求提交所有就診材料。對於長期病假的人可以要求定期到公司面談、也可以建立家訪制度。目的在於幫助公司確定哪些人是在泡病假，並給他們施加一些壓力。
2)病假待遇即成本的控制
病假待遇各地方政策各有不同，但下限基本一致，那就是不低於當地最低工資的80%。因此可以透過制定制度，讓泡病假的員工收入最小化。
3)公司的文化建設
治理泡病假也不能只是針對假期管理頭疼醫頭腳疼醫腳，人力資源管理工作是綜合的，各模組之間互相影響作用的。透過公司的文化建設，潛移默化的影響員工行為，不要讓泡病假在公司裡成為傳染病，不為恥反為榮。具體的可以先從管理層的意識革命開始。
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9 # 大言君聊勞動法
這個問題我好像回答過，有點似曾相識。
1.如懷疑醫院的病假休息建議單的真實性或有“人情”病假的嫌疑。
要求員工提供就醫記錄冊、醫藥費發票；到醫院找當事醫生核實就診情況，如果醫生不配合，或者仍有懷疑的，可向醫院的醫務部門投訴，表達公司的立場和訴求。
2.不定期對員工進行家訪，確認其是否在家休養；排除員工在外另行工作或者旅遊的可可能性。
4.如對病假休息建議單的合理性仍有懷疑的，可指定更加專業的醫院要求員工配合複查，既是對其健康負責，也可作為判斷病假休息建議單合理性的依據。
5.如發現假病假單、人情病假單、病假期間在外工作或旅遊的，嚴格按照規章制度處理，以儆效尤。
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10 # 趙晨華律師
企業直接按照勞動者曠工解除處理仍存在法律風險，建議企業可以向該勞動者發出書面通知，要求限期履行請假手續、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。
如果企業選擇以《勞動合同法》第40條規定醫療期滿、不能勝任工作解除或客觀情況發生重大變化的非過錯性理由解除病假勞動者的勞動合同，則需要考慮勞動者的病假是否屬於醫療期滿，醫療期滿後才能解除勞動合同。
醫療期建立在病假基礎上，當勞動者處於病假休息時，勞動關係持續存在；但當勞動者醫療期滿時，企業可依據法定程式和法定理由解除勞動合同。
如果勞動者連續病假期限短於醫療期，企業無權解除勞動合同；如果勞動者連續病假期限長於醫療期，病假計算至醫療期滿時結束，企業才有權解除。
最後需要提醒的是，對病假員工的管理是一個系統工程，企業應建立嚴格規範的病假管理制度，透過成文、合法的制度規範雙方的權利義務
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11 # 顧雲孫
企業如何應對"泡病假"的員工？
對企業如何應對"泡病假"的員工？我個人是這樣認為的，當然社會上形形式式的人都有，至於"泡病假"的人是否有？還是沒有？我的回答肯定是有的。那麼是什麼樣的人才能“泡病假"呢？我想可能只有國企或者是大型股份制企業，才有可能"泡病假"，如果是私營企業，我估計要想"泡病假”，估計是很難的，主要是私營企業對員工的要求總是比較科克的，加之薪酬都是計件工時制，且比較困難。
那麼對"泡病假"的員工是以什麼形式泡的呢？實際上就是小病大養，跟醫院某醫生拉上關係後，經長打病休證明，這樣就安心療養，反正又不減工資收入，僅僅是少拿年終獎，對這樣員工企業應該採取什麼樣的措施，我想應根據實際情況而定，確實是有病而不能上班的，那還得休息，如果是以小病大養的，那可以透過調查瞭解，作情處理，可以扣除百分比的當月工資，這樣才能促進防止"泡病假"的情況發生。
總之企業應該為員工而著想，那麼作為員工也要為企業所考慮，講句老實話，企業現在也是不容易的，各方面的壓力還是比較大的，光五險一金要繳納，還有各項稅收要繳納，還有成本要核算，各項開支耍支出，所以說，員工要把企業當成自己的家，你就是大家庭中的一分子！個人觀點，僅供參考！
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12 # 猛禽950
不用問，這肯定是國企單位！
還不用問，這種人就兩種！
其一：有背景！
其二：江湖道上的！
非常不好辦？
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13 # 文思正言
泡病號得分是什麼情況，為什麼要泡病號？首先要了解清楚，究竟是不是真的生病了需要治療？如果是真的，那就要關心關愛，不能把正常的生病當成泡病號，很容易傷職工的心。
如果不是真的有病，那泡病號的目的是什麼，背後有沒有難言之隱，比如家裡人生病需要照顧，又不能長時間請事假，只好假借生病原因。對於這種情況，也要合理對待，考慮職工實際困難，真心關愛照顧，幫助解決難題。
如果沒有特殊情況，就是泡病號偷懶，那堅決不能姑息縱容，嚴格按照管理條例，依法依規嚴肅處理，而且還要公之於眾，起到警示作用，讓大家以儆效尤!
如果是利用泡病號身份去賺取外快，或者兼職，故意不想幹本職工作，一定要掌握證據，在調查清楚的基礎上，予以停職或者辭退，處罰一定要嚴，要重，否則將會對很多人產生不好影響。
儘管勞動法保護職工合法權益，可任何都有度，過猶不及，任何過分之舉都不會得到任何部門庇護，企業還是要大膽管理，不管事國企還是私企，都不養閒人，都不能讓個別人破壞了規矩。病假有政策規定，符合條件問題，任何把病作為藉口的行為都要嚴肅處理!
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14 # 魚兒夢迴大海
首先個人覺得，如果一個企業出現了“泡假病”的員工，那麼說明一個問題，企業的員工福利和員工應該享受假期的管理出現了問題！歸根到底是公司的管理應該出現了問題，如果有帶薪休假，如果休假不會扣除獎金，那麼員工就一般不會出現“泡假病”的情況。
所以，如果杜絕“泡假病”，應該從根本解決問題，而不要把苗頭指向最基層的員工！
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15 # 楊輝講師
這要分開兩種情況來處理。
如果員工真長期有病不愈請假的，根據有關法規勞動者享受的醫療期結束後，仍然無法工作的，用人單位提出解除勞動關係合法，但是需要根據法律規定支付經濟補償金和醫療補助金。
如果員工沒有病卻泡病假的，做好四點，即可完成你想要達到的目標：
一、建立完善的企業規章制度。
根據勞動法律法規，企業有自主權建立規章制度，企業建立規章制度的程式一定要合法，合法流程一般是這樣的：
1、擬定符合法律的規章制度（如對員工請假程式等的規定）送員工代表大會透過，全體代表簽字確認，如果沒有員工代表大會，要送5%的員工代表簽字認可；
2、要給全體員工培訓，培訓一定要簽名存檔，作為員工知悉的證據。
二、要求員工遵守企業規章制度。
完成上述兩步合法流程之後，員工必須遵守企業規章制度，請病假必須提供醫生醫院證明，否則就要接受企業根據規章制度處理。
病假證明條真假，只要企業想去查，很容易在醫院查清楚的。
如果泡病假的員工使用假的病假條，正好是企業解除勞動關係的最好證據。
三、蒐集違規的員工的足夠證據。
如有員工違規，企業必須掌握足夠的證據才能對違規的員工進行處理，證據是：1、員工簽名的參加規章制度培訓檔案；2、員工違規的證據；3、通知員工糾正錯誤的證據（如果員工拒不簽收，可以按勞動合同約定的地址使用EMS快遞寄送，蓋上郵戳章的快遞收據可以作為證據）。
四、根據法律和企業規章制度處理員工。
按法律和制度規定的流程執行即可，處理最重的是無補償解除勞動關係，但要記住，處理之前一定要通知工會，如果企業沒有工會的，可以通知當地基層工會。
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16 # 小屁F6
去年二月份的時候剛好因為泡病假的問題開除了兩名員工，員工A和B是公司的老員工同時也是好友，在公司工作了三年多時間，公司審批系統改革，所以對過往考勤資料進行復盤匯入資料庫，在覆盤時公司發現了一個過分巧合的現象，即員工A和員工B每逢十一、端午、春節這種小長假，就會請一段時間病假，剛好與長假無縫對接，可以一休半個月，而出於充分信任員工和人性化管理，公司的病假管理制度為，病假期間工資60%比例發放。所以一個月不用太上班，AB員工依舊可以拿到額度較高的工資。
隨即人力資源部翻查AB的請假原始憑證，發現三年以來,兩名員工所有病假醫療證明，均來自一家醫院，該院為北京乃至全國最知名的醫院，一號難求，而AB兩名員工普通的感冒發燒、腹脹腹瀉都到該院掛號就診，高度的不合理性讓公司認為AB兩員工，有提供虛假醫療證明的嫌疑。
公司當日下午便派人力同事，攜單位介紹信，及AB的醫療記錄原始憑證，到醫院核對真偽，在得到院方許可後人力同事錄音取證，經院方鑑定AB醫療記錄為虛假偽造醫療記錄。
在充足確鑿的證據面前AB兩人主動提出辭職。
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17 # 一享書香
作為職場達人，讓我來回答這個問題。
這需要公司或單位制定好的規則，好好利用懲罰和獎勵手段，一邊要懲罰那些不良行為的員工，一邊要獎勵積極工作的員工，只有這樣才能讓員工不再這樣“泡病假”了。
首先，規定好請假的相關條件。比如，可以規定每個月允許請假4天，超過這個天數的話，要扣工資＊＊元。
如果有加班，可以優先使用加班的時間進行調休。
如果請假天數超出了規定，是病假的話，可以出病例證明，幫助員工減少扣工資的百分比。
其次，要多多關愛員工。公司或單位可以制定一些規定，給予員工獲得感，價值感，榮譽感和參與感，這樣會讓他找到願意積極來公司或單位上班的動力。
他就不會隨意請假，甚至有“泡病假”之類的事情發生了。
請記住，只有公司或單位多關愛員工，大家才能以在你這裡上班為榮，願意多為單位付出和貢獻。
最後，福利多一點。公司或單位給職工的福利多，待遇好，那他們就會非常珍惜這個工作機會。
那麼，他會在做一些事情之前，會好好考慮到底該不該做，做了有什麼後果，如果被辭退了，會不會比現在這點蠅頭小利損失更大？
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18 # 怡路同行
泡病假行為其實就是虛假病假或者小病大養，騙取病假待遇的的行為。估計所有的公司都會有這樣的課題，也是很難解決的問題。
先來分析下員工為什麼要泡病假
1)年假不夠用，事假審批需要理由手續繁瑣，而且事假一般都沒有工資。請病假相對比較容易，還能拿到一部分比例的工資，價效比高。
2)不太想在公司上班了，休完醫療期有可能拿到經濟補償金再走。
3)公司老員工，司齡超十五年，距離退休不足五年。不想上班了，於是小病大養，絕不違紀，反正公司不會主動解約，也不能以醫療期滿為由解約。
解決這些問題的對策
關鍵是要明確出泡病假和真有病的員工，區別管理。其實誰在泡病假部門同事或者領導大體上心裡有數。這個區分肯定不能靠人，得靠制度過濾。
1)首先還是要完善病假管理制度
例如：可以指定就醫醫院級別、要求提交所有就診材料。對於長期病假的人可以要求定期到公司面談、也可以建立家訪制度。目的在於幫助公司確定哪些人是在泡病假，並給他們施加一些壓力。
2)病假待遇即成本的控制
病假待遇各地方政策各有不同，但下限基本一致，那就是不低於當地最低工資的80%。因此可以透過制定制度，讓泡病假的員工收入最小化。
3)公司的文化建設
治理泡病假也不能只是針對假期管理頭疼醫頭腳疼醫腳，人力資源管理工作是綜合的，各模組之間互相影響作用的。透過公司的文化建設，潛移默化的影響員工行為，不要讓泡病假在公司裡成為傳染病，不為恥反為榮。具體的可以先從管理層的意識革命開始。
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19 # 大言君聊勞動法
這個問題我好像回答過，有點似曾相識。
1.如懷疑醫院的病假休息建議單的真實性或有“人情”病假的嫌疑。
要求員工提供就醫記錄冊、醫藥費發票；到醫院找當事醫生核實就診情況，如果醫生不配合，或者仍有懷疑的，可向醫院的醫務部門投訴，表達公司的立場和訴求。
2.不定期對員工進行家訪，確認其是否在家休養；排除員工在外另行工作或者旅遊的可可能性。
4.如對病假休息建議單的合理性仍有懷疑的，可指定更加專業的醫院要求員工配合複查，既是對其健康負責，也可作為判斷病假休息建議單合理性的依據。
5.如發現假病假單、人情病假單、病假期間在外工作或旅遊的，嚴格按照規章制度處理，以儆效尤。
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20 # 趙晨華律師
企業直接按照勞動者曠工解除處理仍存在法律風險，建議企業可以向該勞動者發出書面通知，要求限期履行請假手續、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。
如果企業選擇以《勞動合同法》第40條規定醫療期滿、不能勝任工作解除或客觀情況發生重大變化的非過錯性理由解除病假勞動者的勞動合同，則需要考慮勞動者的病假是否屬於醫療期滿，醫療期滿後才能解除勞動合同。
醫療期建立在病假基礎上，當勞動者處於病假休息時，勞動關係持續存在；但當勞動者醫療期滿時，企業可依據法定程式和法定理由解除勞動合同。
如果勞動者連續病假期限短於醫療期，企業無權解除勞動合同；如果勞動者連續病假期限長於醫療期，病假計算至醫療期滿時結束，企業才有權解除。
最後需要提醒的是，對病假員工的管理是一個系統工程，企業應建立嚴格規範的病假管理制度，透過成文、合法的制度規範雙方的權利義務
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企業如何應對"泡病假"的員工？
對企業如何應對"泡病假"的員工？我個人是這樣認為的，當然社會上形形式式的人都有，至於"泡病假"的人是否有？還是沒有？我的回答肯定是有的。那麼是什麼樣的人才能“泡病假"呢？我想可能只有國企或者是大型股份制企業，才有可能"泡病假"，如果是私營企業，我估計要想"泡病假”，估計是很難的，主要是私營企業對員工的要求總是比較科克的，加之薪酬都是計件工時制，且比較困難。
那麼對"泡病假"的員工是以什麼形式泡的呢？實際上就是小病大養，跟醫院某醫生拉上關係後，經長打病休證明，這樣就安心療養，反正又不減工資收入，僅僅是少拿年終獎，對這樣員工企業應該採取什麼樣的措施，我想應根據實際情況而定，確實是有病而不能上班的，那還得休息，如果是以小病大養的，那可以透過調查瞭解，作情處理，可以扣除百分比的當月工資，這樣才能促進防止"泡病假"的情況發生。
總之企業應該為員工而著想，那麼作為員工也要為企業所考慮，講句老實話，企業現在也是不容易的，各方面的壓力還是比較大的，光五險一金要繳納，還有各項稅收要繳納，還有成本要核算，各項開支耍支出，所以說，員工要把企業當成自己的家，你就是大家庭中的一分子！個人觀點，僅供參考！