一、以人為本
以人為本的關鍵就是把人當成最富有活力的、能動性的、創造性的要素。在醫院管理中做到“能崗匹配，人盡其用，人盡其才”。人員配置和梯隊組合要與醫院工作相協調。
院長必須德才兼備，富於親和力和開拓精神，必須具備調動院內外一切積極因素多快好省地建設品牌醫院的能力，更為重要的是能與時共進，審時度世，根據不斷變化的醫療市場適時調整醫院格局跟上新的形勢;醫生除了有專業的醫療技術之外，還要學會與患者溝通的技巧。
二、以經營為主導
民營醫院的生存與發展，取決於其管理和經營的狀況。如果管理不好，經營方針不對路，醫院業績將不斷下滑直至倒閉;如果管理得好，經營不對路，醫院可以平穩過日子;如果管理不好，經營對路，醫院也可以平穩過日子;如果管理得好，經營對路，醫院將不斷髮展和壯大。
管理是基礎，經營是主導;管理是手段，經營是目的;管理是為了更好地經營，管理必須以經營為中心，管理是為經營服務的。這是民營醫院的營利性質所決定的，誰不認識到這一點，誰就不可能真正地搞好民營醫院的經營管理。
三、以門診管理為重點
由於中小型民營醫院的經濟收入 70%—80%以上是來自於門診，所以門診的管理工作至關重要。必須高薪聘請科間協調能力、經營意識、及醫療糾紛處理能力都比較強的人選來擔任門診部主任，並委以特殊權力，以便能夠及時處理門診出現的問題。
四、以個別談心幫助為主、經濟懲罰為輔的糾錯原則
由於種種原因，醫務人員的一時失誤和犯錯誤是在所難免。從人性化和諧管理的角度來說，不能搞有損人格和自尊的公開的批評，更不能公開懲罰。而個別談話正面教育幫助卻是非常必要的。但對其由於失誤和犯錯所造成的負面影響和經濟損失，也必須酌情給予適當的經濟上懲罰，讓其承擔部分責任是合情合理的。私下批評人時，只要對方已經意識到自已的失誤和犯錯就行了，要點到為止，切勿多說，以後也不能再重複。不要搞過去的那一套所謂對事不對人的處理模式。對負面影響較大的事件，要在公開場合正面引導大家，不要公開批評任何人。但對極少數屢教不改的人員則要堅決給予辭退，決不能心慈手軟。
五、資訊化管理
在資訊經濟時代裡，醫院的決策必須建立在廣泛的醫療資訊情報收集和分析的基礎上，不能單憑過去的經驗武斷，更不能想當然做決策。要設員收集同行經濟效益好的科目情報；收集同行各類撥尖人才的情報；收集前沿醫療裝置和醫護新技術的情報；收集同行醫療機構員工福利待遇和醫療價格的情報；收集疑難病症特效秘方的情報；收集品牌醫院的經營管理的情報。只有這樣，才能知已知彼，立於不敗之地。
六、分級管理
醫院實行分級管理就是院長主抓決策;職能部門主抓監督和執行管理；科主任、護士長主抓服務。醫務人員對科領導負責；科領導對職能部門負責；職能部門對分管副院長負責；副院長對院長負責；院長對總經理負責;總經理對董事長負責；董事長對股東負責。無正當的特殊情況，決不可以越權管理。只有這樣，才能做到分工明確，管理有序，才能充分發揮各級領導作用，產生巨大的共嗚管理效應。
七、以病人為中心
醫院的經濟收入來自於病人，病人是我們的衣食父母。我們只有切實做到以病人為中心，全心全意為病人服務，不斷地提高病人服務的滿意度，形成好的口碑，從而提高病人在社會上對醫院的推介程度，才能不斷地增加病人就診量，擴大我們的經濟效益。所以，必須堅持以病人為中心，嚴格按照衛生局頒發的《醫療服務質量總體評估管理》要素去加強服務質量管理，以最大化的社會效益達到最大化的經濟效益。
八、人性化管理
醫務人員的成就要充分給予肯定，貢獻突擊的要及時表揚或採用股權激勵等方式，從正面上引導大家前進;對員工的失誤和犯錯，要熱情幫助和諒解，作為管理者也要主動承擔部分責任，要從正面上激勵他前進。對需要幫助的醫務人員和部門，要給予適當的幫助和支援。要關心醫生的衣、食、住、行，合理地解決員工的物質需要和精神需要，充分地用抱負、責任感、成就感、貢獻感去激發醫生自覺工作的熱情。記住：讚揚使人前進，指責令人畏縮。讚揚則得人心，得人心者得天下。在現代社會里，找差指責型的管理方法已成了外強中乾的管理方法，只起離心作用，沒有凝聚作用。而醫院的管理則需要發揮凝聚力作用，因為只有這樣才能煥發團隊精神，才能把醫院建設得更美好!
九、公共關係
一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁。醫院的建設和發展單靠院內的力量還不夠，還要爭取院外的支援。搞好公共關係的目的是調動院外一切積極因素支援醫院的建設和發展。因此，必須在衛生局、市保局、120指揮中心、新聞界、同行、藥監局、環保局、質監局、城管局、消防局、公安局、各級政府、街道辦、居委會、工廠、學校、社會團體、公司、企業等發展和建立自已的關係網，這樣才能有利於把醫保、工傷保、勞工保、交通保、社康中心、工廠企業健康體檢等業務建立和發展起來。
一、以人為本
以人為本的關鍵就是把人當成最富有活力的、能動性的、創造性的要素。在醫院管理中做到“能崗匹配，人盡其用，人盡其才”。人員配置和梯隊組合要與醫院工作相協調。
院長必須德才兼備，富於親和力和開拓精神，必須具備調動院內外一切積極因素多快好省地建設品牌醫院的能力，更為重要的是能與時共進，審時度世，根據不斷變化的醫療市場適時調整醫院格局跟上新的形勢;醫生除了有專業的醫療技術之外，還要學會與患者溝通的技巧。
二、以經營為主導
民營醫院的生存與發展，取決於其管理和經營的狀況。如果管理不好，經營方針不對路，醫院業績將不斷下滑直至倒閉;如果管理得好，經營不對路，醫院可以平穩過日子;如果管理不好，經營對路，醫院也可以平穩過日子;如果管理得好，經營對路，醫院將不斷髮展和壯大。
管理是基礎，經營是主導;管理是手段，經營是目的;管理是為了更好地經營，管理必須以經營為中心，管理是為經營服務的。這是民營醫院的營利性質所決定的，誰不認識到這一點，誰就不可能真正地搞好民營醫院的經營管理。
三、以門診管理為重點
由於中小型民營醫院的經濟收入 70%—80%以上是來自於門診，所以門診的管理工作至關重要。必須高薪聘請科間協調能力、經營意識、及醫療糾紛處理能力都比較強的人選來擔任門診部主任，並委以特殊權力，以便能夠及時處理門診出現的問題。
四、以個別談心幫助為主、經濟懲罰為輔的糾錯原則
由於種種原因，醫務人員的一時失誤和犯錯誤是在所難免。從人性化和諧管理的角度來說，不能搞有損人格和自尊的公開的批評，更不能公開懲罰。而個別談話正面教育幫助卻是非常必要的。但對其由於失誤和犯錯所造成的負面影響和經濟損失，也必須酌情給予適當的經濟上懲罰，讓其承擔部分責任是合情合理的。私下批評人時，只要對方已經意識到自已的失誤和犯錯就行了，要點到為止，切勿多說，以後也不能再重複。不要搞過去的那一套所謂對事不對人的處理模式。對負面影響較大的事件，要在公開場合正面引導大家，不要公開批評任何人。但對極少數屢教不改的人員則要堅決給予辭退，決不能心慈手軟。
五、資訊化管理
在資訊經濟時代裡，醫院的決策必須建立在廣泛的醫療資訊情報收集和分析的基礎上，不能單憑過去的經驗武斷，更不能想當然做決策。要設員收集同行經濟效益好的科目情報；收集同行各類撥尖人才的情報；收集前沿醫療裝置和醫護新技術的情報；收集同行醫療機構員工福利待遇和醫療價格的情報；收集疑難病症特效秘方的情報；收集品牌醫院的經營管理的情報。只有這樣，才能知已知彼，立於不敗之地。
六、分級管理
醫院實行分級管理就是院長主抓決策;職能部門主抓監督和執行管理；科主任、護士長主抓服務。醫務人員對科領導負責；科領導對職能部門負責；職能部門對分管副院長負責；副院長對院長負責；院長對總經理負責;總經理對董事長負責；董事長對股東負責。無正當的特殊情況，決不可以越權管理。只有這樣，才能做到分工明確，管理有序，才能充分發揮各級領導作用，產生巨大的共嗚管理效應。
七、以病人為中心
醫院的經濟收入來自於病人，病人是我們的衣食父母。我們只有切實做到以病人為中心，全心全意為病人服務，不斷地提高病人服務的滿意度，形成好的口碑，從而提高病人在社會上對醫院的推介程度，才能不斷地增加病人就診量，擴大我們的經濟效益。所以，必須堅持以病人為中心，嚴格按照衛生局頒發的《醫療服務質量總體評估管理》要素去加強服務質量管理，以最大化的社會效益達到最大化的經濟效益。
八、人性化管理
醫務人員的成就要充分給予肯定，貢獻突擊的要及時表揚或採用股權激勵等方式，從正面上引導大家前進;對員工的失誤和犯錯，要熱情幫助和諒解，作為管理者也要主動承擔部分責任，要從正面上激勵他前進。對需要幫助的醫務人員和部門，要給予適當的幫助和支援。要關心醫生的衣、食、住、行，合理地解決員工的物質需要和精神需要，充分地用抱負、責任感、成就感、貢獻感去激發醫生自覺工作的熱情。記住：讚揚使人前進，指責令人畏縮。讚揚則得人心，得人心者得天下。在現代社會里，找差指責型的管理方法已成了外強中乾的管理方法，只起離心作用，沒有凝聚作用。而醫院的管理則需要發揮凝聚力作用，因為只有這樣才能煥發團隊精神，才能把醫院建設得更美好!
九、公共關係
一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁。醫院的建設和發展單靠院內的力量還不夠，還要爭取院外的支援。搞好公共關係的目的是調動院外一切積極因素支援醫院的建設和發展。因此，必須在衛生局、市保局、120指揮中心、新聞界、同行、藥監局、環保局、質監局、城管局、消防局、公安局、各級政府、街道辦、居委會、工廠、學校、社會團體、公司、企業等發展和建立自已的關係網，這樣才能有利於把醫保、工傷保、勞工保、交通保、社康中心、工廠企業健康體檢等業務建立和發展起來。