當然不同。每個工作崗位薪資的設定與多個因素相關。

一是企業的規模，一般來說規模越大的企業，同一個崗位遠比小企業的薪酬要高。

二是所應聘崗位所在行業不同，薪酬也不同。

三是應聘崗位在公司的重要程度不同，薪資也不同。如果崗位是公司的重點核心部門，薪資就高。如果是邊緣部門，哪怕是同一個工作崗位薪資也會差很多。

四是與企業盈利多少有關。盈利多的企業就比盈利少甚至虧損的企業給的工資高。

五是與這個崗位所在地區有關，經濟發達地區的同一個崗位就比經濟欠發達地區的工資高。

作為開發團隊的負責人之一，面試也是我日常的工作內容之一，所以我來回答一下這個問題。

首先，對於面試者來說，面試不同的職位在談薪資待遇的時候也需要有不同的策略，簡單的總結一下，有以下三個方面：

第一：初級崗位直接談薪資。對於面試官來說，在面試初級崗位的時候比較注重面試者的知識結構、學習能力和溝通能力，由於初級崗位往往有較大的招聘數量，所以效率是比較重要的，面試者可以在面試時直接談薪資待遇，這對面試雙方都比較負責任。通常，面試官也會直接詢問面試者對於薪資待遇的期望值，基本原則是參考初級崗位的行業平均工資。

第二：中級崗位先談上升空間。中級崗位在談薪資待遇之前，應該首先談一下崗位上升空間，因為面試官通常在招聘中級崗位時會比較慎重，如果面試者沒有談崗位上升空間的情況下，就直接談薪資待遇，通常面試官會認為這樣的面試者可能不會在本企業有更長遠的打算。所以，在談薪資待遇之前，先著重談一下崗位上升空間，然後再談一下薪資待遇，有了崗位上升空間的基礎，再談薪資待遇就比較從容了。

第三：高階崗位先談資源整合能力。對於高階崗位的面試者來說，首先要跟面試官談一下企業的資源整合能力和未來發展規劃，對於高階崗位的從業者來說，選擇一個適合的平臺往往更重要。在瞭解企業的發展規劃以及資源整合能力之後，再談薪資待遇可以更有針對性，也能夠體現出面試者的誠意。

最後，不同企業往往有不同的薪資待遇體系，創業公司的薪資待遇體系往往會更靈活一些，而一些大型企業往往有比較嚴格的薪資規定。所以，跟創業公司談薪資待遇往往會更有實際意義。

不同企業和職位決定了你的薪酬區間，也的確會有一些規律；但是！談薪酬的策略這事兒，重點可真不在這喲，您如果只考慮這兩個因素恐怕很難實現談薪的目標。接下來，具體說說這件事：

1.不同企業，會怎樣影響薪酬？

每個人行業都有自己的龍頭企業，也有中等規模的企業、小微企業、創業企業。不同等級的企業，其薪酬標準也是不一樣的。比如，出去地域差異之外，同樣是教育行業、在同等規模的城市，我輔導的學而思公司的學科老師，平均年薪有10萬；而其他小的社群級別的學科老師也就是月薪5000左右。

但是，龍頭企業薪酬就是最高的嗎？這也不一定，一般有背景、新興的、正準備擴張的企業才會採用高薪策略挖人，所以，龍頭的企業由於其品牌本身是有光環的，所以，會採用略高的策略，保持人才競爭力就可以了，未必是最高的喲。

除了工資標準之外，一般大型、龍頭的公司薪酬及福利體系比較健全，薪酬是按照嚴格的級別序列來確定的，同一級別的區別不會太大；而新興的、擴張期的企業則可能許諾你一些激勵薪酬（當然，你也可以理解為現在還拿不出錢來），比如股權；另外，也非常有可能因人設“薪”，畢竟本身薪酬和福利體系就不太完善。

2.不同職位，會怎樣影響薪酬？

顯而易見，總經理跟普通員工不可能同等工資，但都是普通員工薪酬行業會不一樣。比如，行政類的崗位，其工作內容相對固定，工作可替代性也比較強，所以，薪酬一般是固定的（有績效工資，但績效是跟工作表現掛鉤而不是業績）；而銷售或生產則直接跟業績掛鉤，同樣的工資標準和制度下，每個人的工資差距卻可能非常大；最後，如果是核心技術路線，雖然不會想銷售或者生產一樣直接跟業績掛鉤，但不同技術水平本身在薪酬上也是有體現的。

在進行薪酬談判的時候，以上內容可以做一個大致的參考，比如——1.如果對方有明確而完善的薪酬福利制度，那麼，你談薪的空間非常有限，不如好好爭取一個好專案、好職位；如果對方薪酬福利制度不完善，而且現在能夠拿得出的薪酬也沒有優勢，在你真的看好對方的前提下，不妨談一些未來的權益。

2.如果你是行政類的崗位，談薪空間也相對有限，不如多瞭解一下工作的實際範圍（行政的工作特別容易沒有邊界，不說清楚可能什麼都歸你了）；如果是銷售生產型的崗位，那麼重點是績效政策而不是具體的數字；如果是核心技術類的崗位，那麼全力以赴把你的技術水平亮出來是談薪的重點。

但是，這些最多算是一個資訊，多少有點思路而已，如果直接拿去當什麼策略肯定是不行的（回頭找我，我可真不認賬）。

我們試想一下，但凡是涉及到薪酬談判的時候，是不是一定會有一個明確的企業、崗位就擺在這了？以上說的是大趨勢，並不能真的代表一個具體企業，直接“拿大（大機率時間）套小（具體事件）”肯定是套不住呀。

那麼，薪酬談判的關鍵因素到底是什麼呢？

一是，從企業方面看：企業招聘崗位的求職競爭程度、招聘緊急程度、企業自身的薪酬福利制度、企業或者老闆的個人風格都會是談判是否成功的關鍵因素。而這些因素有些是一成不變的，有些則會隨著具體情況發生變化。

顯而易見，當對方的崗位是400個人中選3個，還不著急上崗的時候，跟老闆發下話來，再招不到人HR就得扣獎金的時候，你能夠談判的可能性是有很大差別的。

二是，從個人方面看：一個是你的適崗性，也就是能夠勝任崗位，這是最基礎的；一個是你能夠為企業帶來的超額價值，也就是你的獨特性。

當然啦，你僅僅是滿足崗位要求和你能夠給企業帶來實際價值，你談判的籌碼是不一樣的。

三是，從薪酬空間看：這是指你期望值跟企業能夠給付的值之間的差距，如果完全不再一條線上，談的可能性也不大。我們談的意義就在於，爭取比對方承諾多一些但對方有能力和意願給付的部分。

比如，小紅（化名），在面試一家電商公司時，面試後半截了。對方問：您期待的薪資是多少呢？小紅回答：9K（這是她能夠接受的底限）。等一下，對方說：不好意思呀……您不太合適。後來，小紅才知道對方的薪酬定位是6K。

類似這種情況沒有談的必要了，就算最終談成了8K，看似和解，實際上對自己來說總覺得少了，還希望儘快提升上來；而對方則覺得給的超出預期了，你必須帶來真正的價值才行，雙方一開始就有了期望值上的差別，日後合作也是不易。

一， 談薪資制度。

你可以先不說出一個數字來，而是問對方薪資制度。比如，介紹一下薪資結構，有沒有績效、加薪的制度等，從而更深入的瞭解對方；而且，也給自己一個緩衝的時間來說出自己心目中的數字。

特別強調，求職不要僅僅看稅前工資的數目，這家公司的整體薪酬制度才是關鍵。很多時候，一家公司說稅前9000，但是社保上的低，沒有年終獎和績效工資，也沒有飯補車補的，還不一定有別人家6000的多呢。如果面試的是管理層的崗位，要問問是否有期權等激勵措施。

二， 提前想好三個薪資基數，結合對方與自己的競爭力回答。

求職前，我推薦大家想好3個薪資基數，分別叫：我能接受的最低工資、我比較滿意的工資、以及我應聘行業的市場平均薪資。

1.最低工資，應用於對方是小公司或者你不那麼自信時。比如，你給自己設定的最低工資是5000，如果公司看著投緣，崗位也好，但是這家公司看起來規模小，不那麼有錢。你就可以圍繞最低工資說，比如我能夠接受的工資是5000以上（在自己能接受的最低工資上多說一點）。或者，你對自身的學歷、技能等條件不是很自信，甚至自己因為某些原因空檔期很久，現在迫切需要一份工作迴歸職場，那麼也可以往自己能接受的最低說。

2.理想薪資，應用於優質企業和你自己很自信的時候。比如你比較滿意的薪資是年薪15萬，而你去的公司是行業獨角獸，或者有名的福利好，同時面試這段時間也特別順利自信，總之一些訊號都是利好因素，那麼，你可以說，我理想的薪資是年薪15萬左右。

3.平均薪資，應用你不知道深淺的時候。比如你面試的公司具體深淺你也不知道，而面試過程還算靠譜，那麼你可以說：據我瞭解行業平均薪資是5500元左右，我覺得差不多這個標準就行。

兩個注意事項：1）面試求職前，我們除了準備所謂的策略，更要注意資訊的收集，透過網路或者熟人，主動打聽一下這個企業的實際情況或行業平均薪資的。

2）自己設定的最低工資，是你確實能從生活和情感層面接受的，低於這個底線就真的不能接受，否則也是委屈，心裡有刺很難成就一份愉快的工作。

第三， 可以談一下對發展空間的具體期待。注意一定要具體。這樣才能真正的聊出匹配度。

當你特別想要這家公司的OFFER，而你對這家公司的深淺不是特別瞭解。擔心要多了被人拒絕，擔心要少了自己吃虧。那麼，說出理想薪資後，可以談一下你對發展空間的看重。這裡一定要具體，比如我特別欣賞咱們公司XX的市場佈局，在XX的發展前景，在XX的專業高度，所以薪資上也看公司規定，我更在乎這裡的成長空間。

最後，談薪資，的確是一個重要的能力，需要清醒的自我認知和不斷的收集資訊，祝每個人都能夠拿到合適的薪酬。