選用順序是：2、1，永遠不要選3（寧可缺人或另先能力稍弱點的）。
這3個人是選用車間主任/生產主管/班組長/小組長三類典型的候選人：
一、第1個人，代表有能力但沒有打算長期做車間管理的一類人，做為備選
理由有二：
1）無論什麼工作都要認真做才能做好，生產管理崗位同樣需要。即使不求非常喜歡這個崗位，但至少不能不喜歡到要換一個的地步。反過來說，都要換工作了，很難在這個崗位上繼續堅持，也就很難做到全心全意的投入。
2）從選人用人的角度，選用後還要培養，而培養是需要時間和精力。如果轉眼就換了，就不如直接選個踏實的，寧可能力弱一點，慢慢積累。車間管理是經驗型的工作崗位，需要更多經歷但沒有很現成、有效的經驗或書來參考或指導，不比技術型的崗位。
二、第2個，代表有能力可能有欠缺但踏實、沉穩的一類候選人，是要好好培養的好苗子。
在我看來，這樣的人最適合做車間管理類的崗位（車間主任/生產主管/班組長等）。車間是一個公司的基層執行單位，大部分工作是執行類的，只有這類人才能踏實執行。有時，碰到一些扯皮的事，可能扯不過別人。但時間久了你會發現，把事做好了就不需要到處與人爭吵扯皮。
能力上的不足可以培養，實際上，很多工作執行到位並不難，只是苦於沒有人耐心做。反爾不需要多久有能力的人。當然，只是相對而言，有能力強的更好。但能力強的往往會不安心於做生產管理。
至於“有原則但略不堅定”，這不是問題。不堅定是因為自信不足，經驗多了就堅定了，需要歷練，是可以透過培養提高的。
三、第3個，代表將自己利益放在首位並遠高於團隊利益的一類人，永遠不能列入候選名單。
“拿多少錢，辦多少事”，是典型的自己利益高於一切的表現。
這樣的人，給團隊帶來的負面影響會遠大於貢獻，不是個人利益不重要，而是“團隊利益是個人利益“的保障。他們通常對別人的要求高，對自己的要求低，容易有負面情緒，通常也不好相處。
這樣的人，過於計較得失，在分工和協作上，比如工作分配、人員和資源分配、與同事的協作上都會將自己或自己的小團隊的利益看的過重而與他們產生分歧，如果他或他的小團隊“得的多了”，會高興，但其他人會不高興。如果他認為“得的少了”就會有消極情緒。久而久之，會影響到整個團隊的氛圍，讓大家都會變的計較，否則，自己會受損。大家都計較的話，就有更多的分歧和爭執，導致影響到團結和協作。
將個人利益看的過重的人是嚴重缺乏遠見表現，首先是在個人發展上嚴重缺乏遠見。如果在個人發展上都缺乏遠見，在工作就更難做到，而過於短視，從沒有建設團隊、長遠發展的意識。
本來人或多或少都有有一點缺乏遠見（短視），以致於本來就缺少沒有建設車間/建設團隊的意識，比如：建立人才梯隊、激勵制度、培養和儲備後備人選。再具體點，比如，不太願意帶徒弟，也就不會有培養他人的意識。
尤其重要一點，對於一個8年的老員工，要透過培養/引導改變他，難於上青天。
選人比培養更重要。
選用順序是：2、1，永遠不要選3（寧可缺人或另先能力稍弱點的）。
這3個人是選用車間主任/生產主管/班組長/小組長三類典型的候選人：
一、第1個人，代表有能力但沒有打算長期做車間管理的一類人，做為備選
理由有二：
1）無論什麼工作都要認真做才能做好，生產管理崗位同樣需要。即使不求非常喜歡這個崗位，但至少不能不喜歡到要換一個的地步。反過來說，都要換工作了，很難在這個崗位上繼續堅持，也就很難做到全心全意的投入。
2）從選人用人的角度，選用後還要培養，而培養是需要時間和精力。如果轉眼就換了，就不如直接選個踏實的，寧可能力弱一點，慢慢積累。車間管理是經驗型的工作崗位，需要更多經歷但沒有很現成、有效的經驗或書來參考或指導，不比技術型的崗位。
二、第2個，代表有能力可能有欠缺但踏實、沉穩的一類候選人，是要好好培養的好苗子。
在我看來，這樣的人最適合做車間管理類的崗位（車間主任/生產主管/班組長等）。車間是一個公司的基層執行單位，大部分工作是執行類的，只有這類人才能踏實執行。有時，碰到一些扯皮的事，可能扯不過別人。但時間久了你會發現，把事做好了就不需要到處與人爭吵扯皮。
能力上的不足可以培養，實際上，很多工作執行到位並不難，只是苦於沒有人耐心做。反爾不需要多久有能力的人。當然，只是相對而言，有能力強的更好。但能力強的往往會不安心於做生產管理。
至於“有原則但略不堅定”，這不是問題。不堅定是因為自信不足，經驗多了就堅定了，需要歷練，是可以透過培養提高的。
三、第3個，代表將自己利益放在首位並遠高於團隊利益的一類人，永遠不能列入候選名單。
“拿多少錢，辦多少事”，是典型的自己利益高於一切的表現。
這樣的人，給團隊帶來的負面影響會遠大於貢獻，不是個人利益不重要，而是“團隊利益是個人利益“的保障。他們通常對別人的要求高，對自己的要求低，容易有負面情緒，通常也不好相處。
這樣的人，過於計較得失，在分工和協作上，比如工作分配、人員和資源分配、與同事的協作上都會將自己或自己的小團隊的利益看的過重而與他們產生分歧，如果他或他的小團隊“得的多了”，會高興，但其他人會不高興。如果他認為“得的少了”就會有消極情緒。久而久之，會影響到整個團隊的氛圍，讓大家都會變的計較，否則，自己會受損。大家都計較的話，就有更多的分歧和爭執，導致影響到團結和協作。
將個人利益看的過重的人是嚴重缺乏遠見表現，首先是在個人發展上嚴重缺乏遠見。如果在個人發展上都缺乏遠見，在工作就更難做到，而過於短視，從沒有建設團隊、長遠發展的意識。
本來人或多或少都有有一點缺乏遠見（短視），以致於本來就缺少沒有建設車間/建設團隊的意識，比如：建立人才梯隊、激勵制度、培養和儲備後備人選。再具體點，比如，不太願意帶徒弟，也就不會有培養他人的意識。
尤其重要一點，對於一個8年的老員工，要透過培養/引導改變他，難於上青天。
選人比培養更重要。