看你的員工切實的需要什麼？不是所有的員工都是用錢擺平，我公司所有員工985本起點，起初來是為錢為學東西，慢慢的上年紀成家立業要晉升、要顧家、要自我價值、企業前景、行業前景、35歲瓶頸期……等等，不知道你是什麼類公司你需要對症下藥，我是技術出身，還有部分員工是師弟師妹，他們奔著做我的“粉絲”來的，所以我還要不斷進步，不斷吸引他們。總之當今社會錢和心裡缺一不可，你的人資也要時刻注意心理疏導的重要性！

你能給員工想要的，員工就會留下來。

投其所好，滿足其所求，自然能夠留住員工。

員工要錢、要提升、要未來

所以最重要的問題就是我們要弄清楚，一個人到公司裡上班，他到底要的是什麼？

員工對於公司來講，其實就三個方面的訴求：

1、錢給的夠不夠多

員工到公司裡來上班，首要的目的就是賺到錢，賺到他想要的錢。 所以能不能夠給他想要的薪資待遇能不能有一個公平的分配製度，其實對於員工的去留影響非常大。 聰明的老闆都捨得分錢，都會分錢。都會有一個公正透明的薪資分配製度和激勵制度。

2、學習成長的機會夠不夠多

我到你公司來上班，如果我的能力和思維一直不能提升，我可能也會教你，也會去尋找能夠讓我得到成長提升的機會或者平臺。 雖然錢是我的公司上班的首要目的，但是我也要考慮我有沒有成長，有沒有變得更值錢。畢竟這才是保證我未來能夠賺到更多錢的最重要的因素。 所以公司要想留住員工，就必須給員工鍛鍊的機會，給員工培訓提升的機會。 在內部創造這樣一種相互競爭，相互學習，你追我趕，這樣一種氛圍。 為員工的培訓投入金錢和資源。 給員工內部練手磨礪的機會。這些都能夠留住員工的心。

3、未來發展潛力和升職空間夠不夠大

員工到公司裡上班，如果自己的崗位一直不能得到提升，自己的職位一直不能得到提升。他在公司的自信心也會受到打擊。 所以聰明的老闆都會不定期的給下面的員工調整崗位調整職務，調整薪資待遇。一方面可以避免職業倦怠，另一方面也可以給員工更好的未來期許。

我到你公司裡來是為了錢，但也是為了更好的發展機會。 如果我都沒有未來，我都不能升職加薪，可能有一天我會去找一個，能讓我升職加薪，能讓我看到未來的平臺和公司。

所以作為公司，要想留住員工，必須從上面三個角度來下功夫。

最主要的錢要給夠！

根據大資料，絕大多數的員工離職，首先都是因為薪資待遇不滿意。 所以老闆捨得給一點，薪資待遇合理一點，分配製度公平一點，對於留住員工是非常重要，非常直接有效的手段。

當一位優秀的員工要離職的時候，領導的下意識就是給他們漲工資，我認為這種做法有點偏頗，雖然很多時候，錢對員工都充滿吸引力，我說說我的建議與觀點。

員工會對你說出為什麼離職的真話嗎？這是考量你倆平時的溝通的習慣、上下級關係親疏、你是否一名稱職領導等等。在員工準備離職的時候，他內心一定經過一段時間的掙扎，並且也有可能已經答應了其它提供的工作機會，很有可能對你不會講他內心真實的想法，而此時的我會要想一想：作為管理者的我，在哪方面做得還不夠、還不到位？我們可以簡單的自我檢查一下。

1.你的領導風格與該員工的匹配嗎？

我們要檢查一下自己的領導風格，是一言堂的風格嗎？只要你提出的意見，員工提出來就算是反對了，你心裡會不爽，黑著臉嗎？並且要堅持按自己的做法去做？ 下屬只能按你的去執行？

我們要這麼想：下屬在一線做執行，切入在事物當中去，對一線的瞭解程度是非常專業的，他有必要把他遇到的事實反饋和個人行動解決方案提出來，而上司對公司資源、市場形勢、組織內部的結構與效率、公司人才、預算資金等把握得比較準，這時候應該綜合考慮下屬提出來的資訊，大家一起各做幾個解決方案，讓下屬討論用哪個更能落地、有效率地去執行，而不是聽上司說了算，如果你這麼做，員工自然認為這個行動方案是自己參與了制定，算是自己制定的，想辦法在執行中做到，然後解決問題，很多時候在員工有能力時，你給予員工授權，員工給你執行，大家保持溝通和跟蹤，這樣的合作方式更長久。

2.在你兩的溝通中，你會說真話嗎？你會在團隊裡面提倡說真話嗎？你是否有考慮下屬追求什麼？

我們要在日常的團隊溝通中身體力行地做到實事求是，真誠和講真話，這最大的好處就是降低溝通的成本，並且你要做到認可講真話的人，提倡講真話，自己講真話的原則，激發下屬對自己的要求也是講誠信做事，講真話，大家在事上只講真話，對事不對人，也是為了更全面、掌握最真實的資訊，能做出接地氣的決策。

考慮下屬追求什麼這個就要求比較高，上司不僅要參與到下屬的日常工作中來，在日常接觸中既要為下屬建立一個良好的溝通環境，讓他們容易得到工作所需要的資訊，為他們爭取資源和提供機會，讓他們發揮，還要給他們一個執行反饋：這任務你做得怎樣，你這個動作怎麼調可以做得更好，或者是激勵他們嘗試不同的解決辦法去解決同一件事，拿到結果的同時又能提升自己的能力。還要或多或少地與下屬在私下交流，包括是一起出行拓展、吃飯聚餐，聊一下家庭、理想追求等，確切知道下屬這階段是在求什麼？

我們可以簡單地分個類：

1.安穩，安定的工作和收入。

2.晉升的機會，接受更大的責任和挑戰，在更高的崗位上繼續發光發熱，做出一番業績來。

3.更高的收入，無論是一線業務需要提升，還是透過崗位提升來增加收入，都想讓自己過得更好、給自己和家人一份保障，讓公司透過薪水來表示對自己的肯定。

4.做專案鍛鍊自己的機會。目前的崗位遇到了一些瓶頸，對自己的現狀不滿意，想接受一些專案的機會來鍛鍊自己，逼自己走出舒適區去鍛鍊能力，同時與優秀的人合作，學習他們的優點和開啟自己的視野，建立自己的人脈資源。

5.得到上司的指點提升。下屬呆久了，有一些動作和思維都固化了，他自己沒發現，而上司的視野開闊，見到不少優秀的人的做事方式，和思維思考方式，可以地下屬目前做的事情提出自己的建議和反饋，讓下屬走出成長緩慢的怪圈，以更高的標準來要求自己前行。

我們不應該把企業的重要事情都押寶在那幾個優秀人才的身上，更應該把把企業打造成一個系統：就算某人才缺席，或者老闆缺席，企業也能照常正常運作不影響，並且還能持續為顧客創造價值，這應該是老闆的畢生追求。經過這事後，你應該要考慮怎樣打造一個企業人才培養系統，讓企業源源不斷地出人才，當一位優秀的人走了後，企業的人才名單裡面已經有幾位優秀的候選人備用了，就看大家一起商量選哪位比較更適合未來的業務發展。如果你是老闆，你打算怎樣建一套這樣的人才培養和晉升系統呢？

1.對現任管理者考核加入“必須得培養目前崗位接班人”才能晉升的考核。

很多時候，下屬因為工作能力出色而晉升，但他晉升後，原來的工作由誰來接呢？如果找不到合適的人選，這位下屬當上司是不是不稱職？他應該要從上任的第一天，就要尋找並培養可以接手自己崗位的管理備選人才，用目前崗位的眼光、思維和執行標準去要求他，並且要經常與他溝通，告訴你對他的期望，他目前哪裡還做得不夠到位，給他一些什麼樣的建議，讓他改善行動。

2.對公司的管理者提供培訓，讓他們在實操的同時也要更新自己的知識和思維。

在一線員工——基層管理的時候，工作的方式和方法會發生很大的改變，這時候就需要公司提供相應的管理者培訓課，並且他的直屬上司給予指導和反饋，早日成長起來。而我們不能窮忙業務，也需要及時地更新自己的管理方法、知識和思維，從公司整個運作層面來看待問題，爭取把問題從根本上解決，而不是提出頭痛醫頭、腳痛醫腳的做法。

3.讓每位在崗的管理者提供候選人的名單，公司人力資源對他們持續追蹤和評估，而高層對這些候選人也應該直接指導和觀察，看哪位更適合。

這時候，應該把人力資源官的位置和重要性提上來，利用對候選人才的360全方位評估，把這些評估作為參考，而老闆或領導高層也應該參與人才培養中來，對他們加以提點、觀察和指導。

人力資源官更應該建立合適的員工的晉升機制，讓他們在承擔更多責任去幹活時，也需要主動提升他們的待遇，給他們高於或者平等市場平均價水平的薪水。我們還要預防在職的管理者，為了把人才留為自己用而不提拔有能力的下屬的情況出現，所以才會讓高層/老闆直接參與到培訓中來。每隔一段時間，我們就要評估候選人們是否得到晉升，是否有新的有潛力的人加入我們公司。

願你早日打造成自己企業的“黃埔軍校”。

這個問題問了好幾次了吧？人家多次表達了內心的要望，你們總是不理。員工和企業之間不就是溝通嗎？他說了，他現在經濟負擔重，還貸壓力大，想請你們企業幫幫忙。如果真想留下人家，就幫幫人家。在困難時候幫人家，人家肯定會感恩感一輩子。如果人家明天就要流落街頭了，你們會伸出援助之手嗎？這就是換位思考。。。

有效的溝通，明白其辭職的原因，對症下藥。可以透過詢問其他員工瞭解其近狀，要知道人都是有感情的，員工在一個企業呆久了想辭職，那麼企業本身也要找原因，企業領導人也要重新審視企業的發展。