所謂的同工同酬根本就是一個偽命題，只要有勞務派遣，還有什麼勞務外包，就根本不可能存在同工同酬，同工同酬只是冷笑話。

一方面高喊同工同酬，一面大搞編外勞務派遣，從本質上來說是為了確保部分人的高福利待遇來犧牲部分人的利益。如果說勞務派遣人員只能勝任輔助性工作倒也罷，現在連交警醫生護士這種需要承擔與正編人員一樣責任的主要業務人員也是勞務派遣，就說不過去了。

首先勞務派遣，是以前中介的一個升級代名詞，代表著行業名稱。

而同工同酬代表著員工的福利待遇，兩者雖在一個領域卻有著不一樣的定義，下面我來利幾點派遣的黑暗。

1，勞務派遣顧名思義，把自己的員工派到別的公司上班。

2，同工 同酬就是和，被派廠裡的員工工資相同，但福利缺不同。為啥不同呢，例（上一樣的班應該拿一樣的錢，工資雖然演算法一樣，發工資就少幾百塊，再說說福利，正式工五險一金都給交，派遣工之一五險一金名義扣錢，大多數不給交，這就是當下派遣工出於地黑暗）

如果使用的派遣工同單位的職工同工同酬，就相當於用工單位同自己招聘相比，額外付給派遣單位一筆費用，用工單位沒有這麼傻！

我們國家的“勞務派遣”就和“城管”一樣。說好聽的叫勞務派遣，實際上就是“變相賣人”。怎麼能容忍這樣的機構存在呢？而且政府部門的“公，檢，法”用人大部分是勞務派遣！

之前我曾回答過關於"為什麼現在勞務派遣公司難招人"的問題。因此先梳理一下許多企業採用勞務派遣用工方式的根本出發點：

轉嫁企業用工風險。被派遣員工並不與實際甲方用工單位簽訂勞動合同，而是與派遣公司簽訂勞動合同。這就“完美"的將用工方面的爭端、糾紛、仲裁、工傷等法律風險轉嫁給了派遣公司，關係撇得一乾二淨。降低工薪資福利等現金支出。一般來說，甲方公司僱傭一個正式員工的現金總成本遠高於用一個派遣員工的成本。正式員工的工資只是非常小的一部分，另外還附帶以工資為基礎的五險一金、獎金福利、年假病假、以及培訓、差旅、裁員經濟補償等實打實的現金支出。而透過採用派遣員工的方式，只需要付給派遣公司一個遠低於前者的“打包價"。減少企業管理成本。同上，既然勞動關係是存在與派遣公司與被派遣員工之間，那麼對於員工的招聘、日常管理、解聘、培訓等一系列事務性的工作都由派遣公司負責。這樣實際用工單位就省下許多直接管理員工的時間支出、以及培訓等人力成本。對於派遣制度"輔助性崗位”的要求的忽視並無實際後果。實際上，關於勞務派遣，有關規定明確要求只能適用於輔助性的、協助性的崗位。但現實中，很多企業大大濫用了這一制度，在占人數比例大多數的關鍵並重要的崗位上也僱傭了派遣工。這樣就導致了一堆多數派遣工幹活、少數正式工訓話的局面。但這一做法並無得到有效監管並實際的執法，企業也未得到任何懲處，也就聽之任之、愈演愈烈。

雖然以上現狀讓人義憤填膺，但即便是在甲方公司內部的正式員工之間，同工同酬也只是一個美麗的夢。可能國企、事業單位在這方面還做的好一些，一般有明確並固定不變的級別及薪資福利，大鍋飯的性質更明顯一些。帶來的壞處是，有人感慨薪資無上升空間、與市場水平相比無太大競爭力。

如果在外企、民企，同一職位的職級範圍十分廣泛、而同一職級的薪酬範圍也是非常寬廣。舉個例子，如果一個職位的名稱叫做專案工程師，那麼能覆蓋它的職級可能從低到高有A\B\C 3檔，而B檔的年薪範圍有可能是12萬到22萬之間。那麼落實到具體某一個員工的薪資，完全是看其應聘時市場上供需狀態、以及該員工與公司的談判水平所決定。這樣一來又是市場調節的好處了。

可想而知，在這樣一個寬泛的範圍下，同一職位同一職級的員工間差別會有多大。雖然大多數公司力爭實現內部的相對公平性, 但由於寬頻薪酬體系的帶實在太寬，幾乎難以做到極至。這也是為什麼一般企業都採用薪酬保密制度，明令禁止互相打聽洩漏薪資的原因。

因此，先別管矛不矛盾了，求職者應儘量遵循以下原則：能進甲方單位當正式員工，絕不去乙方當派遣工為甲方所用；仔細調研甲方公司市場上的薪資水平，做到心中有底談判有據。

我就是勞務派遣工會同工同酬嗎永遠不會再好的政策下面有對策，做著又髒又累的活幹的不好都是你隨時可以不用你，沒保障，天天領悟著幹部的心情。哎不說了希望有發言權的人下來走走訪訪吧，都是那兒用派遣工多那是政府國企，說了也白說

不鍊金丹不坐禪，不為商賈不耕田。

閒來寫就青山賣，不使人間造孽錢！

借用伯虎兄抒志詩一首聊充文帽，近日俗務纏身，每至下班時皆已弦月遲西，且又急需錯睡，是累並憔悴。今日尚有微睱，自當更新，希諸位看官諒情則個。

酸腐已過，迴歸主題。

又見勞務派遣。其實這個勞務派遣的文已經回過多次，但是仍群情激湧。所謂不平則鳴，身為職場末端的一份子，見慣了勞務派遣的種種為難和藏私之處，特別是在正式工和勞務派遣工兩種用工途徑待遇上的殊異，已經累積了太多的矛盾和感觸，有必要專檄以論，邏輯解析，以正視聽。

沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨！勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、僱員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在中國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。

以上引自百度百科。

從中可以得出勞務派遣制的五個特徵：

1、勞務派遣是舶來品，是在改革開放過程中”引進“的西方資本主義作法，最初試用範圍是為了安置下崗職工再就業；

2、勞務派遣工的實際工作崗位大部分為低技術含量簡單勞動；

3、勞動派遣制符合中國《勞動合同法》相關規定；

4、勞務派遣工在合同到期後處境堪憂；

5、勞務派遣工在法理上並不屬於用工單位正式員工。

從以上的五個特徵也可以推出以下結論：勞務派遣制正式迎合了在企業發展過程中勞務外包的需要而產生的，其實質是用工單位為了提高人力資源效率而”花錢購買服務“的商業行為。

那麼又為什麼不平呢？

可以用三個疑問來概括諸多心結：

都是勞動者，幹同樣的工作，憑什麼我工資那麼低，錢哪兒去了？

都是勞動者，在一個單位，憑什麼我就沒有編制，位置哪兒去了？

都是勞動者，同一個職業，憑什麼我就沒有轉正資格，前途朝誰要？

這三個心結涵蓋了薪酬、體制和發展前景三大項，長期以來已經凝聚成大大的三個字：”為什麼？“

眾裡尋她千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處！

身在職場，必須用理性的職場邏輯來分析和解決問題，一味的扮可憐沒有任何用處，即使天上掉餡餅，得到的也大機率不是被情緒化綁架的你。

什麼是工資？工資在我的理解工資就是我買下了你的時間，買下你的才華，你到我這兒上班一天八小時我買了。什麼是獎金？我買下的東西你比我想的還好，我得獎勵你，資金不是福利，每個人都有就亂了套了，獎金必須是you beat my expectation!你超過了我的期望！——馬雲

引用馬雲所述的這段話是為了解決一個職場普遍性問題——為什麼我掙這麼點money？馬老闆已經完美回答了這個問題，答案就是：你就值這麼多錢！你沒有超出我的預期！再嘰嘰歪歪的這點錢都不給你！

職場普遍認同規則之一就是：你的薪酬就是你的價值！

另一職場普遍認同規則就是：職場的實質是競爭！

迴歸勞務派遣。在第一部分已經釋明勞務派遣是一種低技術含量的簡單勞動，這也就意味著，這個工作的門檻不高但替代率卻很高。什麼意思？你就值這麼多錢並且不愛幹滾蛋！

很殘酷？這就是現實！

馬車與火車從來不能跑在一條道上！

再次迴歸主題。為什麼掙錢多的不是你？有編制的不是你？有發展的不是你？因為你不具備那個能力！

職場歸根結底是講究能力的，這個能力不是你所理解的從事簡單工作的能力，事實上他至少包括以下幾部分：履職能力、資格、溝通協調能力、背景人脈、資源甚至還包括運氣和機遇！哪一個體制內的正式工不是過五關斬六將過來的？不要比年紀大的，他們吃過的苦你沒吃過！不要說別人都有背景，你要懂得背景和人脈也是能力的一部分，也是需要投資經營的。

在職場向上的路途中，沒有任何理由和藉口。

想掙正式工的錢，去考啊？想得到發展機會，去爭取啊？報怨永遠解決不了任何問題！

不努力，別人的永遠是別人的。職場中看重的永遠是能力！沒有能力就沒有未來！

臨淵羨魚，不若退而結網——不是結局的結局。

迴應主題，就勞務派遣工這個定位上來談同工同酬沒有任何道理，壓根兒就不同工憑什麼給你同酬？

勞務派遣工存在的心結設定解決方案只有一個：勞務派遣就是能力不足的代名詞，解決勞務派遣職業困境的出路也是唯一一條出路就是儘快提升你的能力。當你的能力足夠匹配你的夢想時，你會發現所有現階段的心結不過是不成熟的遊戲！

《勞動合同法》第66條規定：“第六十六條：勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”