首先回答職業生涯定義：

職業生涯是個人在人生所經歷的角色和工作職位的過程，是個體接受教育培訓後職業發展的結果。

職業生涯規劃分三個階段：

生存期：是指剛參加工作，獲得經濟獨立努力往職業大於生存這個階段發展。努力降低生活成本結餘時間和錢去學習提升自己核心競爭力。把職業的選擇與定位準備好。

發展期：這個時期可以分兩部分：發展和探索。發展部分是主要做核心競爭力的培養和資源擴大。提升在單位職位晉升獲得更多自己想要的價值。

自我實現期：讓自己感興趣、快樂最重要。主要考慮自我價值的實現，也有兩個部分：切換和實現。切換期會對職業職位的經歷投入，慢慢的把更多的精力投入到事業線上。當能完全透過熱愛的事業變現能力越強的時候可以考慮轉換實現自己的事業線。

自開始研究大學生職業生涯規劃以來已有兩年了，曾經做過一些大學生生涯規劃諮詢，也做過考研輔導、教師招聘培訓，在上海一些高校做過職業生涯規劃的講座及工作坊，基於這一點不成熟的經驗分享下什麼是生涯規劃。

生涯規劃其實很簡單，就像咱們要去旅行的步驟一樣。

首先，你想要確定一個旅行的目的地吧，確定目的地是隨便定的麼，不是，你不可能自己是月光族還硬要去美國的夏威夷、還要去法國巴黎吧！那去確定目的的第一步就是認識自己，問問自己，我有多少錢，我的體質如何（去高海拔的西藏青海、爬黃山、泰山是需要良好體質的），我可以和誰一起去，我喜歡看什麼景。這一步在職業生涯裡就是我要問問自己我有哪些興趣、我有哪些能力、我看重什麼、我的性格如何，給自己問清楚了，弄明白了後邊的規劃才不會亂！

其次，認識自己有多大能耐、喜歡去哪了，就可以好好搜搜環境資訊，如這個地方遠不遠，費用貴不貴（土豪請避開），需要較強的體質不，當地好玩的符合我的胃口不，等等。這個概括起來就是分析環境。在職業生涯中，我們要分析行業趨勢、企業情況、職位情況，從各方面蒐集環境資訊，看自己是適合跟人打交道多的還是打交道少的，是看重公司的發展還是看重發的Money。

最後，綜合分析，做出決策。你知道自己有多少錢， 多少預算，也知道各個地方的旅遊資訊，那就進行內外的結合定一個地方就OK了。很簡單吧。在職業生涯規劃中，就相當於你結合自身特點、興趣、能力、價值觀與公司環境資訊，進行權衡，實現人職匹配，就得出自己規劃目標了。

生涯規劃看似是一個很模糊的概念，但是在生活中卻是經常被提起，比如在讀書的時候、面試或者工作中，總會被問及：你的生涯規劃是什麼？

是這個時候的很多回答都是比較高大上的理論和定義，可能連自己都不知道自己在說什麼。

實際上生涯規劃，就是一種讓生活更加幸福，讓工作更有成就感的一種思維和技能，而它究竟是什麼，或者說有什麼作用，我們且看這下面十張圖，分別是對自己的生涯規劃前後的對比：

1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、

8、

9、

10、

最後要說的那是那句話：生涯規劃就是讓你認識自我，可以找到自己的理想，讓你在實現理想的路上，有策略有方法。

企業內，每個員工都希望設立生涯規劃路線，給員工工作目標的同時，亦能帶來無線希望。並且每位員工都需要設立生涯規劃路線圖，不設立， 是企業的事，做不到，是員工的事。生涯規劃路線最終會通向股東大會，做股東。

每個人都有一個夢想，就是不勞動掙錢。在企業內，員工只能升不能降的原因是——只告訴其如何升，未告訴其如何降；晉升包含升與降、調崗、轉崗、輪崗。

一、【員工需求】

1. 職位需求，是指員工到崗 18 個月內，要有清晰的工作流程與工作標準

關鍵點：有清晰的工作任務、認可的公司文化，有成長與培訓的機會

2.收入需求，是指 18 個月以後的需求

關鍵點：設計有激勵性的提成與分紅機制，並及時兌現承諾

3.權力需求，是指進入管理層後，需要有自由的管理權

關鍵點：責權利清晰、有明確的工作分析與目標規劃，並簽訂《目標責任書》

4.晉升需求，是指管理成熟後，需要打通晉升通道

關鍵點：設計晉升通道、晉升標準及學習路徑圖

5. 事業需求，是指晉升達到高層後，需要實現合作制或合夥制，甚至成為核心股東

關鍵點：以股權或期權為紐帶的事業合作制，或者與母體公司成立新公司，進行戰略合作

6.心理需求，是指擁有股票或合夥後，主要實現自己的個人夢想

關鍵點：股權激勵或安全退休計劃

二、【崗位粘性】：

一個人在一個工作崗位上工作一段時間週期後，將會市區工作的新鮮感和目標剛，產生了一定的惰性，即為崗位粘性！

上山型，崗位粘性週期為 3 年平路型，崗位粘性週期為 7 年下山型，崗位粘性週期為 11 年（一）升的標準

1、業績指標，業績類崗位指銷售目標達到公司衝刺目標，職能崗位指工作分析表內容勝任達到 95%以上，可參照績效考核，績效考核連續三個月達到 85 分以上，以上三項通常擇其一。

2、人才指標：① 能培養出接班人，② 團隊人才編制達標，以上兩個指標，可同時使用。

3、學習成長指標

① 參加相關學習並通關

② 員工勝任力比例達到 90%以上

學習成長指標，可以三個選擇其一。

4、行為指標

① 不低於崗位要求的底線標準（不同級別要求標準不同）

② 獲得公司優秀員工次數

（二） 降的標準業績指標，低於保底目標，降級處理；崗位勝任力低於 60%；績效考核低於 60 分，出現一次以上人才指標：未培養出接班人，團隊編制未達到公司最低要求學習指標：學習未通關、員工勝任力比例低於 60%行為指標：觸碰公司行為底線或國家法律

說明：晉升，4 個條件均滿足方可晉升；降級，滿足其中一個條件，即降級。

（三）轉崗

通常對本崗位不勝任，但認可公司的文化、發展，公司為其提供新的崗位，到崗後，進行試用；試用合格後，進行轉正

（四）輪崗

通常是公司做人才儲備，在不同崗進行積累經驗，為承擔更大責任做準備；如儲備總經理需要經歷的崗位為營銷崗、產品崗、財務崗

三、【如何設計生涯規劃路線圖】

第一步，根據公司流程及組織架構，設計上下級關係，羅列組織架構各崗位

第二步，根據崗位型別與部門職能，做出晉升職系

1. 專業技術職系，包含技術研發、技術指導、生產技術管理、會計、設計師、質檢、工程師、程式設計師等

2. 管理職系，是指公司正式任命的主管及以上管理人員

3. 行政職系，適合一線人員、事務性工作者，如內勤、保安、清潔工、行政文員、人事專員等

4. 營銷職系，適合營銷部門人員，如業務員、營銷經理、營銷總監、電話營銷員、招商人員、渠道人員

5. 生產職系，適合生產部門人員

說明：企業規模較小時，部門設立重複度較小，可按部門設晉升通道。

第三步，晉升職系設計，最高通向董事會

第四步，針對基層員工，設計時，允許轉部門；通常部門經理級以上，轉部門機率偏小，公司通常為儲備幹部進行跨職系輪崗

第五步，針對公司必須開展的工作事項，又不能常設的崗位，此種情況下，設立輔助職系，輔助職系與晉升有關，不通往董事會

如柏明頓會務職系，有設立總指揮、場內總監、場外總監、後勤總監；業務員晉升經理，要求必須參加過X 次會務；晉升總監，要求至少做過會務職系的總指揮、場內總監、場外總監各x 次。

第六步，設計好的晉升路線圖，對員工做出培訓，讓每個員工清晰自己的路徑圖

第七步，針對每次的晉升，做出晉升標準，並對員工做出培訓

第八步，整個過程中，開展績效考核

進入公司高層後（或核心關鍵人才），在所有指標均達標的情況下，需要同時上報董事會，經董事會批准後，方可正式提拔。服務業員工職業生涯規劃通道（示例）工業員工職業生涯規劃通道（示例）

四、【不同職系的晉升標準】

營銷職系

1. 升的標準

1) 業績指標，如銷售額當月達 X 萬，或業績累計 X 萬，或客戶數達 X 個

2) 學習指標，參加預備幹部學習並通關，或參加業務流程學習並通關，或參加客戶服務學習並通關

3) 人才指標，如經理晉升總監，需培養 2 名經理；或經理晉升總監，需從外部引進一名員工

4) 客戶指標，如客戶保有量達到 X 個，客戶滿意度達到 90%；客戶二次消費比例達到 30%；客戶轉介紹率達 20%

5) 行為指標，以客戶為中心不低於 2 級

2. 降的標準

1) 業績低於保底目標，即低於 X 萬；

2) 團隊建設或員工流失指標，員工流失超過 50%

3) 客戶滿意度低於 60%

4) 行為指標：主動性低於 1 級或觸碰公司員工手冊紀律要求

職能職系

1. 升的標準

1) 工作分析表中關鍵事項達標，超過 95%

2) 關鍵工作環節實現關鍵成果，且考核透過

3) 參加相關學習並通關，如公共關係、檔案管理等

4) 人才培養指標：如員工勝任力比例達 90%以上；如行政經理晉升行政總監，需培養一名行政經理

5) 有培訓講授能力，獨立組織公司內部流程培訓或新員工培訓，主講不低於 3 次

2. 降的標準

1) 管理滿意度低於 60%

2) 未達成工作分析表中關鍵事項

3) 觸碰公司紅線或行為紀律

說明：晉升標準，要考慮目標規劃、目標實現、崗位勝任力及工作分析表。

客服職系

1. 升的標準

1) 業績指標，如孤兒客戶銷售額、孤兒客戶轉介紹、孤兒客戶存活率

2) 學習指標，如客戶服務流程學習、客戶疑議處理學習

3) 工作分析表中關鍵能力指標達標，如客戶風險管理

4) 人才培養，內部增員一人

5) 行為指標，以客戶為中心不低於 2 級

2. 降的標準

1) 差錯，如關鍵事項差錯超過 2 次、客戶投訴超過 2 次、客戶備案差錯超過 2 次

2) 學習指標，參加公司學習未通關

3) 團隊建設，團隊人數流失超過 20%

4) 客戶滿意度低於 60%；

5) 行為主動性低於 2 級

生產職系

1. 升的標準

1) 崗位專業技能指標，包含國家認證、企業認證、崗位技能培訓通關

2) 完成產品指標，如交付週期、交付計劃實現、殘次品、能耗、緊急訂單處理等

3) 人才指標，如增員 1 人，或培養儲備幹部 1 名，或崗位勝任力比例超過 80%

2. 降的標準

1) 批次成本指標，如批次成本超過平均成本 3%

2) 保底生產目標未達成

3) 團隊人員流失超過 30%

4) 管理滿意度低於 60%

5) 因操作失誤，經濟損失超過 5000 元

財務職系

1. 升的標準

1) 關鍵能力達標，如票據管理、稅務管理、賬務、核算賬、預算、辦公軟體使用、分析報告等

2) 參加相關學習，如稅法、公司法、ERP、OA 等

3) 人才培養，如公司內部財務流程培訓不低於 4 次，或財務人員勝任力指標不低於 70%

2. 降的標準

1) 差錯指標，如現金、報表、憑證出現錯報、漏報，或國家優惠政策漏用；

2) 崗位勝任力，未達到公司工作分析表要求的基本內容，低於 60%

3) 管理滿意度低於 70%，或員工投訴次數超過 3 次

4) 觸碰公司紅線或國家法律

營銷團隊晉升標準表：

工業員工職業生涯規劃通道（示例）

四、【不同型別員工的管理方式】：

有能力、心態好——授權

有能力，心態不好——激勵

沒有能力，心態好——訓練

沒有能力，心態不好——開除

五、【學習地圖】

呈現能力+專業能力=基礎管理

專業能力+影響能力=高層管理

呈現能力+影響能力=營銷高管

呈現能力+自控能力=明星員工

專業能力+自控能力=專家工程師

影響能力+自控能力=領袖

【總結】

晉升要有三張表：①晉升路線圖；②晉升標準表；③學習地圖根據公司組織架構，設計每個部門和崗位的晉升路線圖，並做出晉升路線圖的展板進行公示做出晉升標準表、晉升路線圖，對員工培訓次數不低於 3 次晉升的講解，由老闆本人完成晉升，通常不是獨立體現，而是與考核、培訓、薪酬為一體。

個人認為：認真，負責，有責任感，有擔當的做好每一件該做的事，就是人生最好的規劃！也就是常言說的：踏踏實實做人，認認真真做事！不怕沒有一個好未來！！

人生規劃是一個人對自己整體人生的一個規劃，人生規劃包括：健康規劃、職業規劃、學習規劃、情感規劃、家庭規劃等等。

具體如何制定人生規劃呢？

我總結了5個步驟，設定、分析、分解、行動、調整。

首先我們來說設定，一般規劃會從18歲開始，因為這時候我們對社會有了一定的認知能力，對於我們的未來也開始考慮了。想要過什麼品質的生活，從事什麼樣的工作，對自己家庭另一半有什麼樣的期盼等等。這時我們心裡漸漸會有一副藍圖，按照我們心中藍圖的構想，就描繪出了我們心中的嚮往，這個就是設定。

我們設定好了自己所有的目標，下來就要對自身進行分析。分析一般來源於三方面，一是自己對自己的分析，二是親朋好友對自己的分析評價，三是專業人士對我們自己科學的分析評價。當然，一般人對自己的分析主要來源於前兩方面。我們本身的優缺點，性格及技能方面的優勢，適合從事那方面工作等。都要對自己有一個準確的定位。找出我們自身和所設定的目標是否在軌跡上匹配，畢竟南轅北轍只是傳說中的故事，我們一定要認清現實。

接下來就是要把我們所設定的終極目標進行分解，終極目標也就是我們在60歲的時候想要什麼樣的生活。然後先把目標分成10年的階梯，每一個10年要達成什麼目標，再細化到5年、3年、1年、半年、一個月、乃至一週。聽起來是很麻煩的事情，但我們把目標分解的越細緻，我們做起來越清晰。

然後圍繞我們的目標就是行動了，很多人就敗在行動上。年初制定的學習計劃、減肥計劃、工作計劃等。一個月沒堅持出去，計劃永遠變成了計劃。生活又回到了原來的軌跡。馬雲就曾說過現在的年輕人晚上想的熱血沸騰，早上起來該幹嘛幹嘛，到了晚上又繼續想。永遠活在沒有行動的人生中是最可悲的。

最後我要說沒有一成不變的計劃，因為隨著我們年齡的增長，社會閱歷的增加，我們的認知也在不斷變化。這就需要我們不斷的去調整我們的目標。記住是調整，不是改變。微調可以，但不要把你的終極目標一個月改一次，改到最後是越改越迷茫。

最後我想說，設定目標什麼時候都不遲。姜太公80歲出山 ，也開創了一番偉績。有想法就行動，別隻停留在大腦裡，所有事情都是幹出來的。

根據中國職業規劃師協會的定義，職業規劃是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮鬥目標，併為實現這一目標做出行之有效的安排。職業生涯規劃的好壞必將影響整個生命歷程。

那麼怎麼把職業生涯規劃做出來呢？

1、首先要明確目標取向。目標取向一定要準確，目標取向是職業生涯規劃中很重要的一步，甚至與你的職業發展息息相關。要根據自己的性格和興趣去決定自己將來的職業，這樣才能讓自己的職業規劃更理想。

2、其次是能力取向。能力取向更要結合自身的情況，例如從自身的經歷，能力和潛力進行正確的能力判斷，全面對自身進行評定，確認自己是否能勝任所選擇的職業。

3、最後則是機會取向。隨著經濟的高速發展，社會環境也在不斷變化，這時候就需要我們去適應社會環境的變化。而職業生涯規劃也要參照社會的變化來進行，要選擇逐漸發展的職業，避免逐漸消失的職業。

以上這三點考慮完全，則可以做出一份好的職業規劃，三者必須兼有，缺一不可。設計出符合自己特點，合理而又可行的職業生涯發展方向，對自己將來的職業發展則是有巨大幫助的。

我覺得就是今後的努力方向，你要幹什麼，怎麼去幹，短期目標是什麼，長期堅持的目標是什麼。這些東西沒有那麼神秘和複雜，簡單就好，堅持就好了。

所謂“職業規劃”，就是儘早認識自我，認識職業，認識教育與職業的關係，學會職業決策，從小根據自己感興趣的職業目標，從知識、技能和綜合素質方面鍛鍊自己的職業競爭力。