在日常管理過程中，對於管理者而言，反饋是必不可少的，也是基本的管理動作。反饋對於確保員工按照既定的目標提供高效的結果是非常重要的。
反饋是針對行為與他人進行交流和溝通，反饋的作用有兩個方面：糾偏和固化。當員工的行為出現偏離目標和行為規範的時候，管理及時給與糾偏和發展式反饋，把員工拉回到正確的軌道上，助員工提升、改善和成長；當員工的行為符合正常的預期，在有序地圍繞目標開展行動時，給與反饋，對員工進行肯定和鼓勵，讓員工知曉當下是正確的做法，以能夠持之以恆開展行動。
反饋的效果取決於幾個方面的因素：反饋的內容、反饋的時機、反饋的環境、反饋的方式、情緒的掌控和雙方的關係。
反饋的內容：反饋一定要聚焦具體的行為，要就事論事，不針對人或含糊不清，指出你所觀察到的實際情況。以事實為依據可以使你對員工的評估有理有據，在準確具體地講完你所觀察到的情況之後，你可以向員工解釋你的反應。
反饋的時機：把握好反饋的時機，最好及時給與反饋，在行為過程中，當發現員工的行為偏離軌道，等到行為一結束就可以給與反饋，或者及時給與暫停資訊，及時給與糾正；如果是正確的行為，等到行動一結束給與肯定和表揚。我們在觀看籃球比賽時，發現教練會適時做出反饋的行為，如果本方隊員出現不合適的打球行為或者處於下風時，教練會立即採取暫停的方式，把隊伍拉到場邊，對球員給出指導或者在比賽板上部署新的戰術。
反饋的環境：反饋需要營造一個放鬆的環境，如果是主管對員工進行績效反饋，最好找一個兩人在場的環境，並確保有充分的溝通時間，比較忌諱的是，在人多面前批評員工，雖然管理者感覺很有威嚴，但員工對反饋的接受和績效的改善幫助不大。
反饋的方式：我們感受一下下面幾個反饋的方式：“這麼點小事都做不好，你回去好好想想怎樣才可以改進吧！你怎麼能把專案做成這樣？明天必須把改進計劃拿出來！這次專案做得不錯，很好！最近進步很大、好幾個人都在表揚你，繼續努力！”，如果你是被反饋者，你的感受如何？是不是心理非常不舒服。反饋一般分為兩種方式：積極的/建設性的反饋和改進式的/調整式的反饋。積極的/建設性的反饋可以幫助我們樹立信心，強化做某件事的正確方式以加以保持；改進式的/調整式的反饋是為了幫助我們提升能力是以要求的形式，分享如何以及為何要做得更好。推薦一種方法：AID反饋法。“A“是行動，員工表現好的行為或表現差的行為；“I”是影響，這些行動或行為產生的積極影響或者消極影響；“D”是期待的行為，他們進行改進所能採取的具體的行動或行為。
情緒的掌控：反饋需要聚焦行為，做到對事不對人，忌諱的是用情緒在表達，而不是實事求是描述觀察到的行為。反饋者需要把握好情緒的表達和語言的使用，建立在表達時做到以下幾點：談話速度緩慢平穩，一次只談一個問題；避免居高臨下式的談話，找出平等談話的方法；不要攻擊別人；不要給人羞辱性的評論或顯示出傲慢的態度；不要將你的想法強加於人；學會聆聽對話的感受；給被反饋者表達的機會。一旦出現雙方情緒過激，用情緒在表達時，最好的方式是先冷靜下來，甚至是提前結束反饋。
雙方的關係：關係的深淺程度決定反饋的尺度，當雙方的關係處於信任的狀態時，反饋的力度可以深入些，如果雙方的關係處於一種防備狀態，反饋點到為止。所以，反饋者需要提高被反饋者的接納容量，有一個小技巧可以使用，就是先肯定對方的行為，找到可以表揚的地方，然後再反饋不好的行為，這樣有助於被反饋者接受。
反饋對於績效管理來說，是必不可少的環節，但績效反饋是一種難以掌握的技巧。如果反饋不當，不但不會讓員工積極去改善績效行為，甚至會引起副作用，導致反饋失效。
在日常管理過程中，對於管理者而言，反饋是必不可少的，也是基本的管理動作。反饋對於確保員工按照既定的目標提供高效的結果是非常重要的。
反饋是針對行為與他人進行交流和溝通，反饋的作用有兩個方面：糾偏和固化。當員工的行為出現偏離目標和行為規範的時候，管理及時給與糾偏和發展式反饋，把員工拉回到正確的軌道上，助員工提升、改善和成長；當員工的行為符合正常的預期，在有序地圍繞目標開展行動時，給與反饋，對員工進行肯定和鼓勵，讓員工知曉當下是正確的做法，以能夠持之以恆開展行動。
反饋的效果取決於幾個方面的因素：反饋的內容、反饋的時機、反饋的環境、反饋的方式、情緒的掌控和雙方的關係。
反饋的內容：反饋一定要聚焦具體的行為，要就事論事，不針對人或含糊不清，指出你所觀察到的實際情況。以事實為依據可以使你對員工的評估有理有據，在準確具體地講完你所觀察到的情況之後，你可以向員工解釋你的反應。
反饋的時機：把握好反饋的時機，最好及時給與反饋，在行為過程中，當發現員工的行為偏離軌道，等到行為一結束就可以給與反饋，或者及時給與暫停資訊，及時給與糾正；如果是正確的行為，等到行動一結束給與肯定和表揚。我們在觀看籃球比賽時，發現教練會適時做出反饋的行為，如果本方隊員出現不合適的打球行為或者處於下風時，教練會立即採取暫停的方式，把隊伍拉到場邊，對球員給出指導或者在比賽板上部署新的戰術。
反饋的環境：反饋需要營造一個放鬆的環境，如果是主管對員工進行績效反饋，最好找一個兩人在場的環境，並確保有充分的溝通時間，比較忌諱的是，在人多面前批評員工，雖然管理者感覺很有威嚴，但員工對反饋的接受和績效的改善幫助不大。
反饋的方式：我們感受一下下面幾個反饋的方式：“這麼點小事都做不好，你回去好好想想怎樣才可以改進吧！你怎麼能把專案做成這樣？明天必須把改進計劃拿出來！這次專案做得不錯，很好！最近進步很大、好幾個人都在表揚你，繼續努力！”，如果你是被反饋者，你的感受如何？是不是心理非常不舒服。反饋一般分為兩種方式：積極的/建設性的反饋和改進式的/調整式的反饋。積極的/建設性的反饋可以幫助我們樹立信心，強化做某件事的正確方式以加以保持；改進式的/調整式的反饋是為了幫助我們提升能力是以要求的形式，分享如何以及為何要做得更好。推薦一種方法：AID反饋法。“A“是行動，員工表現好的行為或表現差的行為；“I”是影響，這些行動或行為產生的積極影響或者消極影響；“D”是期待的行為，他們進行改進所能採取的具體的行動或行為。
情緒的掌控：反饋需要聚焦行為，做到對事不對人，忌諱的是用情緒在表達，而不是實事求是描述觀察到的行為。反饋者需要把握好情緒的表達和語言的使用，建立在表達時做到以下幾點：談話速度緩慢平穩，一次只談一個問題；避免居高臨下式的談話，找出平等談話的方法；不要攻擊別人；不要給人羞辱性的評論或顯示出傲慢的態度；不要將你的想法強加於人；學會聆聽對話的感受；給被反饋者表達的機會。一旦出現雙方情緒過激，用情緒在表達時，最好的方式是先冷靜下來，甚至是提前結束反饋。
雙方的關係：關係的深淺程度決定反饋的尺度，當雙方的關係處於信任的狀態時，反饋的力度可以深入些，如果雙方的關係處於一種防備狀態，反饋點到為止。所以，反饋者需要提高被反饋者的接納容量，有一個小技巧可以使用，就是先肯定對方的行為，找到可以表揚的地方，然後再反饋不好的行為，這樣有助於被反饋者接受。
反饋對於績效管理來說，是必不可少的環節，但績效反饋是一種難以掌握的技巧。如果反饋不當，不但不會讓員工積極去改善績效行為，甚至會引起副作用，導致反饋失效。