股權怎麼分，可不僅僅是如何劃分持股比例的事兒。

劃分股權是一門技術，更是一門藝術。別以為股權一劃分就萬事大吉了，那可大錯特錯。不對股東責權利進行規範，不對股東退出作一約定，潛在隱患，風險巨大。

一、股權怎麼分

股權設計至少包括股權架構、公司治理和退出機制三個層面。

（一）公司股權架構

一個公司的股權架構設計，是圍繞股東權利展開的，爭取做到股東責、權、利的有機統一。

其更注重解決控制權和分紅權等問題，做好股東利益的適度平衡，管理好各自的預期。

另外，要採取股權的動態設計，在利益分配機制方面儘量公平、合理。

股權架構設計，還要考慮公司的發展戰略規劃和商業模式。根據設定的商業模式，要實現戰略目標，在關鍵環節和部門需要哪些核心人才來佔位，發揮各自優勢，共謀創業大計。

現有四個股東在公司的定位是什麼，是否真的是公司需要的人才，不要過分看重資金，人力資本的價值在當下更為重要。

即使同樣出資，是否參與公司管理，是否投入人力，決定了持股比例的差別，不能按出資比例決定持股比例，這種做法已經OUT了。

另外，不出資的人儘量不納入股東序列，不出錢不盡心，即使銷售能力非常強，可採取股權激勵或業績分紅的方式。

（二）公司治理

股東選好了，責權利如何規範，公司控制權如何實現以保證公司不陷入表決僵局。

除股東會外，是否設立董事會，如果設董事會，董事成員如何安排，誰當董事長；如不設董事會，誰是執行董事非常關鍵，因為總經理、副總經理、財務負責人都是由執行董事任命的，關乎公司經營管理權的安排。

如果設立監事會，誰當監事，其權力大著呢，有權檢查財務，監督董事、高階管理人員並提起訴訟，提議召開臨時股東會會議等。看著不起眼，會用就厲害了。

（三）股東退出機制

股東們合夥創業，也未必“白頭偕老”，要從開始就設計退出機制，何時能退，退出價格等，均應明確約定，可操作性強，免得有紛爭。

現有四個股東，註冊資本確定了，沒一份股權都對應一定的註冊資金，即使認繳早晚也是要出的。不出資的股東對應的出資誰來出，退出時怎麼退？這都需要做好安排。

二、公司利潤怎麼分

《公司法》規定，股東按實繳的出資比例分取紅利，但是全體股東約定不按出資比例分取紅利的，就按約定執行。

具體怎麼分紅，需要根據公司的實際情況確定，可以採取同股同利，按持股比例分紅；也可以採取同股不同利，按全體股東的約定執行。

不管如何很，都需要先扣除10%的法定公積金，也可以在扣除一定的公司發展基金，甚至拿出一部分用於激勵運營團隊，剩餘的再由股東按約定分配。

四個人創業一個出40 萬，一個出40萬，一個出20萬，一個不出資負責銷售管理。姑且認定你們都參與實際工作，經營。股權分配按照下面步驟：

1.預留百分之二十作為員工激勵股，員工股權激勵池最重要，不然不利於以後人才引進。

2.不出資只負責銷售的給予百分之五的期權股，約定到某時間和價格，用實資買走。或者贈送。

3. 負責全面工作的創始人代持員工激勵股，這樣保證一票否決權，創始實際持有百分之七十五的百分之四十，是百分之三十。

4.另外一位出資40 萬的，持有百分之三十。

5.出資二十萬的，持有股權百分之十五。

我們還要注意股權持有的合同幾項要點，才能保障合理流通：

1.融資稀釋股東們持股的百分之八十，不稀釋員工股權激勵池的百分之二十。

2.制定員工股權激勵池的長期分配方案，各創始人也有業績考核股權獎勵。以保證貢獻大創始人獲得股權越來越多，沒貢獻的隨著融資稀釋越來越少。

3.融資的時候注意控制投票權。

4.約定退出協議：管理全面的創始人績效不好，也可以要求退出，並且約定退出股權回收價格。其他創始人根據情況進行約定。

總結：股權分配千變萬化，根據情況靈活變通，只要不失去控制權，格局要大，各位網際網路大佬股權都不多。

我是李合偉：伯樂創投俱樂部創始人，創投商學院首席講師，著作《覺悟行果創業論》。幫助過300多位創業者創業成功。期待與您分享交流～～～

根據創業者閱8年服務企業股權的經驗，在這裡，只分享乾貨。根據你們的這種情況，建議操作如下：第一步：確定股權分配要素

科學的合夥股權，是按照佔股要素來進行分配的，分為，資金股、人力股，有時還會涉及資源股等，每個公司情況不同，要結合自己的實際。

資金股：即誰出資誰佔股，資金股佔總股比的40%；

人力股：即誰管理誰佔股，佔總股比的60%；

（如果不知道為什麼這麼分，可以看創業者閱往期的分享）

1、先確定資金股

A入資40萬，B入資40萬，C入資20萬，總投資100萬；

A的資金股股權=40萬/100萬*40%=16%；

B的資金股股權=40萬/100萬*40%=16%；

C的資金股股權=20萬/100萬*40%=8%；

2、再確定人力股

我不知道這三個投資的合夥人是否參與管理，假設他們都參與：

假設A作為總經理，BCD是各負責一塊的合夥人，則：

A占人力股的比例權重為50%，則A的人力股股權比例=50%*60%=30%；

D作為公司負責銷售的合夥人，其權重比例為30%，則D的人力股股權比例=30%*60%=18%；

BC作為分管板塊的合夥人，其各自占人力股股權比例=10%*60%=6%；

人力股雖然分給了每個合夥人，但不確定每個合夥人的實際能力是否完全匹配這個股權，因此，公司需要對四個合夥人的人力股股權進行考核，具體考核辦法如下：

1、確定考核期限，考核期限一般為3年，每年考核股權為每個合夥人人力股的1/3；

3、確定每個合夥人的具體考核指標，如負責銷售的D，以具體銷售額或毛利潤作為標準。

比如，D第一年的銷售業績為100萬，第二年的銷售業績為200萬，第三年的銷售業績為300萬。

2、根據每個合夥人每年指標的完成率，兌現當年實分股權

實分股權=每年指標完成率*對應考核指標

以D為例，假如D第一年實際完成銷售業績為90萬，則D當年可兌現的人力股權為：90萬/100萬*6%=5.4%；

以此類推，可得其他合夥人每年可兌現股權。

按照“角色疊加，股權疊加”的原則，各合夥人的股權比例=資金股+最終確認的人力股股權

以最極端的情況為例，假設每個合夥人都能如期100%完成指標的話，

A的股權為：16%+30%=46%；

B的股權為：16%+6%=22%；

C的股權為：8%+6%=14%；

D的股權為：0%+18%=18%；

當然，根據我們的經驗，不可能每個合夥人都能100%完成指標。

但總的股權演算法就是資金股與最終確認的人力股的疊加。未能完全兌現的股權，作為公司的預留股權池，用於後期員工股權激勵或融資使用。

公司分紅除公司的薪酬體系約定的工資、獎金及績效外，年底分紅，採用按股權比例享受分紅的方式；

看完兩件事：

如果我的分享對你有所啟發，可否請幫我個忙：

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