能不能轉正，看你處於什麼樣的企業和什麼樣的領導，勞務派遣有沒有轉正的機會？明確的告訴你：有，但是你需要等！等機會！

勞務派遣員工是公司不在編員工，公司與勞務派遣單位簽訂合同，派遣公司指派人員在公司從事勞務活動。但許多勞務派遣公司都是大公司的附屬連帶單位，公司需要什麼樣的人，什麼樣的崗只有被派遣的大公司清楚，所以就出現了，人員由大公司招人，面試也為大公司的HR，但是被安排在派遣公司，原因就是沒有多餘的崗位。

我們都知道公司主體形成後，一個蘿蔔一個坑，比如說：設計部，由一個部長，一個主管和六個職員組成，那設計部的崗位就是八個崗，因為總公司批准下來的編制就是八個崗位，下面公司基本無法改變，但是隨著業務的拓展，和企業發展，設計部已經無法滿足企業發展設計負荷的要求了那就需要增加員工了，下面公司領導會考慮招聘問題，像設計部這種企業核心部門，肯定不能招聘勞務派遣員工，因為涉及公司機密和企業核心競爭力，但上面又沒有多餘的崗位，怎麼辦？只能先發函至總公司HR，要求變更崗位數量，然後總公司HR會向上級報備人事問題，大家都知道，很大的公司基本上所有的決策都在董事會和股東手裡，增加崗位會影響企業收入和分紅，而且培養一個人公司是需要花很多錢的，那就要開會決定了，而且審批流程很久才能下來，但是下面設計部等不了啊，連夜加班都幹不出來的活，經過下級單位一般HR同意，只能先以勞務派遣的方式招聘員工來幹這些工作，這時候機會來了，來了十個人在設計部工作，領導也會觀察這十個人的平時表現，和上級的關係，或者特殊能力，幹著幹著，也許一年也許好多年，總公司名額下來了，下來六個名額，這時領導就會做出取捨，安排十個人中六個上崗，其他四個還是可以繼續在設計部工作，但是還是勞務派遣，也可以辭職。也可以再等下一次增設崗位。這就不好說了，基本上一次定成功了，下次再增設崗位可能好多年後。

因為核心崗位不同於其他的崗位，勞務派遣大多數為體力勞動者，不需要什麼技術水平，所以公司對他們的要求也不是很多，完成本職工作就可以，節約成本，無糾紛關係，這樣的勞務派遣普遍化，誰都可以幹，所以轉正不易，所以大家普遍認為勞務派遣無法轉正。這是一個誤區！核心崗位不同，你有你的競爭力，就是你的技術水平和認知水平，你會用CAD畫圖，solideorks模擬模擬，或any sis力學分析，這就是你的優勢，在加上公司這個平臺。

我所說的是是一種方式，不是唯一轉正的方式，所以工作中還需要你去觀察，以前有沒有相同轉正的案例，或者多與上級領導交談，溝通才是解決問題時渠道。就說道這吧，打字不容易。給個贊。

可以，有重大突出貢獻的，缺一不可的可以破例轉正！

類似於立三等功。

比如全省老母全國勞模等等！

試問有哪一個勞務派遣乾的是輔助性的工作的？又有幾個不是單位的工作業務主流，但是沒辦法，身份決定了一切，臨時工永遠是臨時工，在2019年的現代是不可能轉的！死心吧！這是個騙局！

本題主要兩個關鍵詞：一個是“核心崗位”，一個是“轉正”，以下分別給於剖析。

該用工單位把一個勞務派遣工安排在核心崗位，有悖於《勞務派遣暫行條例》。勞動法規明確，勞務派遣工只能從事用工單位臨時性、輔助性、替代性崗位，而核心崗位必須由建立勞動關係的合同制員工擔任。用工單位這樣做從嚴重的說，是違法了勞動法規；說輕了是打擦邊球。我們從被動因素和主動因素分析“轉正”的可能性：

“轉正”的被動性要分析其行為的目的：

其一可能是刻意降低用人成本，以為勞務工可以少支付薪酬，這是完全錯誤的。隨著勞動監察部門查處力度的加強以及企業自身對遵守勞動法規的覺悟，存在糾正的機會。

其二可能是為了用人保險起見，先以勞務工形式使用起來，如果表現達到預期，就能放心的建立正式勞動關係，即簽訂勞動合同。

其三可能該“核心崗位”在企業中並非處於核心地位，本質上還是替代性或輔助性崗位。

接著分析“轉正”的主動因素：

每一個企業的核心員工都是企業的寶貝疙瘩，是企業生存和發展的支柱。核心崗位也是企業的要害部位，牽一髮而動全身。這些核心員工或者在核心崗位的員工都是企業的人才。21世紀什麼最寶貴，人才！你只要是人才，出頭只是時間問題，隨時有“轉正”可能。每個成功的經營者都不是傻子，他不趕快用優厚的待遇把你拽住，難道等著別人來把你挖走嗎？最近浙江企業老闆呼籲政府制止員工頻繁跳槽的訊息成了網紅，有能力的人到哪都搶手。

勞務派遣是目前機關事業單位、國有企業、銀行、部分企業等機構普遍使用的一種用人方式。

從初衷來講，勞務派遣主要是為了解決部分輔助崗位缺少人員力量的問題，一般技術性比較低，非核心崗位，工作連續性也不強，不需要正式職工來進行處理的業務，所以透過勞務派遣的方式進行解決。

可以說在實際操作中，大大的解決了部分單位人員力量不足的問題，但是隨之而來的也出現了很多問題,比如待遇不均衡，崗位變換，責任義務不清晰等。

尤其是崗位變換問題，部分勞務派遣人員，長期在單位工作，勝任了更多更重要的工作，甚至是到了核心業務崗位上，做出了一定的貢獻，那麼必然產生能否轉正的問題。

下面我們就分幾類單位來分析。

能否將勞務派遣人員轉為正式職工，主要是從用人許可權和進入方式的層面考慮。

這部分單位已經實行了逢進必考多年，考試錄用的流程已經十分完備，社會關注度也高，直接轉正的可能性基本沒有，只能透過考試的方式進入。

這部分單位雖然也實行了考試錄用，但是用人自主權大，用人條件比較寬鬆，所以還是可以透過設定崗位等方式，進行招聘轉入正式單位人員。

部分單位勞務派遣人員已經成為選拔人員的一種方式，從熟練工中招正式工，也是一種簡約而十分有效的辦法，這部分單位轉正機會較大。

勞務派遣工大多幹的是核心崗位，產值高的崗位，都是一個蘿蔔一個坑 ，所不同的是管理與被管理.主人被主人關係，轉正不可能，不過會有可能轉成企業合同工機會。

如果勞務派遣乾的是核心崗位，這是違反《勞動合同法》有關勞務派遣工是輔助性，臨時性和替代性的法律要件的。單位明知違法，是不會這樣做的，它可以透過公開招聘，將這在核心崗位需要的人招聘錄用。至於轉正，也只有透過公開的招聘程式，否則是不可能的。